2015關(guān)于年終獎發(fā)放模式和獎金確定的規(guī)定

2014關(guān)于年終獎的規(guī)定年終獎都有哪些發(fā)放模式?年終獎怎么定?不同類型的企業(yè)、不同崗位的年終獎發(fā)放又有哪些差異呢?

臨近年底，很多人開始或竊喜、或不安地打起了本身的小算盤：辛苦了一年，老板會發(fā)個多大的紅包給我呢?而hr經(jīng)理則開始忙碌地進行考核和度量，那么，年終獎都有哪些發(fā)放模式?不同類型的企業(yè)、不同崗位的年終獎發(fā)放又有哪些差異呢?

年終獎怎么定?

一般來說，年終獎的評定有三種方式：固定獎金制、與績效掛鉤的獎金制以及隱性紅包制度。不同模式都有其優(yōu)劣，企業(yè)發(fā)放時根據(jù)具體情況也有所不同。但無論如何，如果想要拿到豐厚的紅包，企業(yè)的效益和個人的業(yè)績，恐怕一個也不能少。

1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績以及其個人的`表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1-2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。

民營企業(yè)較少采取這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采取這種發(fā)放年終獎的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。

2、績效考核：指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標管理法、計分法(kpi)等。

沈振宇表示，通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實現(xiàn)了短期目標，體現(xiàn)了公司的價值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。

3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采取。

年終獎如何發(fā)?

從年終獎金發(fā)放的方式來看，有一次性發(fā)放和遞延支付發(fā)放兩種。遞延支付發(fā)放是指將員工第一年的獎金只發(fā)放一部分，其余的則預(yù)留至第二或第三年再一次性發(fā)放，采取這種發(fā)放模式主要是因為企業(yè)考慮到員工的忠誠度問題，規(guī)避員工在領(lǐng)取年終獎后跳槽的風(fēng)險。如一些發(fā)展中的高科技企業(yè)對關(guān)鍵員工就會采取這種方式，但沈振宇認為，企業(yè)挽留員工的

關(guān)鍵還在于為其提供良好的發(fā)展空間，對于那些中高級員工或緊缺人才，這種模式往往收效甚微。

從年終獎的形態(tài)來看，有現(xiàn)金和物質(zhì)兩種。一些民企和國企可能會采取這種方式，如發(fā)食品、購物券、交通卡等。一來增加節(jié)日氣氛，體現(xiàn)公司的關(guān)懷，二來也避免了增加員工的稅收開支。

兩大雷區(qū)不能踩

年終獎，或者說紅包無論對于企業(yè)還是對于員工個人，都是一件喜慶的事，但是紅包同樣有雷區(qū)，在領(lǐng)取紅包前和后，都存在一些禁區(qū)：

簽訂合同時，未明確年終獎具體數(shù)目或發(fā)放模式。

很多公司在與員工簽訂工作合同時，把年終獎的內(nèi)容寫入合同，以免日后因為對年終獎產(chǎn)生疑問而不歡而散，而且這些內(nèi)容可以使日后矛盾的解決有一定的依據(jù)可循。如今，紅包已經(jīng)是薪酬的重要組成部分，因此，在與企業(yè)談薪資時，可以把年終獎也一并列入談?wù)搩?nèi)容。

領(lǐng)取“紅包”后，不要打聽其他人年終獎的數(shù)目。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，70%企業(yè)對于年終獎采取保密。但是，仍然有一部分員工在領(lǐng)取年終獎后，對其他員工的年終獎存在好奇，千方百計進行打聽。其實，打聽其他人的年終獎沒有實際意義，因為年終獎具有個性化的特點，沒有可比性，而年終獎的具體多少從年終績效考核中就可略知一二。年終獎作為鼓勵的一種方式，并不是要求與別人相比，而是要求與本身的貢獻相比，因為年終獎是個人貢獻最直接的表達方式。