警惕企業(yè)培訓(xùn)中的笑果=效果？

   “一次企業(yè)培訓(xùn)笑聲（掌聲）少于30次不收費”，這是某知名企業(yè)培訓(xùn)公司的推廣口號。
　　走進時下很多培訓(xùn)教室，常常是未進門就聽到陣陣笑聲、掌聲。一節(jié)培訓(xùn)課如同一場小品會，培訓(xùn)師甚至在學(xué)員中安排“托”以調(diào)動氣氛。培訓(xùn)機構(gòu)競相打出“笑聲”這張牌，一些學(xué)院派的培訓(xùn)師也開始向郭德綱學(xué)習(xí)“說學(xué)逗唱”。而眾多需求培訓(xùn)的企業(yè)也聞“笑”而動，紛紛向這些培訓(xùn)機構(gòu)預(yù)約，唯恐請不到這樣的“培訓(xùn)大師”或者說是“幽默大師”。
　　然而，“笑果=效果”，就是衡量培訓(xùn)效果的公式？
　　笑，可能是一種浪費
　　笑，當然不是壞事。培訓(xùn)師往往用語言和活動制造各類“笑果”，在培訓(xùn)開始消除師生間的陌生感、在培訓(xùn)進行中增強學(xué)員間的交流、在培訓(xùn)全過程營造互動式學(xué)習(xí)氛圍。但是笑過之后，除了給日后增加談資，培訓(xùn)還能留給學(xué)員什么？這似乎反而不是學(xué)員、企業(yè)人力資源部門還有培訓(xùn)機構(gòu)所關(guān)心的。
　　也許，笑聲讓所有人都忘記了培訓(xùn)的初衷是什么、培訓(xùn)的成本有多高。無論是自費參加還是企業(yè)買單，這些培訓(xùn)都可以說是“一寸光陰一寸金”。在培訓(xùn)費之外，學(xué)員還要為此支付高昂的時間成本，或利用工作日或犧牲節(jié)假日，這對企業(yè)和學(xué)員自己都是一種難以量化的付出。因此，當笑聲在培訓(xùn)課堂上毫無節(jié)制的泛濫下去，學(xué)員的時間和金錢也就此不知不覺得被浪費了。對于這種培訓(xùn)，有學(xué)員在課堂上憤然離座，也有學(xué)員抱怨“一場培訓(xùn)下來不知所云，就記得笑話一個接一個，故事一個接一個，游戲一個接一個，光分小組，取組名就用了半天時間，我們私營公司的時間可是拿錢買的�！�
　　一方面，培訓(xùn)成本在笑聲中被浪費；另一方面，這種培訓(xùn)風(fēng)氣卻愈演愈烈。之所以出現(xiàn)如此培訓(xùn)怪象，可能正是因為培訓(xùn)供求雙方的不成熟。
　　直接原因在于培訓(xùn)的最終消費者――員工。由于購買培訓(xùn)的企業(yè)一般處于成長期，員工往往工作強度高、壓力大，因此培訓(xùn)就成為員工忙里偷閑的絕佳機會。太多太深的理論學(xué)習(xí)、思維操練，難受學(xué)員歡迎；于是，培訓(xùn)師就將內(nèi)容簡化、淺化，代之以一個個從網(wǎng)上書上挖來的“段子”，以此迎合學(xué)員放松甚至娛樂的需要。至于培訓(xùn)對實際工作能力的指導(dǎo)和提升，員工難以在短期內(nèi)判斷，而笑聲就成為即時衡量培訓(xùn)好壞的唯一指標。
　　根本原因則是培訓(xùn)的組織者――企業(yè)人力資源部門以及培訓(xùn)機構(gòu)。培訓(xùn)結(jié)束后，通常由學(xué)員給培訓(xùn)師與安排培訓(xùn)的人力資源部門評分。于是培訓(xùn)中笑聲越多，一般得分也越高。對于人力資源部門，員工的高分屬于他們的工作成績；對于培訓(xùn)機構(gòu)，學(xué)員的好評就是他們的金字招牌。另外，“內(nèi)容不夠、笑話來湊”也是某些培訓(xùn)師的“秘訣”。因此，基于短期利益的投其所好，導(dǎo)致時下培訓(xùn)一味追求“笑果”，卻離培訓(xùn)應(yīng)有的效果越來越遠。
