員工培訓(xùn)中存在的誤區(qū)及其對(duì)策員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的主要組成部分，是“終身教育”和“終身學(xué)習(xí)”新理念的具體體現(xiàn)，它對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和效率、節(jié)省成本、維持穩(wěn)定的工作標(biāo)準(zhǔn)、建設(shè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”具有重要意義。但由于一些企業(yè)在員工培訓(xùn)上還存在著種種誤區(qū)，致使企業(yè)人力資源作用沒有得到有效的發(fā)揮。筆者從員工培訓(xùn)中存在的一些人力資源培訓(xùn)的誤區(qū)著手，并結(jié)合人力資源管理理論與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)提出對(duì)策，闡述融合正確倫理道德觀念的員工培訓(xùn)將促使企業(yè)與員工達(dá)到共同發(fā)展的目標(biāo)。
　　一、 誤區(qū)：汰舊募新用才難，對(duì)策：培訓(xùn)為本齊發(fā)展
　　某飼料公司從鰻魚飼料做起，發(fā)展成為一個(gè)產(chǎn)品包括畜禽飼料、水產(chǎn)飼料和預(yù)混料等系列產(chǎn)品、年產(chǎn)值近億元的企業(yè)。九十年代末由于業(yè)務(wù)拓展，企業(yè)在擴(kuò)大銷售網(wǎng)絡(luò)的同時(shí)，也需要一支不斷成長(zhǎng)的銷售隊(duì)伍，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為缺人才只要到市場(chǎng)上去找，而忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，結(jié)果每年該集團(tuán)招進(jìn)的大學(xué)生都留不住，往往不到半年又得委托人才市場(chǎng)引進(jìn)，部分老員工也因?yàn)楣�司不注重�?duì)自己的培訓(xùn)與提高而抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，企業(yè)因此不但增加了新業(yè)務(wù)人員的招募和培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)由于人員頻繁更替，也造成公司業(yè)務(wù)的損失，企業(yè)發(fā)展陷入困境。象這樣的企業(yè)還有不少，企業(yè)往往不愿為培訓(xùn)“買單”，認(rèn)為員工的成長(zhǎng)與素質(zhì)提高是員工個(gè)人的事情。

　　然而人力資源培訓(xùn)真的與企業(yè)無關(guān)嗎？根據(jù)美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨提出的人力資本理論認(rèn)為，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，還必須考慮“人力資本”這個(gè)重要的生產(chǎn)要素。他通過分析比較兩種資本(物質(zhì)資本和人力資本)的投資收益率，認(rèn)為人力資本的投資收益率增長(zhǎng)較快，通過員工培訓(xùn)提高人力資源的質(zhì)量，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。
　　不少企業(yè)開始強(qiáng)調(diào)職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展，而培訓(xùn)在員工的職業(yè)發(fā)展過程中起著十分重要的作用。通過培訓(xùn)來開發(fā)員工職業(yè)生涯將使企業(yè)最大限度地利用員工的能力，同時(shí)為企業(yè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。企業(yè)出資培訓(xùn)員工，開發(fā)員工的潛力，將使得他們有機(jī)會(huì)對(duì)自己的職業(yè)能力、興趣以及職業(yè)偏好形成一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的整體印象，確保所有的員工能使自己在企業(yè)中獲得平等的晉升機(jī)會(huì)，這還使得員工在今后更容易做出職業(yè)選擇以及進(jìn)行工作變動(dòng)的決策，同時(shí)有利于他們開闊自己的眼界并向自己提出更大的挑戰(zhàn)。要讓員工保持較高的產(chǎn)出水平，其職業(yè)生涯開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃就應(yīng)跟上員工的步伐，以支持員工在每個(gè)職業(yè)階段的工作和情感需求。
　　海爾公司一直貫穿“以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立“下級(jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)素質(zhì)就是你的責(zé)任”的培訓(xùn)觀念，通過建立“部下的升遷反應(yīng)出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任、升遷和輪崗”的升遷機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用人力資源。2001年海爾全球營(yíng)業(yè)額突破600億元(72億美元)，連續(xù)17年保持了平均80%的高速穩(wěn)定增長(zhǎng)。 　　總之，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境中做到“游刃有余”，要打破“培訓(xùn)人不如招新人”、“培訓(xùn)是員工個(gè)人的事”這些舊的思維模式，同時(shí)樹立“以人為本”、“培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)未來的投資”的新觀念。通過培訓(xùn)使得員工的心理與技術(shù)素質(zhì)、分析解決問題的能力不斷提高，而且隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，員工將產(chǎn)生歸屬感和自豪感，愿意為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

　　二、 誤區(qū)：頭痛醫(yī)腳枉費(fèi)力，對(duì)策：未雨綢繆早分析:

