簡歷應有足夠的信息量

足夠的信息量

　　為了高效地開展招聘工作，我們篩選簡歷的一個重要標準就是看簡歷中的有效內(nèi)容有多少，含金量有多高。許多學生簡歷本來提供的信息量就不多，從中能篩選出的可用信息就少之又少了。

　　校園招聘期間，我們會收到大量學生簡歷，其中不乏信息量大且字字珠璣的簡歷，為什么他們能寫出高質(zhì)量的簡歷呢?我們從面試當中了解到，許多學生有著很豐富的社會工作經(jīng)歷和校外兼職經(jīng)驗，班長、學生會干部等工作都能反映出他們的工作能力和特長。但由于他們不了解企業(yè)選人的標準，往往認為這些經(jīng)驗不足掛齒，不屑于或者不善于挖掘出吸引我們的亮點，反而把一些零零碎碎的個人信息用大篇幅羅列一番。

　　面對這樣的學生簡歷我們有兩種選擇：一是“嫌”他工作經(jīng)驗太少，不足以證明他的工作能力，所以在篩選簡歷時會將其淘汰;二是給他面試機會，但需要在面試中大費口舌地去幫他挖掘潛力。顯然，絕大部分追求高效率的招聘經(jīng)理都會選擇前者，為公司節(jié)省時間和精力。所以同學們千萬不要把“挖掘”的活兒留給招聘經(jīng)理，那就等于說“今后的具體工作還有賴各位隨時指點，我沒有能力獨立完成”。除非有些學生是在全球知名的企業(yè)兼職，或者在學生組織擔任重要職務，否則我們不會浪費時間親自去挖掘應聘者的潛力。

　　簡歷的平淡無味往往表明應聘者寫作技巧不成熟，推銷自己的欲望不強烈，這樣的簡歷缺乏溝通的高效性。

　　與學生簡歷相比，隨著工作經(jīng)驗、人生閱歷的豐富，有工作經(jīng)驗的求職者提交的簡歷相對成熟。但工作簡歷往往疏于對信息量的梳理，內(nèi)容龐雜，缺乏重點，不能突出每位求職者的長項，給我們的篩選增加了工作量。

　　當然也有些工作了幾年的求職者仍然稚氣未脫，提交的簡歷與學生簡歷區(qū)別不大，對工作經(jīng)驗的描述過于簡單。比如我看到過有些簡歷上這樣寫到：“××年至××年，在××公司工作”。通篇都是這樣的“簡介”，文字稀稀疏疏地擺放著，惜字如金，就連一句交待職務的“歇后語”都沒有。由于我不知道他具體擔任過什么樣的職責，不知道他是司機、初級職員、中層干部還是高級管理人員，既不想屈才，也不可能破格錄用，所以沒有把他列入面試名單。

　　通過簡歷可以看出求職者是否在正規(guī)公司工作過，是否受到過良好的商業(yè)訓練，是否能夠在今后工作中做到與內(nèi)部和客戶高效溝通。

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