名企HR支招:扔好簡歷這塊“敲門磚”

時間：2022-08-10 11:09:12 簡歷技巧我要投稿

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名企HR支招:扔好簡歷這塊“敲門磚”

蘿卜青菜各有所愛，用人部門對于簡歷的篩選各有不同。在與人力資源經(jīng)理交談中記者發(fā)現(xiàn)，內容的真實性是大家一致認定的標準之一；詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可；那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡歷，鮮少用人單位投贊成票。

投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。各大公司、企業(yè)又是如何篩選簡歷的呢？他們衡量簡歷的標準是什么呢？

名企HR支招:扔好簡歷這塊“敲門磚”

先看專業(yè)再挑學校背景

采訪對象：中國移動通信集團公司人力資源部高級項目經(jīng)理劉靈心先生

中國移動采取多種方式招聘，招聘會、報紙雜志、獵頭等，用得最多的是網(wǎng)絡招聘；同時還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經(jīng)將很多工作外包給專業(yè)人才網(wǎng)站，因此在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優(yōu)秀人才應聘移動，需要經(jīng)過以下幾個程序：軟件系統(tǒng)篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試。自動軟件系統(tǒng)會通過考查五個方面來挑選簡歷：學校和專業(yè)、學習成績、班級排名、英語能力和項目經(jīng)驗都會是你應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞來自重點院校、專業(yè)對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力、擔任過班長、學生會干部、社團組織者的經(jīng)歷，都會成為應聘中國移動的加分亮點。

言簡意賅的簡歷最受歡迎

采訪對象：ABB(中國)有限責任公司人力資源經(jīng)理唐煒女士

ABB是根據(jù)每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的，之后，人力資源經(jīng)理把選中的簡歷發(fā)到對應的業(yè)務部門進行第二輪篩選，在業(yè)務部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理溝通、協(xié)商好之后，產(chǎn)生面試名單。

一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經(jīng)驗的敘述和招聘職位的要求越接近越容易贏得入圍機會；那些越精美或者越花里胡哨的簡歷并不見得就越受歡迎。簡歷的真實內容才是考核重點。

對于應屆畢業(yè)生的簡歷，ABB會比較注重對方的相關社會經(jīng)歷，比如參加過哪些社會活動、是否為學生干部等。而招聘社會人員時，對方的工作經(jīng)驗是最受關注的。ABB集團的銷售人員，也需要嚴格的專業(yè)教育背景和行業(yè)工作經(jīng)驗。

從簡歷判斷求職者的思維特點

采訪對象：北京。松下電子部品有限公司人事科長張裕才先生

對于市面上蜂擁而現(xiàn)的大貼藝術照和寫真照的簡歷，張科長表示自己不傾向也不贊成，他強調企業(yè)用人是根據(jù)崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到?jīng)Q定性的作用，尤其是應屆畢業(yè)生更不該如此制作簡歷。

在談到篩選簡歷的根據(jù)時，張科長說，針對不同崗位的需求，會有不同的考察側重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業(yè)生的簡歷會比較注重其專業(yè)成績，在校是否有過相關作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業(yè)和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等。看社會人員的簡歷時，除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經(jīng)歷。

張科長認為，簡歷行文里透漏出來的信息其實很重要。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特征。

采訪對象：朗訊科技(中國)有限公司人力資源部專員毋譽蓉小姐

很多人發(fā)來簡歷只表示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體xy來表示，讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規(guī)范、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。

細節(jié)考查職業(yè)誠信

朗訊非常在意職業(yè)道德和職業(yè)誠信，通常會注意查看簡歷內容的完整性、真實性，應聘者工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。朗訊并不在意應聘者有其他方面的工作經(jīng)歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙就會使公司對你個人的誠信和職業(yè)道德有所懷疑。

為此，HR會關注簡歷細節(jié)的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。有一次我看到兩份投遞時間不同，但內容幾乎完全相同的簡歷，但是前一份簡歷中有做教師的工作經(jīng)歷，后一份簡歷卻完全是做銷售的經(jīng)驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經(jīng)驗和背景，增加職位競爭力。

很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業(yè)非常關注職業(yè)的連續(xù)性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。