　　許多企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)并不重視培訓(xùn)的需求分析，沒有認(rèn)識(shí)到深入細(xì)致的需求評(píng)估將是培訓(xùn)取得成功的重要保證，致使培訓(xùn)收效甚微。比如某電腦公司為了提高市場(chǎng)占有率，只注重對(duì)服務(wù)部門員工進(jìn)行培訓(xùn)，而沒有分析培訓(xùn)重點(diǎn)，忽視對(duì)電腦配件采購(gòu)與裝配質(zhì)量管理方面員工的培訓(xùn)，一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)銷售量是上去了，但不久卻發(fā)現(xiàn)賣出去的電腦質(zhì)量不過關(guān)，結(jié)果造成大量退貨并增加了售后維修服務(wù)部門的工作量，消費(fèi)者對(duì)該電腦品牌失去了信心，該公司最終淡出電腦市場(chǎng)。
　　因此對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需求必須進(jìn)行科學(xué)的分析。培訓(xùn)的需求分析包括三個(gè)方面：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析是指對(duì)企業(yè)與組織的總體目標(biāo)、擁有的資源和所處的環(huán)境等方面的考察與分析，從而決定培訓(xùn)的重點(diǎn)，這可以通過以下兩種方式獲得：一、進(jìn)行有關(guān)人力資源的人事調(diào)查，收集企業(yè)各類人員的情況和資料，以此確定企業(yè)人力資源的需求情況；另一種是考察事故率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量等組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而確定培訓(xùn)的需求。任務(wù)分析著重考察工作任務(wù)的實(shí)際職責(zé)和要求。進(jìn)行任務(wù)分析需要系統(tǒng)地收集有關(guān)工作職務(wù)的各種資料，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容和更好完成工作任務(wù)的途徑。任務(wù)分析要獲取的關(guān)鍵信息包括任務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)內(nèi)容、完成任務(wù)的方法和完成任務(wù)所需的行為特征。人員分析是要確定某個(gè)員工是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。通過對(duì)員工工作任務(wù)完成情況的了解，決定必須訓(xùn)練和開發(fā)哪些技能知識(shí)。整個(gè)人員分析過程，比較側(cè)重于評(píng)估和分析實(shí)際的工作成績(jī)。

　　現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境的變化日新月異，作為人力資源培訓(xùn)首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)活動(dòng)中的地位日益凸顯。過去那種不進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，而是“拍腦袋式”做出培訓(xùn)需求的決策的做法，只會(huì)徒增費(fèi)用，收不到培訓(xùn)應(yīng)有的效果。必須結(jié)合未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)人力資源的需求與員工實(shí)際的能力現(xiàn)狀，找出差距，才能使培訓(xùn)有的放矢。

