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關(guān)于甘肅新修改失業(yè)保險(xiǎn)條例的解讀
一、首次程序突破，仲裁訴訟自由選擇勞動(dòng)法第79條規(guī)定：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解;調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動(dòng)法此條的規(guī)定，設(shè)立了勞動(dòng)爭議處理程序中的勞動(dòng)爭議仲裁前置制度，法院不直接受理勞動(dòng)爭議案件，必須仲裁前置。該制度已經(jīng)實(shí)施了十幾年，在實(shí)踐中已漸漸顯示出其弊端。
勞動(dòng)仲裁網(wǎng)曾經(jīng)做過一個(gè)很有意思的調(diào)查，調(diào)查題目為"您認(rèn)為勞動(dòng)仲裁程序是否必要"?，調(diào)查結(jié)果為：選擇"多此一舉，不能解決問題"的占30%，選擇"增加了維權(quán)成本"的占25%，選擇"希望能夠選擇適用"的占35%，選擇"非常有必要"的僅占10%，可見勞動(dòng)仲裁制度在國人心目中已經(jīng)漸行漸遠(yuǎn)，人們期盼著勞動(dòng)爭議能夠低成本、更及時(shí)、更快捷的解決，現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)仲裁程序不僅僅效率低，成本高(仲裁費(fèi)用遠(yuǎn)高于法院訴訟費(fèi)用)，更為不能接受的是，仲裁裁決并非終局裁決，當(dāng)事人一提起訴訟，全部的程序又得在法院重演。實(shí)踐中當(dāng)仲裁裁決后，用人單位往往不檢討自己的違法行為，反而利用法律規(guī)定的程序來拖延時(shí)間，動(dòng)輒提起訴訟，走遍所有程序到底，一個(gè)案件下來，歷經(jīng)仲裁、一審、二審，耗時(shí)短則近一年，長的近二年，勞動(dòng)者往往心力交瘁，疲于應(yīng)付程序之戰(zhàn)。更有部分地區(qū)的勞動(dòng)部門人為提高申請仲裁門檻，申請仲裁前一律需經(jīng)基層勞動(dòng)管理機(jī)構(gòu)調(diào)解30天，不經(jīng)調(diào)解程序不能申請仲裁。廢除仲裁程序、或能夠選擇適用仲裁訴訟程序已經(jīng)呼吁多年了，從程序上進(jìn)行突破是勞動(dòng)合同法的使命 .勞動(dòng)合同法第77條規(guī)定：勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。法條將"申請仲裁、提起訴訟"之間用頓號(hào)連接，可見申請仲裁和提起訴訟是并列關(guān)系而非先后關(guān)系，與勞動(dòng)法第79條的規(guī)定有天壤之別。本條的意思很明確，勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的，既有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，也可以依法申請仲裁，或者直接向人民法院提起訴訟。申請仲裁不再是提起訴訟的必經(jīng)程序，已經(jīng)完全突破了勞動(dòng)法的規(guī)定。勞動(dòng)合同法第56條也作出了同樣的規(guī)定：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請仲裁、提起訴訟。這里工會(huì)也可以選擇申請仲裁或者提起訴訟，為便于理解，我注意到勞動(dòng)合同法草案二審、三審、四審稿規(guī)定得更直觀：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請仲裁或者提起訴訟。
程序上的突破，是勞動(dòng)合同法對我國勞動(dòng)爭議處理制度最大的一個(gè)突破，法律賦予勞動(dòng)者可選擇適用仲裁或訴訟程序，真正體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨。
二、顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補(bǔ)償勞動(dòng)部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同制度推行了十余年，勞動(dòng)合同終止無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的概念已經(jīng)根深蒂固，勞動(dòng)者也可以接受，法律上對此制度的設(shè)立并沒有什么問題。
但是，近些年來，為了規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，或者為了便于能夠"合法"的辭退勞動(dòng)者，用人單位大量的采用與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同的方法，每六個(gè)月一簽，每三個(gè)月一簽，甚至于每一個(gè)月簽訂一次合同，勞動(dòng)者再也找不到勞動(dòng)的光榮感和安全感，更無歸屬感，這嚴(yán)重影響了和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。
勞動(dòng)合同法第46條明確規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，簡單的可以作如下理解：除非勞動(dòng)者真的不愿意續(xù)簽的除外，固定期限勞動(dòng)合同終止用人單位得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法此項(xiàng)規(guī)定對之前的勞動(dòng)法律制度也是一個(gè)較大的突破，將有效的引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂較長期限的勞動(dòng)合同。
三、崇尚民主管理，規(guī)章制度走向共決勞動(dòng)法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)�？梢娊⒑屯晟埔�(guī)章制度是用人單位的權(quán)限，屬于一種"單決權(quán)"，實(shí)踐中很多用人單位往往關(guān)門立"法"，從不考慮勞動(dòng)者的意見，把不合理的規(guī)章制度強(qiáng)加給勞動(dòng)者遵守，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。
