一、問題的提出

　　 “人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能為企業(yè)服務(wù)。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。而企業(yè)的人力資源又處于動態(tài)變化之中，需要不斷的補充，因而新員工的培訓(xùn)就成為人力資源管理的一個主要內(nèi)容。企業(yè)尤其是大型企業(yè)每年都要招聘新員工，其中有一特殊而重要的群體——應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。企業(yè)普遍反映，現(xiàn)在的大學(xué)生眼高手低，實際動手能力差，責(zé)任心不強。他們的心態(tài)浮躁，更多關(guān)注自己的物質(zhì)享受，很少關(guān)心能給企業(yè)創(chuàng)造多少價值，造成很多企業(yè)不愿意聘用應(yīng)屆大學(xué)生。因此，如何針對新員工中這一特殊群體進行有效的、針對性強的入職培訓(xùn)則是企業(yè)人力資源管理方面的重要課題。

　　 二、應(yīng)屆畢業(yè)生作為職業(yè)人尚缺之處及原因分析

　　 1、素質(zhì)、能力高低參差不齊

　　 我國高校自1998年開始實施擴招政策，毛入學(xué)率已達22%，每年畢業(yè)生數(shù)已經(jīng)是擴招前的5倍，今年畢業(yè)生數(shù)已增至495萬。由于部分學(xué)校的教育改革未能跟上經(jīng)濟發(fā)展需要，加上高校的軟件和硬件沒有跟上，致使部分畢業(yè)生的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能以及社會能力和人才市場需求脫節(jié)，造成其素質(zhì)、能力高低參差不齊，學(xué)生質(zhì)量的下滑，與用人單位和社會的要求存在較大距離。

　　 2、職業(yè)規(guī)劃能力欠缺

　　 剛進入職場的大學(xué)生，普遍感到一些迷茫和不適應(yīng)，其中較突出的一點就是對自己職業(yè)定位和方向不明確，大多數(shù)的畢業(yè)生沒有為自己做好一個準(zhǔn)確的定位。據(jù)中華英才網(wǎng)2005年跟蹤調(diào)查，70%以上的大學(xué)生沒有接受過職業(yè)規(guī)劃，60%以上的高校沒有開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃，而47%的大學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃方面的投資為零，很少有人對自己做出詳細的評測，分析自己的素質(zhì)、實力、個人特點、能力、興趣和學(xué)習(xí)、工作方式以及對工作環(huán)境的喜好，并依此做出切合實際的職業(yè)生涯規(guī)劃，70%的學(xué)生大四才開始考慮職業(yè)規(guī)劃問題。

　　 3、團隊合作和溝通技巧欠缺

　　 目前畢業(yè)的大學(xué)生主要是80年代出生的孩子，大多屬于獨生子女，以自我為中心、缺乏合作和溝通意識是他們的共性，雖然有些同學(xué)感到人際關(guān)系的困惑，迫切希望得到改善，但真正能夠在日常學(xué)習(xí)生活中有意識鍛煉自己并改變自己的人卻少有之，與現(xiàn)代企業(yè)對員工所要求的團結(jié)、協(xié)作、溝通能力相差較遠。

　　 4、缺乏腳踏實地、吃苦耐勞、愛崗敬業(yè)的奉獻精神

　　 一些剛工作的畢業(yè)生，由于長期生活在比較優(yōu)越的環(huán)境中，往往是眼高手低，好高鶩遠，不愿意從基層做起，缺乏吃苦耐勞的精神。對自身也缺乏客觀、系統(tǒng)、科學(xué)的認識，常出現(xiàn)高估自己能力，總認為現(xiàn)在的工作與自己的理想有較大差距,在工作中不安心，急于求成、心態(tài)浮躁，頻繁跳槽，使企業(yè)人力資源處于被動的管理狀態(tài)。企業(yè)需要愛崗敬業(yè)、忠誠企業(yè)的人才，也只有這樣的員工才能最充分的把自己的知識和能力發(fā)揮出來，才能與企業(yè)同甘苦、共命運。

　　 三、企業(yè)在大學(xué)生入職培訓(xùn)工作中存在的不足

　　 1、對大學(xué)生的入職培訓(xùn)不夠重視

　　 松下曾有一句培訓(xùn)名言：“培訓(xùn)是要付出代價的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價卻遠遠大于要培訓(xùn)所付出的代價！新員工的培訓(xùn)是最好做的,也是最難做的”。但據(jù)統(tǒng)計，我國企業(yè)近80%卻沒有對新進員工進行有效的培訓(xùn)，就上崗位正式工作了。特別是對于大學(xué)生的入職培訓(xùn)，他們認為大學(xué)生綜合素質(zhì)較高，不需要進行專門的入職培訓(xùn)，直接安排到工作崗位上，邊工作邊學(xué)習(xí)就行了；有的企業(yè)即算做了入職培訓(xùn)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作新員工到崗的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不求效果。

