我認為****廠在以下幾方面是值得肯定的 
　　1、 組織結(jié)構 
　　 組織設計扁平化，遵循了統(tǒng)一指揮、控制幅度、權責對等的原則。各部門的分工、權責，部門同級之間、上下級之間的事務對接要求都形成了文件，成為規(guī)范化管理的前提。管理制度化、規(guī)范化是一個企業(yè)正常運作的重要保證。 

　　2、 成本控制  
　　 核算員每天根據(jù)生產(chǎn)數(shù)、廢品數(shù)、庫存量編制生產(chǎn)情況快報，從每日的生產(chǎn)情況快報的對比中能反映出生產(chǎn)方面是否出現(xiàn)問題。我還在看到了不良品分析表、每日原材料損耗明細、質(zhì)檢科產(chǎn)品漏檢數(shù)及返修成本日報表、各班輔料、廢料及廢底匯總表，說明工廠的成本分析算得很細，對生產(chǎn)成本控制嚴格。套用總經(jīng)理的一句話“這是在夾縫里生存”。數(shù)字反映問題具有客觀性，但前提是要保證數(shù)據(jù)來源的準確性。 

　　3、 員工激勵制度 
　　 工廠用現(xiàn)金獎勵在節(jié)約成本或提高質(zhì)量等方面做出貢獻的員工以及在職業(yè)技能比賽中成績優(yōu)秀的員工，對違反制度或職業(yè)技能比賽中最后一名的員工進行罰款。這樣可以刺激員工提高自身的技能，鼓勵他們思考、創(chuàng)新。如果能結(jié)合精神獎勵效果會更好。學校將精神獎勵運用得很到位，其實工廠也可以借鑒，馬斯洛的需要層次論認為，每個人都有五個層次的需要：生理的需要（即衣食住行的滿足）、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。懂得了員工的需要，管理者就能更有效的實行激勵措施，同時達到節(jié)約成本的目的。 

　　4、 產(chǎn)品標準 
　　 目前，工廠正按照iso9002國際品質(zhì)標準對企業(yè)進行管理。****廠生產(chǎn)的大部份鞋底都是外銷，其實整個東莞的鞋廠基本上都是接國外訂單 。由于客戶對品質(zhì)要求非常嚴格，所以從產(chǎn)前的試料，生產(chǎn)過程中密度、硬度的控制，品檢，到產(chǎn)后的鞋底彎曲度等指標的測試都嚴格按標準進行。我問總經(jīng)理“這樣稍有不合標準的就要被報廢，如果要求松點，不是能節(jié)省很多成本嗎？”，他坦言“如果是生產(chǎn)銷往國內(nèi)的鞋底品質(zhì)要求就沒這么高�！� 我可以理解但不認同，為什么國內(nèi)就不能享受高品質(zhì)，擁有高標準？其實不是沒有能力做到，而是沒有追求卓越的意識。這讓我想到張瑞敏砸海爾冰箱的事情。海爾剛起步時，引進了德國的設備，德國的技術，可是工人們沒有嚴格按照國際的標準生產(chǎn)。當時海爾的工人們不解，產(chǎn)品雖然有點瑕疵，但在國內(nèi)算是領先水平了，不是出口給老外用，有必要那么完美嗎？張瑞敏很痛心，把70多臺次品擺出來，當著工人的面，和干部們揮淚砸冰箱，給員工們上了一堂印象深刻的品質(zhì)課！海爾為什么能走得這么遠，因為一開始就在用最高標準要求自己。反過來說，如果中國企業(yè)都甘愿低人一等，那國內(nèi)名牌何時才能立足世界？品質(zhì)是制造行業(yè)的命根子！ 