為了規(guī)范用人單位的不當(dāng)行為，最高人民法院發(fā)布的司法解釋《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定用人單位的規(guī)章制度只有具備"民主程序制定""不違反法律""已向勞動(dòng)者公示"三個(gè)要素方可作為案件審理依據(jù)，該司法解釋在司法實(shí)踐中起到了良好的引導(dǎo)作用，用人單位開始意識(shí)到規(guī)章制度不再是獨(dú)斷專行的工具，但是對于"民主程序制定"的程序司法解釋仍未明確，實(shí)踐中操作性仍存在欠缺。
勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)合同法該規(guī)定，相對于以往的法律規(guī)定，已經(jīng)將民主程序發(fā)揮到了極致，將用人單位的"單決"變更為勞資雙方的"共決"，規(guī)章制度的制定、修改需勞資雙方共同協(xié)商確定，這是一個(gè)極大的進(jìn)步，勞動(dòng)者的合法權(quán)益將在源頭上得到保護(hù)。
四、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同勞動(dòng)法施行十余年以來，為什么實(shí)踐中很少看到有勞動(dòng)者與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同? 我認(rèn)為是制度設(shè)計(jì)的不完善所造成。勞動(dòng)法第二十條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。這里給簽訂無固定期限勞動(dòng)合同設(shè)定了三個(gè)條件："連續(xù)工作滿10年"、"雙方同意續(xù)延合同"、"勞動(dòng)者提出要求"，實(shí)踐中往往只要一獲悉勞動(dòng)者有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的意思表示，用人單位就會(huì)立即表示不同意續(xù)延合同，導(dǎo)致簽訂簽訂無固定期限勞動(dòng)合同仍是紙上談兵。制度設(shè)計(jì)的不完善，嚴(yán)重阻礙了無固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和推行。
為了打擊用人單位不簽訂勞動(dòng)合同或大量簽訂短期勞動(dòng)合同的投機(jī)做法，勞動(dòng)合同法在制度設(shè)計(jì)上可謂是"狠招頻出"，讓用人單位投機(jī)思想無法得逞。勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。法律將簽訂無固定期限勞動(dòng)合同門檻設(shè)置到最低，可操作性設(shè)置到最強(qiáng)，我想不出三五年，無固定期限勞動(dòng)合同將成為勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)形式。
五、雙倍工資支付，限制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法從來就沒有規(guī)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這種勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)，勞動(dòng)法頒布后所有的配套規(guī)定均是從統(tǒng)一的勞動(dòng)合同制度的角度去進(jìn)行規(guī)范，但現(xiàn)實(shí)與法律總是存在矛盾，實(shí)踐中不簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象越來越多，發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者舉證艱難。
為了保護(hù)這部分無勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)部不得不先后出臺(tái)了多個(gè)規(guī)范性文件去規(guī)范事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，但對勞動(dòng)者的保護(hù)力度仍不夠強(qiáng)。且在發(fā)生糾紛時(shí)，未簽訂勞動(dòng)合同和有簽訂勞動(dòng)合同產(chǎn)生的法律后果對用人單位的成本并不會(huì)增加，有時(shí)候反而會(huì)降低，用人單還可因此獲得非法利益，這也是導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系越來越多的原因之一。
勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第14條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法針對用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達(dá)到規(guī)范用人單位行為的目的。
六、給違約金設(shè)限，還勞動(dòng)者自由天空勞動(dòng)合同中是否可以約定違約金?勞動(dòng)法第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：(一)勞動(dòng)合同期限;(二)工作內(nèi)容;(三)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;(四)勞動(dòng)報(bào)酬;(五)勞動(dòng)紀(jì)律;(六)勞動(dòng)合同終止的條件;(七)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動(dòng)法沒有關(guān)于違約金的條款，但是也沒有禁止雙方訂立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔(dān)違反合同的責(zé)任的一種形式。勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》( 1996.10.31)規(guī)定：三、用人單位與職工可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。所以，勞動(dòng)合同中約定違約金是允許的。
