年終獎(jiǎng)不能當(dāng)作“留人獎(jiǎng)”

應(yīng)屆畢業(yè)生推薦是年終獎(jiǎng)不能當(dāng)作“留人獎(jiǎng)”

　　歲末年初，正值不少用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的高峰期。就勞動(dòng)者目前普遍關(guān)心的年終獎(jiǎng)問題，勞動(dòng)保障部門作出權(quán)威解釋：用人單位不能為了限制員工在年關(guān)跳槽而拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)，部分單位把年終獎(jiǎng)當(dāng)作“留人獎(jiǎng)”的做法，屬于侵權(quán)行為。

　　上海市勞動(dòng)保障部門掌握的情況表明，由于員工跳槽、合同到期等原因引發(fā)的年終獎(jiǎng)爭議，成了近期職場上的一個(gè)不和諧音符，也在一定程度上影響了部分勞動(dòng)者的工作熱情和過年情緒。有關(guān)專家指出，員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放由用人單位管理層負(fù)責(zé)，發(fā)或不發(fā)、發(fā)多發(fā)少，全由少數(shù)人說了算，這使得年終獎(jiǎng)容易變異為“留人”的籌碼。

　　歸結(jié)起來，“年終獎(jiǎng)爭議”較為常見的情形有以下兩種：

　　一是用人單位對“不在冊”的員工拒發(fā)年終獎(jiǎng)。例如，上海一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員，因去年10月合同期滿，企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動(dòng)合同。前不久，他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎(jiǎng)，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)仍在冊的員工”為由，拒絕發(fā)放。

　　二是“年關(guān)跳槽，年終獎(jiǎng)泡湯”。對于這一比較“通行”的做法，用人單位的理由是“鐵了心跳槽的員工已經(jīng)沒有價(jià)值了”。有的用人單位還認(rèn)為，年終獎(jiǎng)并不是法律規(guī)定需要發(fā)放的收入，而只不過是單位為了留住員工采取的經(jīng)營管理措施。

　　對此，勞動(dòng)保障部門有關(guān)專家提醒說，年終獎(jiǎng)包括年終加薪、年終雙薪、績效工資等，是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟(jì)效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金，屬于合法勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，而并不只是用人單位激勵(lì)員工、留住人才的手段。根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，工資分配應(yīng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。因此，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動(dòng)，用人單位就應(yīng)根據(jù)其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎(jiǎng)。

　　專家指出，對于部分用人單位將年終獎(jiǎng)變異為“留人獎(jiǎng)”的做法，情節(jié)嚴(yán)重的屬于克扣或無故拖欠工資，有關(guān)部門將以侵權(quán)論處，責(zé)令其支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令支付賠償金。

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