用數(shù)字體現(xiàn)個人業(yè)績

介紹工作經(jīng)歷的時候，在某公司工作的時間，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對公司做簡要介紹)，擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業(yè)績等。也可以簡要介紹上下級關系，比如直接上司的職位，所轄下屬的人數(shù)等。

我們更習慣于用數(shù)字說話，“非常出色”、“做出很大的貢獻”這些用詞都是不合適的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業(yè)績，聯(lián)系了多少家公司”，如果數(shù)字過于敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業(yè)的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書。

有些不像銷售部門那么容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明；HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現(xiàn)。

擠出簡歷中的“水分”有高招

采訪對象：北京住總房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司人力資源經(jīng)理姜水女士

說到簡歷的篩選，姜經(jīng)理告訴記者程序有兩道。先是普通篩選，主要根據(jù)性別、專業(yè)、年齡淘汰；接著細選，主要是看工作經(jīng)歷、技術水平。在條件同等、多選一的時候，學歷占優(yōu)勢。

每次人才招聘中，住總地產(chǎn)招的應屆畢業(yè)生人數(shù)占招聘總人數(shù)的10%~20%.看應屆畢業(yè)生的求職簡歷時，主要看專業(yè)是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。

作為積累豐富經(jīng)驗的人力資源經(jīng)理，在談到如何慧眼辨別真假“美猴王”時，姜經(jīng)理透露了幾點小玄機。首先把求職者擔任的職位和發(fā)揮的作用對應起來考核。比如，對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上夸大業(yè)績，就會露出破綻。

其次，是如何分辨求職者的原薪酬真?zhèn)巍８鶕?jù)對方原來的職位、行業(yè)背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數(shù)目是否真實。如果原來其所處的就是一個微利行業(yè)的普通職位，求職者硬要夸大自己的年薪收入，其心可見一斑。

要外表美也要內在美

采訪對象：首信股份有限公司人力資源經(jīng)理尤文勇先生

尤經(jīng)理說，好的簡歷應體現(xiàn)個人的實力，所以工作經(jīng)驗、成果、技能與知識，這些內容應在簡歷中最顯眼的位置標明，并且用簡潔流暢的語言表述出來。簡歷的格式應簡潔、布局清晰，讓人一目了然。別出心裁的簡歷也代表著創(chuàng)意，代表著突破思維慣性的精神，企業(yè)并不反對。但企業(yè)更注重實際的內容而不是外表。如果應聘公關及禮儀方面的職位，可以附上照片。尤經(jīng)理說，簡歷中可以反映出的內容是很有限的，企業(yè)招聘時應結合崗位要求，重點考察工作相關的內容及學習經(jīng)歷。這是簡歷中比較實在的部分。公司在招聘部門骨干人員時，希望他能夠獨當一面，并取得顯著的成果。所以他們的工作經(jīng)歷與工作成果是面試中最重要的方面。從崗位所需要的成果(對公司的貢獻)出發(fā)，從知識結構、工作技能、辦事打交道的能力、與人打交道的能力四個方面來考察。

分辨真假簡歷有七項注意

采訪對象：中國冶金建設集團人力資源部黃長路副部長

黃長路副部長在接受記者采訪時說，中冶集團所需崗位的崗位說明是根據(jù)實際情況來制定的，由業(yè)務部門根據(jù)崗位說明書的標準提出用人的崗位需求，集團人事部門規(guī)范崗位說明。人力資源部對應聘者填寫的各種應聘申請表格進行審查，淘汰那些不符合要求的應聘者(比例一般為6∶1左右)。針對簡歷所提供信息的準確性問題，黃部長總結了7個需要特別注意的方面：

1、學歷、經(jīng)驗和技能水平適合崗位需求。

2、職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢，主要預計求職者任職的穩(wěn)定性，比如，其在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。

3、履歷的事實依據(jù)，要看寫得是否實事求是，內容是否具有行為描述的特征。比如，當時的情境是什么？面對的任務是什么？采取了什么行動？結果如何？

4、自我評價的適度性，適度的評價能夠反映求職者的素質和自我認知的客觀性。

5、推薦人的資格審定及內容的事實依據(jù)。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。

6、書寫格式的規(guī)范化，這能體現(xiàn)求職者的基本訓練和素質，必要時，可以要求提供手寫的簡歷或信件。

7、聯(lián)系方式及求職者的自由度，求職者的這些要求應當?shù)玫阶鹬亍?

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