實(shí)踐中各地區(qū)均先后制定了適用于本省或本市的勞動(dòng)合同條例，其中對違約金的規(guī)定也不盡相同，典型的就是北京和上海對違約金條款的不同規(guī)定，北京規(guī)定訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。也就是說對違約金的設(shè)定是不限條件的，只是數(shù)額進(jìn)行限制，而上海規(guī)定勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：1、違反服務(wù)期約定的;2、違反保守商業(yè)秘密約定的。在廣東，針對違約金的地方立法是一片空白，地方性法規(guī)沒有違約金的任何規(guī)定。
法律規(guī)定上的缺失和地方性規(guī)定的混亂，導(dǎo)致違約金的適用混亂不堪，實(shí)踐中違約條款已經(jīng)成為勞動(dòng)者頭上的緊箍咒，是用人單位鉗制勞動(dòng)者的利器，用人單位常常用高額違約金來限制勞動(dòng)者的流動(dòng)，勞動(dòng)者一朝簽約，就成了合同期內(nèi)的包身工，自由的禁錮導(dǎo)致部分勞動(dòng)者以故意違紀(jì)來促使用人單位提出解除勞動(dòng)合同逃避支付違約金的義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系畸形化越來越嚴(yán)重。
勞動(dòng)合同法第22條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。第23條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。勞動(dòng)合同法以法律的形式確立了勞動(dòng)合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形及違約金數(shù)額，還給了勞動(dòng)者自由的天空。
七、增大違法成本，引導(dǎo)社保真正落實(shí)勞動(dòng)法第73條確定了五項(xiàng)基本社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。勞動(dòng)法強(qiáng)制性規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位無故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。法律從制度上設(shè)計(jì)得很完善，但是，實(shí)踐中用人單位出于成本的考慮，常常不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這表現(xiàn)為只參加其中部分的保險(xiǎn)，或者降低繳費(fèi)工資，甚至于根本就不繳納任何的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由于社會(huì)保障部門的監(jiān)管不力，或者出于招商引資的考慮，對用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)違法行為睜一只眼閉一只眼，對勞動(dòng)者的投訴也是久拖不決，導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)利受到侵害。
司法實(shí)踐中法院也將社會(huì)保險(xiǎn)爭議排除在司法救濟(jì)的途徑之外，認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)爭議不屬于人民法院受理的勞動(dòng)爭議的范疇，應(yīng)當(dāng)尋求行政途徑的救濟(jì)，所以，勞動(dòng)者在面對用人單位不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)時(shí)常常顯得孤立與無助。
增加違法成本往往是減少違法行為的良方，勞動(dòng)合同法規(guī)定，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。法律賦予勞動(dòng)者在用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下可以行使單方解除權(quán)，且規(guī)定用人單位因此需付出的代價(jià)，以引導(dǎo)用人單位將社會(huì)保險(xiǎn)真正的落到實(shí)處，這不能不說是對以往法律規(guī)定的一種突破。
八、構(gòu)建和諧關(guān)系，違法解雇雙倍賠償勞動(dòng)法第98條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位如何承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，勞動(dòng)法沒有明確規(guī)定。勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定"賠償"包括：(一) 造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用;(二) 造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品;(三) 造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;(四) 造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;(五) 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。但以上的"賠償"本來就是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法享受的正當(dāng)權(quán)益，用人單位并沒有因?yàn)檫`法解除合同而受到額外的損失。