　　 2、企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)機制

　　 企業(yè)總希望進一個人，馬上就能發(fā)揮作用，創(chuàng)造價值，因此，非�？粗毓ぷ鹘�(jīng)驗，認為應(yīng)屆畢業(yè)生只有書本上的理論知識，動手能力差，不愿意接受應(yīng)屆畢業(yè)生。實際上應(yīng)屆畢業(yè)生都具有遠大的理想和抱負，對自己的未來事業(yè)充滿憧憬，可塑性很強，發(fā)展?jié)摿σ埠艽�，有效的入職培�?xùn)，可增強他們的企業(yè)歸屬感，會將自己的命運與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)�，F(xiàn)有的企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)機制，盲目看重工作經(jīng)驗，這種短期行為，不但會影響企業(yè)自身文化與價值的塑造，也將一批可塑性強的應(yīng)屆畢業(yè)生拒之了門外。

　　 3、培訓(xùn)內(nèi)容膚淺、重點不突出，方式過于簡單

　　 有些企業(yè)管理者急功近利，希望通過入職培訓(xùn)就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，對應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)的目標(biāo)不明確，往往貪多求廣，不切實際，培訓(xùn)內(nèi)容方面沒有結(jié)合大學(xué)畢業(yè)生的特點，培訓(xùn)時只把一些口號式的觀念、規(guī)章制度念一念，再帶到相應(yīng)的工作場所，進行簡單的業(yè)務(wù)流程、人員介紹，大學(xué)畢業(yè)生只是被動的聽，不能真正理解、接受企業(yè)的核心價值觀和規(guī)章制度。即使有真正的企業(yè)文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準(zhǔn)干什么，使新員工不知所措。同時沒有誠意的培訓(xùn)使?jié)M腔熱情的大學(xué)生會覺得受到了冷遇，帶著不受重視的心態(tài)進入工作崗位，工作效果自然大打折扣，未達到培訓(xùn)應(yīng)有的目標(biāo)。

　　 4、缺乏培訓(xùn)的跟蹤反饋

　　 很多企業(yè)在對應(yīng)屆畢業(yè)生組織了入職培訓(xùn)后，就不聞不問了,對培訓(xùn)效果也沒進行有效的評估和跟蹤調(diào)查，沒有反饋以后的入職培訓(xùn)工作也就無從改進。另外，大多數(shù)的企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓(xùn)效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，這樣并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，而在培訓(xùn)上的巨大投資難以收到預(yù)期的回報。

　　 四、企業(yè)在應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)中應(yīng)注意的幾個問題

　　 1、借鑒國內(nèi)外知名企業(yè)的經(jīng)驗，樹立新的培訓(xùn)理念

　　 （1）德國新員工的忠誠度教育。德國企業(yè)是以制度管人，法規(guī)規(guī)定的事一定照做，承諾的事也一定會辦到。這體現(xiàn)在企業(yè)的福利制度上，新員工入職時一般都要簽訂3—5年的用工合同，每工作兩年、公司會給其一筆獎金，工作滿5年、10年后獎金不斷遞增，以此培養(yǎng)員工的忠誠度。德國人在自己誠信、守法的同時，也要求所有的員工誠信、守法。

　　 （2）日本新員工的企業(yè)精神和道德教育。日本企業(yè)精神和道德教育的主要內(nèi)容有:了解企業(yè)基本情況；培養(yǎng)作為社會人的基本素質(zhì)；培養(yǎng)集體主義精神；培養(yǎng)平等觀念和賢能治業(yè)觀念；加強組織風(fēng)氣建設(shè)。他們認為如果員工不能正確理解和繼承“企業(yè)精神”，就不能理解和貫徹企業(yè)的經(jīng)營政策和方針，也不能與同事之間默契配合。對剛進入企業(yè)的新員工，注重企業(yè)精神和道德教育，是二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟得以快速增長的一個重要因素。

　　 （3）韓國企業(yè)新員工個人毅力、團隊精神培養(yǎng)。韓國企業(yè)為了培養(yǎng)員工吃苦耐勞、團結(jié)協(xié)作的精神，定期進行野外拉練等形式的員工培訓(xùn)。如每年三星公司都要組織員工進行為期3- 7天的培訓(xùn)活動。員工被分成若干組進行競賽，其中最艱難的項目就是山地拉練，有些路段是未開發(fā)的原始山路，員工們搭建帳篷，埋鍋做飯，解決自己的吃住問題。這些活動中，一個人的疏忽就有可能導(dǎo)致整個組的失敗，所以處處要求大家團結(jié)協(xié)作，培養(yǎng)員工的團隊精神。