　三：工廠現(xiàn)實問題分析與建議 
（三）總公司在皮鞋行業(yè)打響了品牌，就開始向其他行業(yè)進軍。我不是反對企業(yè)擴展自己的品牌，只是國內(nèi)企業(yè)實在應該吸取教訓了。曾經(jīng)多少大企業(yè)因為盲目擴張紛紛倒下，德隆的敗績還不能引起企業(yè)家的反思嗎？是不是國內(nèi)企業(yè)對品牌的經(jīng)營缺乏耐心，而過多注重眼前利益？企業(yè)擴張是需要階段性的，經(jīng)過了縱向、橫向發(fā)展后，等根基穩(wěn)固了，才能讓他枝繁葉茂。如果在進入其他行業(yè)時，主業(yè)有了松動，很可能帶來產(chǎn)業(yè)空心化的危機。皮鞋行業(yè)近年來少聽到有關森達的消息，森達在2002年后開始進軍熱電、化工、服裝、物流、生物工程、軟件等行業(yè)，好像能賺錢的都要去試一試。速度太快，結(jié)果人員技術難以跟上，傷了元氣。如果能專心將皮鞋做好，不斷積累品牌價值，是不是就不會出現(xiàn)“森達皮鞋四個月斷底”這樣的報道？我個人比較推崇的是黃光裕這種做法。他一方面做家電銷售，一方面做地產(chǎn)�？少F的是他找到兩者的關系，充分利用行業(yè)與行業(yè)之間的互補，最終將國美運作成國內(nèi)的家電銷售巨頭。另外還可以學學溫州商人，即使是做打火機，也有做成中國第一的氣魄。企業(yè)在乎專精而不是寬泛，專精是前提的前提。ibm將其pc業(yè)務出售與聯(lián)想，專注，也許會讓藍色巨人打造另一個it傳奇。 

　　 從外部環(huán)境來說，有這樣一組數(shù)據(jù)“至2004年，廣東具有一定生產(chǎn)規(guī)模的企業(yè)已發(fā)展到5000家以上，加上一些小型企業(yè)，則達萬家，年產(chǎn)量近30億雙，出口外銷總額達47億美元，產(chǎn)銷總量占全國近一半，成為名符其實的鞋業(yè)大省”。行業(yè)發(fā)展之快，競爭之激烈讓人咂舌。在東莞高步鎮(zhèn)，擁有員工30000多人的裕元廠是當之無愧的鞋廠老大。裕元廠是臺資企業(yè)，經(jīng)過多年發(fā)展現(xiàn)在已經(jīng)成為世界上最大的鞋廠，貼牌生產(chǎn)nike、adidas、puma等國際知名品牌，臨近強大的對手，****廠要想 成長確實不易。 

　　 另外，招工難的問題也困擾著****廠，而且眼下馬上就將是生產(chǎn)旺季。可是招工難不是這一個廠的困難，是整個東莞、廣東、珠三角都面臨著民工荒的困境。企業(yè)、工廠遍地開花，哪里都需要工人。而且長江三角洲工資水平、生產(chǎn)環(huán)境等相對珠江三角洲地區(qū)有優(yōu)勢，民工自然會流向待遇明顯較優(yōu)的地區(qū)。 
　　面對目前的困境，應當如何解決？ 

　　 新任的廠長來這里有兩三個月了，這是一位從臺資企業(yè)走出來的廠長，有點激進的改革者。臺灣企業(yè)在中國的制鞋行業(yè)處于領先地位。臺企的特點是非常注意執(zhí)行力，能一個人做的決不安排兩個人做，嚴格控制成本，與國際標準質(zhì)量體系接軌。廠長按照臺企的模式實行改革，最大的動作是出臺新的薪資考核方案。以前上級給下級每天打工資是憑感覺或看關系，現(xiàn)在工資嚴格和績效掛鉤，避免私人感情。重視品質(zhì)，利用好實驗室，把好物性關，而不是像以前只是走過場，做給別人看。廠務室的墻壁上，每個科長都有一本“工作事務”掛在墻上，記錄自己工作進展情況，面臨的問題，廠長隨時察看批閱。 韋爾奇說“管理的本身就是溝通、溝通、再溝通。” 雙五十理論是說：管理者有50%的時間在做溝通，而管理中的問題有50%是由于溝通不良造成的。廠長決定定期與車間隨機抽出的員工開座談會，了解他們目前工作生活的情況及希望得到解決的問題。我有幸旁聽了這個會議。員工們抱怨住宿吃飯問題，給生產(chǎn)安排提建議，各抒己見，廠長邊聽邊記錄，會后對員工合理的要求給與滿足。這種方法是值得提倡的，但要注意答應了員工的事情，就一定要做到，否則被員工笑話“廠長說話不算數(shù)”，威信就大減了。 新廠長的改革很多地方是好的。但由于他帶來的全是新東西，對廠里以前的管理和其他部門“看不上眼”，所以有些言行表現(xiàn)出來的，在其他人看來難以接受。《成功經(jīng)理人講座》上有句話“做主管的，不要在下屬面前講到其他部門時用‘他們’的字眼，否則容易形成部門間的對立”。而新廠長恰恰犯了這個毛病。和員工溝通的時候，他說“我們不是他們”，“都是他們那邊”……明顯帶有敵對的語氣。如果領導者給部下都是不團結(jié)的印象，怎么讓部下團結(jié)？ 