在司法實(shí)踐中，對于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同而是要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常被認(rèn)為勞動(dòng)者對解除合同行為無異議，視為雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位只需按照正常情況下協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的處理方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最高還不超過12個(gè)月，這對用人單位來說違法解除勞動(dòng)合同實(shí)際上和協(xié)商解除勞動(dòng)合同沒有任何區(qū)別，違法和合法的法律后果一樣，這真的是法律的悲哀。
正是因?yàn)闆]有違法成本，實(shí)踐中用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好、看你不順眼，一個(gè)字："炒"!最多就是給個(gè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嘛。
用人單位違法解除勞動(dòng)合同的盛行，導(dǎo)致了勞資雙方勞動(dòng)關(guān)系的惡化，勞資糾紛大量出現(xiàn)，在勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭議案件里，違法解除勞動(dòng)合同的一般都占50%以上。為了有效的遏制違法解除勞動(dòng)合同的行為，勞動(dòng)合同法加大了用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本，勞動(dòng)合同法第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。成本增加了一倍，這不是一個(gè)小數(shù)目，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)得掂量掂量了。
九、增設(shè)隨附義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險(xiǎn)實(shí)踐中，用人單位為了限制勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，損招頻出，勞動(dòng)者辭職后拒不為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同證明、不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案、不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系是幾個(gè)屢試不爽的招數(shù)，這類的糾紛也出現(xiàn)很多，用人單位的這些違法行為，往往會(huì)給勞動(dòng)者帶來損害，根據(jù)失業(yè)保險(xiǎn)條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系證明是進(jìn)行失業(yè)登記的必備條件，用人單位的違法行為會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者無法享受有關(guān)失業(yè)保險(xiǎn)待遇。
解除或者終止勞動(dòng)合同后，用人單位向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)是一種后合同義務(wù)，也稱為合同隨附義務(wù)，用人單位不得拒絕。
為了規(guī)范用人單位的不當(dāng)行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依法處罰，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
十、規(guī)范勞務(wù)派遣，用工派遣單位共擔(dān)責(zé)勞務(wù)派遣由于其用工靈活，成本降低，轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，實(shí)踐中被大量企業(yè)采用。勞務(wù)派遣表現(xiàn)出來的最大特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離，勞動(dòng)者與派遣單位有勞動(dòng)關(guān)系之名卻無勞動(dòng)之實(shí)，與用工單位無勞動(dòng)關(guān)系之名卻存在勞動(dòng)之實(shí)，形成了復(fù)雜的"有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系"的特殊形態(tài)。
正是由于勞務(wù)派遣的特殊性，實(shí)踐中勞動(dòng)者的合法權(quán)益往往難以得到充分的保護(hù)，發(fā)生糾紛時(shí)派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動(dòng)者無所適從，加上法律法規(guī)對勞務(wù)派遣的規(guī)定相對缺失，增加了勞動(dòng)者維權(quán)的難度。
為了解決這個(gè)問題，最高人民法院于2006年出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》首次對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范，規(guī)定勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。司法解釋實(shí)施后，對解決此類糾紛提供了法律程序上的支持，但是處理起來仍缺乏實(shí)體上依據(jù)。
勞動(dòng)合同法第92條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞務(wù)派遣單位和用工單位連帶責(zé)任制度的確立，為此類糾紛的處理提供了實(shí)體上的依據(jù)，對勞務(wù)派遣制度將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
萬人的夢想，造就了法律的光榮，勞動(dòng)合同法注定成為中國法律史上的一部至關(guān)重要的法律，雖也留有不少遺憾，但瑕不掩瑜，勞動(dòng)合同法的光芒仍銳不可擋，將使中國的用工制度發(fā)生翻天覆地的變化，讓我們拭目以待吧！
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