2015試用期工資支付制度規(guī)定

　　試用期工資標準和最低工資標準規(guī)定

　　所謂最低工資標準，是指在法定工作時間內勞動者提供了正常勞動，用人單位必須支付的最低勞動報酬。企業(yè)不能簡單地將其作為企業(yè)的分配制度，更不能將最低工資標準分成若干部分，以其中的一部分來計算加班費。生產經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益良好的企業(yè)，工資發(fā)放的標準都應高于最低工資標準。因此，最低工資不包括加班加點工資，不包括中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等各種特殊工作環(huán)境條件下的津貼。

　　最低工資如何定

　　確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。據(jù)我國《最低工資規(guī)定》，最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。各地區(qū)的最低工資標準，每兩年至少調整一次。

　　第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　試用期內勞動者的工資標準可以由用人單位自行確定，但是卻不能低于企業(yè)最低工資標準。最低工資是指勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在的企業(yè)應支付的最低勞動報酬。

　　根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)中第57條規(guī)定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

　　如果你發(fā)現(xiàn)你試用期工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，可以向勞動爭議仲裁委員會申訴，請求企業(yè)按最低工資標準支付工資，補發(fā)其不足部分。

　　用人單位濫用試用期的另一個表現(xiàn)方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。

　　對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的'問題，勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：

　　(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。

　　在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有沒有相應規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應規(guī)定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。

　　(二)約定試用期工資應當體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。

　　(三)勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執(zhí)行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

　　(四)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。