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績效管理的心得體會

時間:2022-08-12 10:25:08 心得體會范文 我要投稿

關于績效管理的心得體會

  某些事情讓我們心里有了一些心得后,常?梢詫⑺鼈儗懗梢黄牡皿w會,這么做能夠提升我們的書面表達能力。那么寫心得體會要注意的內容有什么呢?下面是小編整理的關于績效管理的心得體會,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

關于績效管理的心得體會

  最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式,有的是抱怨,有的是無奈。

  我自己作為一名中層經(jīng)理,既要管理員工,也要受到更高級別經(jīng)理的管理,因此對于績效管理深有體會:做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則,威信難以樹立;如果不能建立信任,所有的管理都是空談。

  同時,最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案?冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心,做方案容易,但是要有效果難。因此在此談談自己的觀點,也算是自己的一種嘗試。

  對于多數(shù)公司而言,大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。

  問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁,要么僅僅是一種例行公事,亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。

  我覺得績效系統(tǒng)應當用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。

  在公司,決定員工工作成敗的關鍵基于:即經(jīng)理和員工應當共同工作,如團隊伙伴一般,兩人均對員工的績效水平負責。

  而這種工作中的伙伴關系應從建立彼此信任的關系開始。

  當員工得知你真心在幫助他們的時候,他們也會反過來支持你。

  我們要要關心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。

  在這種關系里存在著很多信任和尊重,之后才會出現(xiàn)關心和坦誠。

  如果你和員工之間的關系還不夠,那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話,如批評,就會演變成一種攻擊,從而造成對員工的傷害。

  但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下,那么員工就很容易感到你對他們并無惡意,你通過看似強硬的對話,如批評,所要傳達給他們的是關愛和幫助。

  在公司內,員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是,經(jīng)理們舍棄對員工的評分,而轉為輔導和幫助他們獲得好的績效成績。

  有效的績效管理的三個關鍵點

  1. 首先是績效規(guī)劃,建立目標和績效考核標準。

  假如員工不清楚目標和標準,他們如何去實現(xiàn)?假如員工沒有清晰的'目標,他們就只會干坐著或直接放棄,雖然人在公司,可是并不能盡全力工作,因為他們不了解該做些什么。

  2. 其次是員工輔導。

  這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn),表揚或必要時的重新指導。

  3. 最后是績效評估,等同于回顧和學習。

  這時你該坐下來,和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。

  績效管理并不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地,它應當貫徹在每日、每周和每月中使用,指導經(jīng)理和下屬員工共同工作,幫他們取得良好的績效。

  當主管幫員工取得工作勝利,公司和員工雙方面都有得益。

  當員工擁有清晰的目標,有意義的工作,以及每日的支持,他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值,他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變,他們本身都獲得發(fā)展。

  這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作,感到自己屬于這里。當員工覺得自己能帶來改變時,他們就會愛上這種歸屬感。

  當員工想留在一個地方,他們留的越久,就會想方設法地回報所在的組織,而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

  最后,用老子的一段話來結束吧:太上,不知有之。其次,親而譽之。其次,畏之。其次,侮之!

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