勞動法規(guī)定曠工怎么扣工資？

　　對于曠工，勞動合同法并沒有直接的法律規(guī)定也沒有具體的懲處標準，僅僅規(guī)定了是企業(yè)辭退員工的條件之一，即員工長期曠工，違反企業(yè)相關(guān)規(guī)定的，企業(yè)可以予以解除勞動關(guān)系�？梢哉f勞動法將扣除曠工勞動者工資的權(quán)利和具體處罰標準的制定權(quán)交給了用人單位。但是我國《勞動合同法》制定了部分具體法規(guī)為企業(yè)制定企業(yè)法規(guī)制定標準。

　　【相關(guān)法規(guī)】第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　第八十九條 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的'，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　案例分析：

　　賈某有意離職準備自營小生意，向公司提出協(xié)商解除勞動合同，希望公司支付其一筆經(jīng)濟補償金。公司答復(fù)賈某可以自行辭職，不同意支付其經(jīng)濟補償金。賈某認為自己在公司服務(wù)近9年，公司不愿支付其離職經(jīng)濟補償金是有意為難他。從此，賈某工作態(tài)度消極，有意無意制造與同事的小摩擦，破壞部門的工作氣氛，甚至有時還直接冒犯部門經(jīng)理。對賈某做法，公司極為反感，擬解除其勞動合同，但苦于沒有逮到合適的機會;賈某對公司的打算也心知肚明，也在尋找機會等待公司的出錯。

　　2014年5月賈某因急事赴外地二天未上班，部門經(jīng)理以未事先請假為由拒絕賈某補辦請假手續(xù)的申請。根據(jù)公司考勤制度的規(guī)定，曠工一天扣罰二天的工資，連續(xù)曠工三天公司可以解除員工的勞動合同。6月10日，公司發(fā)放五月份工資時，扣罰了賈某相當于四天工資總計人民幣1400元。6月18日，賈某向公司發(fā)出書面通知，認為公司未及時足額支付工資，根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定解除與公司之間勞動合同，并要求公司按其工作年限一年支付一個月的經(jīng)濟補償金總計72000元。在與公司交涉未果后，賈某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

　　本案的爭議焦點在于公司扣罰賈某曠工工資是否合法有據(jù)。如果沒有法律依據(jù)，則構(gòu)成未按時足額支付賈某工資，賈某有權(quán)依法解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。

　　《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位經(jīng)過民主程序可以制定包括考勤、獎懲制度在內(nèi)的規(guī)章制度，經(jīng)合法程序制定并公示或送達員工的規(guī)章制度對員工具有法律約束力。賈某公司的考勤制度履行了民主制定程序，也送達了賈某，因此，公司認為按考勤制度規(guī)定扣罰賈某四天的工資是合法合理的，公司并未違法，賈某也無權(quán)依照第三十八條解除勞動合同。但賈某卻認為，公司曠工一天扣罰雙倍工資的規(guī)定違法，其有權(quán)據(jù)此解除合同并追究公司的法律責(zé)任。

　　仲裁委員會審理本案后認為，公司有權(quán)扣罰員工曠工期間的工資，但扣罰的標準不應(yīng)超出曠工期間等額的工資。公司考勤制度規(guī)定，曠工一天扣罰二天工資，從法律性質(zhì)看，公司扣罰的超出曠工期間的等額部分的“工資”，實際是針對員工違反規(guī)章制度的違約金。根據(jù)《勞動合同法》第二十五條“。。。用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金�！� 的規(guī)定，公司考勤制度中“曠工一天扣罰二天工資”的規(guī)定與法律相抵觸，應(yīng)為無效。公司的行為違反了法律規(guī)定，賈某有權(quán)解除勞動合同，公司應(yīng)當依法支付賈某經(jīng)濟補償金。

　　本案對用人單位的啟示在于，用人單位應(yīng)當充分領(lǐng)會《勞動合同法》第二十五條的立法旨意，避免在《勞動合同》或規(guī)章制度中出現(xiàn)“隨地吐痰，罰款5元”、“未戴安全帽，罰款50元”、“遲到一小時，扣罰半天工資”等等諸如此類的，針對勞動者的變相違約金的規(guī)定。