　　三、 誤區(qū)：急功近利目光淺，對(duì)策：培訓(xùn)長(zhǎng)宜放眼量

　　某企業(yè)在準(zhǔn)備iso9000(國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量管理體系)認(rèn)證的時(shí)候，花錢請(qǐng)專家輔導(dǎo)培訓(xùn)，全體員工開展學(xué)習(xí)，然而認(rèn)證通過后，制定的iso9000文件都被鎖進(jìn)檔案柜中，企業(yè)仍然回復(fù)到過去的業(yè)務(wù)模式，而并沒有真正將iso9000當(dāng)中的先進(jìn)管理理念和流程消化吸收。整個(gè)iso9000的培訓(xùn)并沒有為企業(yè)未來發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)，反而讓員工認(rèn)為是“擺花架子”、“走過場(chǎng)”。目前省內(nèi)多數(shù)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)未作系統(tǒng)規(guī)劃，定位不準(zhǔn)確，培訓(xùn)效果不明顯，培訓(xùn)難以到位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源規(guī)劃部門只重眼前利益，而不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和當(dāng)今世界全球化競(jìng)爭(zhēng)、信息時(shí)代對(duì)企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。
　　隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善和中國(guó)加入wto，顧客需求多樣、產(chǎn)品生命周期縮短、市場(chǎng)增長(zhǎng)緩慢、技術(shù)更新速度加快、競(jìng)爭(zhēng)手段不斷翻新……，企業(yè)所遇到的這些因素幾乎沒有一樣是可以預(yù)料或保持不變的�？蛻�(customer)、競(jìng)爭(zhēng)(competition)和變化(change)這三股力量勢(shì)頭強(qiáng)勁，對(duì)企業(yè)的影響日益增大。因此，企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施不應(yīng)是臨時(shí)的，而是一個(gè)長(zhǎng)期的、與企業(yè)遠(yuǎn)景、發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀相吻合的培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃。國(guó)外的先進(jìn)企業(yè)往往把員工知識(shí)和技能的開發(fā)列入其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，不僅舍得投入巨資，而且在培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的具體方式等方面都具有一套成熟的模式。在企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中，必須讓所有的員工知道“如何立足自身崗位并通過團(tuán)隊(duì)合作來滿足并且快速響應(yīng)客戶的個(gè)性化需求”。
　　如今，不少企業(yè)將現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)(如erp‘企業(yè)資源規(guī)劃’)實(shí)施與培訓(xùn)緊密結(jié)合，將成熟的企業(yè)管理思想與信息技術(shù)融全到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，培訓(xùn)后通過信息系統(tǒng)來固化新的模式和新的流程，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)濟(jì)效益。福建省某安裝公司是一家創(chuàng)建于五十年代初的國(guó)有企業(yè)，九十年代該企業(yè)面臨市場(chǎng)環(huán)境變化快、建筑安裝行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇的局面，業(yè)務(wù)量一直徘徊在年?duì)I業(yè)額四五億元的水平，利潤(rùn)率不斷下降。該企業(yè)通過引入國(guó)際最先進(jìn)的erp管理系統(tǒng)，同時(shí)聘請(qǐng)國(guó)際知名管理咨詢顧問公司的專家進(jìn)行實(shí)施，為企業(yè)各部門的業(yè)務(wù)骨干提供全員培訓(xùn)，通過近一年的努力，搭建了一個(gè)建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上，以系統(tǒng)化的管理思想，為公司的決策層及員工提供決策運(yùn)行手段的erp管理平臺(tái)。2003年該公司營(yíng)業(yè)額一舉躍過十億元大關(guān)，企業(yè)的利潤(rùn)率也大幅度提高。
　　企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)后，通過引入先進(jìn)的管理理念并結(jié)合流程重組與管理信息系統(tǒng)實(shí)施的培訓(xùn)，將使得全體員工心往一處想，勁往一處使，將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移并固化到員工的自覺行動(dòng)和新的組織結(jié)構(gòu)中，這種全新的培訓(xùn)方式將對(duì)未來企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生質(zhì)的影響。
　　四、 誤區(qū)：學(xué)技雖好空入目，對(duì)策：德才兼?zhèn)浣Y(jié)實(shí)多

　　人力資源是能夠投入和即將投入經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展活動(dòng)中的人的能力的綜合。包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面。從質(zhì)量方面看，人力資源包括人的體力、智力和品德等方面的能力和素質(zhì)。人力資源作為一個(gè)綜合的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，倫理道德素質(zhì)是人力資源的基本構(gòu)成要素，同時(shí)還對(duì)人力資源的其他構(gòu)成素質(zhì)的開發(fā)具有重要功能。

　　案例一：某制造企業(yè)于九十年代末投資近千萬美元從國(guó)外引進(jìn)一套生產(chǎn)線及流程控制設(shè)備，為了掌握和應(yīng)用這條生產(chǎn)線，企業(yè)除引進(jìn)國(guó)外專家對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)外，還把兩名技術(shù)骨干送到國(guó)外接受培訓(xùn)，但是員工學(xué)成歸國(guó)后，卻成為這家國(guó)外生產(chǎn)線供應(yīng)商在國(guó)內(nèi)的銷售工程師。
　　案例二：某高科技公司在電信行業(yè)具有較強(qiáng)專業(yè)能力，隨著國(guó)內(nèi)電信業(yè)的發(fā)展，企業(yè)接到了不少系統(tǒng)集成的項(xiàng)目訂單，這樣的項(xiàng)目往往涉及到企業(yè)的銷售、研發(fā)、工程、采購(gòu)、財(cái)務(wù)等職能部門，這些部門的員工需要組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合作，盡管這些員工都具有高學(xué)歷和較強(qiáng)的專業(yè)能力，但由于人力資源部門未實(shí)時(shí)引入跨部門的溝通技巧與團(tuán)隊(duì)合作方面的培訓(xùn)，致使項(xiàng)目的完成進(jìn)度和質(zhì)量大打折扣。
　　以上兩個(gè)案例說明了企業(yè)在重視提高員工的知識(shí)、專業(yè)技能水平的同時(shí)，沒有注重提高員工的道德素質(zhì)，因此造成人才流失或者制約人力資源效用發(fā)揮的不良后果。人的體力、智力素質(zhì)的發(fā)揮受主客觀因素的影響，而主觀因素即人的積極性、主動(dòng)性等精神品德的因素則起決定性作用。一個(gè)具備責(zé)任感、積極進(jìn)取、善于溝通協(xié)作的人才可能將其身上所具備的知識(shí)、技能、體能等素質(zhì)統(tǒng)領(lǐng)聚合起來，并使之得到充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。甚至，人的品德的優(yōu)勢(shì)往往還能彌補(bǔ)人的知識(shí)、學(xué)歷、技能的不足，使得人力資源的潛能發(fā)揮最佳效果。

