護士績效工資怎么樣

　　護士工資待遇不高問題已存在多年。國家衛(wèi)生計生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心公共衛(wèi)生與風(fēng)險管理研究室主任郝曉寧對記者說，有調(diào)查稱，我國一線城市的護士月基本薪酬在2800元～3500元，二線、三線城市一般在2000元～2800元。梳理美國、英國、加拿大、澳大利亞、日本、新加坡和俄羅斯等國醫(yī)務(wù)人員的薪酬狀況后得出，這些國家的醫(yī)生收入是社會平均工資的1.8倍~6.2倍，護士收入是社會平均工資的0.9倍~1.5倍。而我國護理人員薪酬水平在各行業(yè)中的排位，則比國外低得多。

　　一位不愿具名的醫(yī)療機構(gòu)護理管理者告訴記者，護士勞動強度大、風(fēng)險高，每天都要面對患者的生老病死，長期日夜顛倒作息不規(guī)律，身心壓力巨大，而這些勞動和付出在薪酬上難以體現(xiàn)�！翱梢哉f，大多數(shù)護士對自己的收入都是不滿意的�！�

　　“護士收入低、在醫(yī)院不受重視，這種情況在基層醫(yī)院更加普遍�！辈稍L中，一位縣級醫(yī)院的護士長直言。她告訴記者，從2006年起，她所在的醫(yī)院便開始推行績效工資改革。改革后，醫(yī)院績效工資的大盤子里，醫(yī)生和護士的績效系數(shù)比是10.65，分別確定醫(yī)生和護士的績效總額后，再各自分配�？冃Э傤~本身就低，再加上護士的總?cè)藬?shù)遠多于醫(yī)生，這樣算下來，醫(yī)生的績效要比護士高出一大截�！拔覀冡t(yī)院總共有700多名護士，不在編的接近600人。不在編的合同制護士曾組織起來，派出代表跟院方談判，要求漲工資，但最終還是不了了之�！�

　　改績效：護理崗位難免低于臨床醫(yī)生

　　為逐步建立起符合醫(yī)療行業(yè)特色的人事薪酬制度，近年來，越來越多的醫(yī)療機構(gòu)開始實行績效工資改革。據(jù)國家衛(wèi)生計生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心衛(wèi)生人力研究室主任張光鵬介紹，在我國，包括公立醫(yī)院在內(nèi)的事業(yè)單位統(tǒng)一實行崗位績效工資制。崗位績效工資由基本工資(包括崗位工資和薪級工資)、績效工資和國家規(guī)定的津貼補貼3部分組成。其中，基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資政策和標準，占到人員工資收入的15%～20%。津貼補貼水平占收入的比例更低，以1985年提出的護齡津貼為例，從事護理工作滿5年、10年、15年和20年以上者，每月護齡津貼分別為3元、5元、7元和10元，時至今日仍執(zhí)行此標準。相較這兩部分收入，績效工資則主要體現(xiàn)實績和貢獻，是收入分配中的大頭，占到工資總額的70%～80%。

　　根據(jù)人力資源和社會保障部相關(guān)規(guī)定，作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院，雖然其人員的.績效工資部分主要來源于醫(yī)療機構(gòu)的自身收入，但醫(yī)院必須在人社部門核定的績效工資總額內(nèi)，根據(jù)自身情況進行自主分配，不能因為賺得多了，想發(fā)多少就發(fā)多少。

　　張光鵬說，目前，我國醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部的績效考核大多是以財務(wù)為導(dǎo)向的績效管理，實施以“收入減支出”為分配依據(jù)的核算模式，并以科室為基礎(chǔ)來核算獎金，由科室內(nèi)部進行二次分配，醫(yī)護崗位往往在一起核算獎金�！斑@種模式很容易引發(fā)科室的創(chuàng)收沖動�！�

　　隨著醫(yī)改的推進，醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部的績效考核和分配制度改革，要求各醫(yī)療機構(gòu)嚴禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標，突出崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等綜合因素。張光鵬認為，這種基于崗位價值的績效分配導(dǎo)向，是符合醫(yī)療規(guī)律和維護公益性、積極性要求的。在改革后的績效考核中，對護理工作的計量更多體現(xiàn)在工作強度、時間等數(shù)量要素上。而在技術(shù)難度、復(fù)雜程度和風(fēng)險等因素的評價上，護理崗位難免會低于臨床醫(yī)療崗位。這樣的考量方式勢必導(dǎo)致醫(yī)護收入差距拉大。