　　顯然，這種惡性循環(huán)在浪費時間金錢之后于企業(yè)無益，也不利于培訓(xùn)業(yè)的長遠發(fā)展。如此下去，培訓(xùn)雙方都只能笑在其中、而不可能笑到最后。
　　笑，只能是一種手段
　　培訓(xùn)為什么？當然不是為了笑，而是為了幫助員工更好的工作。培訓(xùn)方、企業(yè)方、受訓(xùn)員工都應(yīng)當明確，笑只是手段，而不是目的。
　　對培訓(xùn)方而言，應(yīng)當“因材施教”。
　　培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)師需根據(jù)企業(yè)和學(xué)員的實際情況制訂培訓(xùn)內(nèi)容和方式，而不是千篇一律的“賣笑”。調(diào)動現(xiàn)場氣氛的任何一種方法都必須和培訓(xùn)主題相關(guān)聯(lián)，有益于學(xué)員從自身工作出發(fā)領(lǐng)會培訓(xùn)內(nèi)容，而不能為搞笑而搞笑。要讓“笑果”帶來效果，關(guān)鍵是要幫助學(xué)員消化培訓(xùn)難點、營造良好的學(xué)習(xí)氣氛、讓學(xué)員全身心投入培訓(xùn)，從而取得預(yù)期的培訓(xùn)效果。
　　對企業(yè)方而言，應(yīng)當“知己知彼”。
　　所謂“知己”，就是需求培訓(xùn)的決策者應(yīng)當清楚自己的企業(yè)和員工需要什么知識和能力、希望員工怎樣規(guī)劃其職業(yè)生涯，并據(jù)此確定培訓(xùn)的主題。所謂“知彼”，就是企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當首先全面了解培訓(xùn)業(yè)，特別是主要培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)師的優(yōu)勢，再根據(jù)本企業(yè)的培訓(xùn)主題選擇“性價比”最適合的培訓(xùn)方。最后一步也是最關(guān)鍵一步，就是適時反饋。不僅在培訓(xùn)結(jié)束初期了解受訓(xùn)員工的評價，更需在一個月、半年或一年之后考察培訓(xùn)對員工實際工作的幫助，打破培訓(xùn)中笑聲掌聲帶來的短期效應(yīng)。此外，人力資源部門可以獨立派員考察培訓(xùn)現(xiàn)場，并結(jié)合員工的近期和遠期反饋，為今后的培訓(xùn)組織工作積累經(jīng)驗。
　　對受訓(xùn)員工而言，應(yīng)當“學(xué)以致用”。
　　受訓(xùn)員工需要清醒的知道什么內(nèi)容對自己的本職工作有用，并在培訓(xùn)中有目的地記憶和理解，而不能被培訓(xùn)師抖的“包袱”沖昏了頭腦。有專家將培訓(xùn)課程歸納為“情景背景、經(jīng)典案例、理論提煉、應(yīng)用條件”四部分。學(xué)員不僅要記下培訓(xùn)師提煉的一條條理論，更需了解相關(guān)案例的特殊性，比如時間、地點、市場條件等要素對運營效果不同程度的影響。否則，培訓(xùn)留給學(xué)員的，除了笑話就是理論，而將理論照搬實踐，很可能會被現(xiàn)實撞得頭破血流。
　　總之，笑果≠效果。緊扣培訓(xùn)主題的笑聲，將讓培訓(xùn)業(yè)、學(xué)員和企業(yè)笑到最后、笑到最好。反之，企業(yè)就是花錢請員工聽了一場并不專業(yè)的小品相聲。

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