　　ibm公司是it業(yè)的“常青樹”，該公司對(duì)員工素質(zhì)培訓(xùn)非常重視，提出“尊重個(gè)人，顧客至上、追求卓越”的企業(yè)價(jià)值觀，通過多種方式培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、積極的工作生活態(tài)度、良好的生活習(xí)慣以及較高的追求目標(biāo)，同時(shí)要求基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年接受80小時(shí)的課堂培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司的歷史信念、政策、習(xí)慣做法以及如何對(duì)他人進(jìn)行激勵(lì)、贊揚(yáng)、勸告等基本管理技能；部門經(jīng)理則還要接受有效溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、挖掘員工潛能以及經(jīng)營(yíng)思想、企業(yè)戰(zhàn)略等方面的培訓(xùn)。這些經(jīng)驗(yàn)值得省內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。

　　五、 誤區(qū)：培訓(xùn)不改舊思維，對(duì)策：評(píng)估激勵(lì)立新規(guī)
　　某制造企業(yè)聘請(qǐng)外部的it公司對(duì)員工進(jìn)行計(jì)算機(jī)操作技能培訓(xùn)，卻沒有進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估考核，沒有注重對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，培訓(xùn)結(jié)束后，也沒有健全的效果評(píng)估體系；只要參加過培訓(xùn)的人都能通過，學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，結(jié)果在上管理信息系統(tǒng)的時(shí)候，由于員工操作技能不足，使得這套系統(tǒng)形同虛設(shè)，員工仍習(xí)慣于“手工加紙張”的工作方式，培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果。還有企業(yè)在培訓(xùn)后沒有實(shí)施有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施，就連原來制度上規(guī)定的很少一點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)措施在實(shí)際操作中也不能夠兌現(xiàn)，致使員工參與培訓(xùn)的積極性不高。
　　正如某企業(yè)老總所言：“培訓(xùn)花錢，不培訓(xùn)更花錢，既然花了錢就一定要產(chǎn)生效果！”培訓(xùn)后要對(duì)其效果進(jìn)行反饋、考核和激勵(lì)進(jìn)行“追蹤式”管理。當(dāng)然，在重視培訓(xùn)的效果的同時(shí)，更要重視將培訓(xùn)成果創(chuàng)造性的應(yīng)用于企業(yè)之中。對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，將幫助人力資源部門了解某一培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求，分析受訓(xùn)員工的知識(shí)技術(shù)能力提高是否真正來自培訓(xùn)本身，考量培訓(xùn)的效益，找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。同時(shí)，目前有些企業(yè)的培訓(xùn)流于形式，這與企業(yè)未能對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效的激勵(lì)有關(guān)，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的最重要的手段，激勵(lì)是提高員工培訓(xùn)積極性以及培訓(xùn)效果的重要的因素。

　　在摩托羅拉(中國(guó))公司里，每個(gè)員工參加培訓(xùn)后要填寫一份課程評(píng)估表，對(duì)教師、教材、時(shí)間安排等各項(xiàng)問題進(jìn)行評(píng)估并提出建議，學(xué)員們對(duì)所學(xué)課程的反饋將成為未來公司改進(jìn)課程設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。同時(shí)公司還考察學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況和學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的能力。學(xué)員在受訓(xùn)前要接受多項(xiàng)評(píng)估以確定其培訓(xùn)前的能力水平，受訓(xùn)后3至6個(gè)月還要再次進(jìn)行能力評(píng)估，并對(duì)兩次評(píng)估結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，確定培訓(xùn)對(duì)學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。同時(shí)，培訓(xùn)效果評(píng)估還要考察培訓(xùn)的投資回報(bào)率，考察培訓(xùn)投資為公司及員工個(gè)人所帶來的效益。通過這套完善的評(píng)估體系，一方面驗(yàn)證了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望，另一方面也為將來的培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。同時(shí)摩托羅拉公司還通過設(shè)計(jì)合理的薪酬體系、對(duì)員工實(shí)行彈性工作制、鼓勵(lì)員工參與管理、營(yíng)造良好的情感氛圍、促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)等激勵(lì)措施，從物質(zhì)和精神兩方面固化培訓(xùn)效果，最大限度的發(fā)揮培訓(xùn)的效益。

　　員工培訓(xùn)是由組織有計(jì)劃地提供的，為了使員工獲得或改進(jìn)知識(shí)、能力、態(tài)度和行為，達(dá)到提高企業(yè)工作績(jī)效、員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的而進(jìn)行的、系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練活動(dòng)。周易有云：“蒙以養(yǎng)正”。企業(yè)在不斷提高員工素質(zhì)的同時(shí)，自身也將獲得持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力。