　　 （4）康佳集團的“角色轉(zhuǎn)變課程”�？导鸭瘓F量身定做了“組織理解游戲”、團隊溝通技能培訓(xùn)、企業(yè)模擬挑戰(zhàn)賽等模擬訓(xùn)練，旨在讓新員工正確面對競爭的觀念以及勇于冒險、承擔(dān)責(zé)任的精神；體悟團隊作用、進而增進參與意識；感受實戰(zhàn)氛圍，理解企業(yè)的構(gòu)成、運作和經(jīng)營。

　　 2、完善內(nèi)部導(dǎo)師制，建立應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)的長效機制

　　 針對應(yīng)屆大學(xué)生的特殊性，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立導(dǎo)師機制。導(dǎo)師是新員工的朋友、標(biāo)桿、企業(yè)文化的傳承者和引路人，一個新人通過導(dǎo)師的循循善誘和言傳身教，幫助大學(xué)生將理論優(yōu)勢與實踐相銜接，使他們盡快適應(yīng)環(huán)境、進入符合企業(yè)要求的狀態(tài)，較好地發(fā)揮個性和能力優(yōu)勢。
　　 為了能使導(dǎo)師在入職培訓(xùn)中起到重要作用，應(yīng)該選擇與大學(xué)生身份比較相近的老員工作為大學(xué)生入職培訓(xùn)導(dǎo)師；應(yīng)對導(dǎo)師實行針對性的先遣式交流和培訓(xùn)；實行專人指導(dǎo)機制，給新員工一種被持續(xù)關(guān)注、和有歸屬的感覺。同時，內(nèi)部導(dǎo)師機制對導(dǎo)師自身也提供了一個管理實踐機會，有利于管理技能和指導(dǎo)技能的提升。內(nèi)部導(dǎo)師機制應(yīng)作為一種企業(yè)文化傳承下去，建立應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和專業(yè)化的長效機制，而最終企業(yè)是內(nèi)部導(dǎo)師機制的最大獲利者。

　　 3、認真分析新員工的特點，有針對性地組織培訓(xùn)

　　 對新員工的入職培訓(xùn)，是不能僅憑企業(yè)管理者的主觀意愿來決定的，必須根據(jù)新員工的心理特點、學(xué)習(xí)模式、生理特點，根據(jù)他們的不同需求，結(jié)合企業(yè)的實際及崗位特點設(shè)定崗前培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式，組織開展相關(guān)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)注重企業(yè)文化、團隊精神、溝通能力、心理素質(zhì)、意志品質(zhì)、職業(yè)規(guī)劃、對企業(yè)的忠誠度等方面的內(nèi)容，突出“做人”和“感恩”教育。培訓(xùn)方式可采�。号c企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)成功人士面對面、野外生存拉練、輪崗見習(xí)、不同崗位和不同事件的模擬實戰(zhàn)演練等。

　　 4、加強同高校的聯(lián)系與合作

　　 首先，企業(yè)要主動與高校聯(lián)系，了解所聘大學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)、工作、興趣特長、個性特征等多方面的信息情況，了解高校專業(yè)設(shè)置及培養(yǎng)方案 ,制定出有針對性的入職培訓(xùn)方案。這樣做一方面可以使企業(yè)避免入職培訓(xùn)的盲目性，確保入職培訓(xùn)的效果，另一方面可以使企業(yè)培訓(xùn)與高校教育有效銜接。再則，新員工需求量大的企業(yè)應(yīng)當(dāng)定點幾所高校進行合作，將企業(yè)的入職培訓(xùn)沿伸到學(xué)校，充分利用高校的師資和場地，這樣對企業(yè)可以縮短入職培訓(xùn)時間、減少入職培訓(xùn)成本，對高�？梢源龠M教學(xué)科研和學(xué)風(fēng)建設(shè)，提高大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率，可謂雙贏。

　　 5、加強入職培訓(xùn)結(jié)果的評估與跟蹤反饋

　　 培訓(xùn)評估要提出包括培訓(xùn)項目概況、受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置的培訓(xùn)評估報告并及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通、跟蹤反饋。通過各種形式的溝通反饋一方面使培訓(xùn)部門及時了解培訓(xùn)的效果并及時改進；另一方面新員工之間通過相互交流，可以取長補短、共同提高。其中，企業(yè)尤其要注意加強對他們的職業(yè)生涯輔導(dǎo)、心理輔導(dǎo)和工作業(yè)績的考核與激勵，正確的職業(yè)生涯輔導(dǎo)可以使企業(yè)持續(xù)產(chǎn)生效益；對大學(xué)生們的關(guān)心和激勵也使他們感受到企業(yè)的重視,從而增強他們對企業(yè)的歸屬感,有效實現(xiàn)員工培訓(xùn)目的。

　　 剛走出校門的大學(xué)生沒有太多的社會經(jīng)歷，如同一張白紙，企業(yè)對他們進行有效的入職培訓(xùn)，可以使得他們逐步適應(yīng)組織背景并開始職業(yè)生涯規(guī)劃，增強他們的滿意度和對企業(yè)的忠誠度，并實現(xiàn)自身價值的增值。