在我跟一位管理人員學習的時候，她正經(jīng)地和我說“我們這個廠很隨便的”。這種話讓我有些吃驚。對人而言，越是有種要求，人才越覺得有尊嚴�！半S便”就是沒有標準，而企業(yè)只有有一定的標準，這個企業(yè)才會產(chǎn)生尊嚴，在里面工作的員工才會有種榮譽感。讓員工有榮譽感，這是不需要高薪就能讓他們留下來的方法。如果真如她所說，那么這個工廠就難以留住人才了；如果事實并非如此，那么就證明她不是個合格的管理者，是她自己對自己要求隨便，缺乏執(zhí)行力。就如何提高執(zhí)行力，曾榮獲中國最佳雇主的上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志認為，執(zhí)行力首先在于員工的士氣，企業(yè)要關心員工，員工才會關心專注于自己的工作，每個人的做好了工作，企業(yè)才能發(fā)展好。 

　　 面對招工難，特別是女工難招的問題，廠里現(xiàn)在出了一則通知“凡介紹18-40歲女工進廠并做滿3個月的，介紹人可獲50元獎勵”，通知發(fā)出后，的確有點效果，但這不是長遠之計。當初制造業(yè)聚集在珠三角，是因為具有政策優(yōu)勢，交通便捷，勞動力成本低廉。制鞋是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，工廠生產(chǎn)成本逐漸增大，珠三角以前的優(yōu)勢正在喪失。東鞋西移，成都被稱為“鞋都”確實有它的區(qū)位資源優(yōu)勢。成都鞋業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈正逐漸完善，勞動力成本比沿海低，招工也比較容易。所以****廠如果遷往成都應該是個戰(zhàn)略。 

　　 我和幾個在辦公室工作的女孩子關系挺好。其中兩個是文員，另一個是生管，負責安排生產(chǎn)的進度。她們都是中專或高中的學歷。我們年齡相仿，我還在讀書，她們已經(jīng)有一定的工作經(jīng)驗了。她們相對于車間里的工人是幸運的，而我在她們眼里也是幸運的。對于現(xiàn)在和未來，她們也有自己的打算。趁現(xiàn)在還很年輕，多積累經(jīng)驗，在一個廠一般做幾個月就換個地方。等過幾年差不多要成家的時候，就會找個固定工作一直做下去了。對于大學，有個女孩說讀大學是禁錮思想，報紙上都說大學生沒什么用。而且現(xiàn)在找工作是要工作經(jīng)驗，在公司里會做事才重要。關于“禁錮思想”我倒不覺得，相對高中的教育，大學其實應該是在解放思想。大學生一直是個被關注的群體，社會上存在著一些偏見或誤解， 但是撇開這些，我們也有必要經(jīng)常審視自己：在這些中專，技校生工作幾年后，我們畢業(yè)從校園里走出來，我們有自己的競爭力嗎？現(xiàn)在有調(diào)查表明大學生“回爐”現(xiàn)象嚴重，就是有些畢業(yè)生走出校門了，發(fā)現(xiàn)自己還是沒有一技之長，于是又去技校繼續(xù)修煉。該諷刺還是應該給與理解？