　　做增量：拿捏準讓大家都能接受的"度"

　　采訪中，不少護理人員表示，她們并非不認可與醫(yī)生在崗位含金量上的差距。

　　“沒有醫(yī)生，病人不會來醫(yī)院看病。醫(yī)生進醫(yī)院的門檻高，工作壓力大，經(jīng)常要沒日沒夜地做手術(shù)。”北京大學(xué)國際醫(yī)院綜合外科病房護士長莊燕說，護士認可與醫(yī)生在工作上的差距，也能接受把這種差距物化為收入上的差別，但這種接受是有限度的，一旦差距超過護士心理認可度的閾值，就可能導(dǎo)致反抗的發(fā)生。

　　那么，這個“度”如何把握?張光鵬認為，重要且難把握的一點是，應(yīng)當避免分配中的平均主義。國外一項研究顯示，醫(yī)生在醫(yī)療業(yè)內(nèi)諸多崗位中收入最高，其中內(nèi)科醫(yī)生是護士的2.3倍～6.6倍，是檢驗技師的2.4倍～6.3倍。而在我國的醫(yī)療機構(gòu)中，如何拿捏準讓大家都能接受的“度”，始終沒有統(tǒng)一的標準。每個分配要素所占的權(quán)重和系數(shù)如何制定，考驗的是各醫(yī)療機構(gòu)管理者的智慧。

　　張光鵬認為，當前，在績效工資總額封頂?shù)那闆r下，難免會造成醫(yī)生群體收入高、護士群體收入低的情況，如果績效分配不顧實際情況，很容易引起震蕩。比如，近幾年醫(yī)、護等各類人員的勞動強度均大幅增加，如果醫(yī)院在績效改革方案中，給予勞動強度的系數(shù)很低，護士拿到的績效增量就會很少，可能導(dǎo)致“護理工作量大幅增加，但績效增加相對較少甚至降低”的情況，進而引起護士不滿。

　　因此，張光鵬認為，我國目前對事業(yè)單位工資總額的限制，在操作上過于簡單化了�，F(xiàn)行方法一般是在上一年度的基準上，根據(jù)人員變動情況做相應(yīng)增減，而對大幅增加的醫(yī)療服務(wù)工作量等要素關(guān)注不夠。他建議，在近年醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)量增長迅速的前提下，國家應(yīng)當更加合理核定績效工資總額，充分考慮行業(yè)特點和服務(wù)需求，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。這樣一來，“增量”的改革將從根本上減少改革帶來的震蕩。

　　愛護士：提高對護士價值的認識

　　中國醫(yī)師協(xié)會維權(quán)委員會委員劉凱認為，對護士職業(yè)乃至整個服務(wù)行業(yè)的不重視，不僅是在醫(yī)院，而是在各個領(lǐng)域廣泛存在，歸根到底還是受到我國傳統(tǒng)觀念的影響�！叭欢�，一名好的護士在臨床中可以通過細致的觀察和豐富的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)并避免可能發(fā)生的疏漏，這樣的護士在醫(yī)院里應(yīng)該得到尊重。因此，一方面社會應(yīng)提高對護士價值的認識;另一方面，護士自身也要提高學(xué)識，用‘附加值’更好地證明自己�！�

　　北大國際醫(yī)院護理部主任鄭一寧認為，在醫(yī)療機構(gòu)中，護理人員與患者接觸最多，護理服務(wù)的質(zhì)量在一定程度上可以決定老百姓看病就醫(yī)的直接感受。近年來，隨著優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的推進，護理工作量急速攀升，因此，不僅護理工作者要關(guān)注自身知識、技術(shù)水平，服務(wù)和人文知識的提高，醫(yī)院的績效改革也應(yīng)該更加尊重科學(xué)、更加關(guān)愛護士，應(yīng)該著力突破在編與非在編的界限。在保障非在編護士權(quán)益保障上，不僅要在物質(zhì)回報上體現(xiàn)護士價值，還要拓展她們學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的渠道�！爸挥邪�括醫(yī)生和護士在內(nèi)的整個醫(yī)務(wù)人員團隊都受到鼓舞，醫(yī)改的目標才能實現(xiàn)，病人才能獲得更滿意的服務(wù)�！编嵰粚幷f。