很多企業(yè)都發(fā)生過員工翅膀硬了便飛了的事情，特別是當員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后，非常容易便被競爭對手給挖走了。所以員工培訓(xùn)成為不少企業(yè)管理者心中的痛。痛定思痛，哪些地方是值得企業(yè)思考的呢?

    企業(yè)管理者對培訓(xùn)的重視程度和認識程度。有些管理者也會認為培訓(xùn)很重要，但這種重要性僅僅是表現(xiàn)在員工技能方面的培訓(xùn)，而忽略了培訓(xùn)在其他方面的作用，如對企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強，這就容易導(dǎo)致企業(yè)重視技能培訓(xùn)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)。而一旦員工技能得到長足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結(jié)果是員工離職率高居不下，企業(yè)因此支付的培訓(xùn)技人也隨著員工的離職而浪費。

    培訓(xùn)的目的不明確。培訓(xùn)不同于教育，培訓(xùn)的最終目的是為了企業(yè)現(xiàn)在和將來的經(jīng)營目標，如果不抓住這點，培訓(xùn)最終變成無的之矢，其效果也就可想而知了。

    培訓(xùn)的計劃性和系統(tǒng)性差。培訓(xùn)的計劃性差表現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)沒有考慮到培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補充，員工績效出了問題，不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓(xùn)。另外，在培訓(xùn)過程中沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配等等，而孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對于參與培訓(xùn)沒有積極性，培訓(xùn)也就達不到應(yīng)有的效果。

    錯誤選擇參加培訓(xùn)的人員。一般來說影響員工培訓(xùn)效果的因素包括三個方面，即員工的學(xué)習(xí)能力、員工的工作態(tài)度以及員工個人技能與工作崗位要求之間的差距。

    培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評估。大部分的企業(yè)對于培訓(xùn)的效果評估都處于一個基本的層次上——反應(yīng)層次，也就是說只是對于當時培訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，如培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最為表面的東西進行考核，而對該培訓(xùn)員工行為的影響，甚至對公司整體績效的影響不去跟進。沒有對培訓(xùn)效果的監(jiān)督和評估，企業(yè)的    以上的案例并不是個案，很多企業(yè)都發(fā)生過員工翅膀硬了便飛了的事情，特別是當員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后，非常容易便被競爭對手給挖走了。所以員工培訓(xùn)成為不少企業(yè)管理者心中的痛。痛定思痛，哪些地方是值得企業(yè)思考的呢?

    企業(yè)管理者對培訓(xùn)的重視程度和認識程度。有些管理者也會認為培訓(xùn)很重要，但這種重要性僅僅是表現(xiàn)在員工技能方面的培訓(xùn)，而忽略了培訓(xùn)在其他方面的作用，如對企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強，這就容易導(dǎo)致企業(yè)重視技能培訓(xùn)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)。而一旦員工技能得到長足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結(jié)果是員工離職率高居不下，企業(yè)因此支付的培訓(xùn)技人也隨著員工的離職而浪費。

    培訓(xùn)的目的不明確。培訓(xùn)不同于教育，培訓(xùn)的最終目的是為了企業(yè)現(xiàn)在和將來的經(jīng)營目標，如果不抓住這點，培訓(xùn)最終變成無的之矢，其效果也就可想而知了。

    培訓(xùn)的計劃性和系統(tǒng)性差。培訓(xùn)的計劃性差表現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)沒有考慮到培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補充，員工績效出了問題，不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓(xùn)。另外，在培訓(xùn)過程中沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配等等，而孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對于參與培訓(xùn)沒有積極性，培訓(xùn)也就達不到應(yīng)有的效果。

    錯誤選擇參加培訓(xùn)的人員。一般來說影響員工培訓(xùn)效果的因素包括三個方面，即員工的學(xué)習(xí)能力、員工的工作態(tài)度以及員工個人技能與工作崗位要求之間的差距。

    培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評估。大部分的企業(yè)對于培訓(xùn)的效果評估都處于一個基本的層次上——反應(yīng)層次，也就是說只是對于當時培訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，如培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最為表面的東西進行考核，而對該培訓(xùn)員工行為的影響，甚至對公司整體績效的影響不去跟進。沒有對培訓(xùn)效果的監(jiān)督和評估，企業(yè)的培訓(xùn)甚至演化成變相的員工游樂活動。培訓(xùn)效果出不來，那么培訓(xùn)費用的收益也就不得而知。