人事經理們不可能一一面試所有申請職位的人，因此，如何客觀地第一步篩選已收到的簡歷是成了一個不大不小的問題。如果篩選的標準不合適，可能將一些優(yōu)秀的人才錯過；但如果篩選面積過寬，又會增加面試時間和招聘負擔。通常應該注意哪些問題呢？

　　對應聘簡歷的評估是綜合的，有主觀和客觀兩方面的評估結合起來。人事經理首先會針對簡歷中的信息作客觀評估，主要包括個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績。如果個人信息和受教育經歷不能符合要求，就通常不會再瀏覽其他內容，先排斥在外。在受教育經歷中，會注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別，或者是統(tǒng)分、委培、成教的差別。

　　在工作經歷和個人成績方面，人事經理們會根據你申請的職位去觀察簡歷中的描述是否符合邏輯。一個應屆大學畢業(yè)生，有些兼職經歷不奇怪，如果過分夸張就值得懷疑，有些人會把兼職中看到別人作的業(yè)績描繪成自己的，人事經理們憑職業(yè)直覺就會覺得是夸大，而有些學生又將校園內與本專業(yè)的業(yè)余活動寫得太詳細，同樣不能使簡歷增輝。有些跳槽的人，明明應聘一個普通職位，在描述自己的工作經歷時，列舉了自己就職于某著名公司的高級職位，這就需要引起注意。更有簡歷稱自己在許多領域取得了什么成績，獲得了很多的證書，但是從其工作單位中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也會引起注意。

　　許多簡歷會或多或少地存在內容上的虛假。人事經理們會特別注意這些疑問點，在面試時作為重點提問，如果應聘者能從容對答，也會打消他們的疑慮。