外企面試三大經(jīng)典模式始末

做管理游戲是用人單位面試的常用方法。在這類活動中,小組成員各分配一定的任務(wù),必須合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素,如兩三個小時同時進行銷售和進行市場占領(lǐng)。通過應(yīng)試者在完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為來測評應(yīng)試者的素質(zhì)。例如"小溪任務(wù)"這種游戲就是給一組應(yīng)試者滑輪、鐵管、木板、繩索,要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一端。這個任務(wù)只有通過應(yīng)試者的努力協(xié)作才能完成。

主考官可以在客觀的環(huán)境下,有效地觀察應(yīng)試者的領(lǐng)導特征、能力特征、智慧特征和關(guān)系特征等。做管理游戲的優(yōu)點是它能夠突破實際工作情景時間與空間的限制,模擬內(nèi)容真實感強,且富有競爭性,更具有趣味性。

    看情景考察

分揀跳棋子——有的外企在招聘員工時,為測試應(yīng)聘者的手腳靈活程度,給每個應(yīng)聘者放一堆跳棋子,要求其在1分鐘內(nèi)挑出混雜在一起的多種的跳棋子,并按各色分別排列好,如在規(guī)定的時間內(nèi)沒有按要求完成,即被淘汰。

看圖說話——外企招聘員工,需測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力,有的外企在轉(zhuǎn)動的機器上裝上彩色圖畫,畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器,有山、有水等,在應(yīng)聘者面前按一定的速度移過,要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)說出自己所看到的內(nèi)容。

分蛋糕——有一家外企招聘員工面試時,出了這樣一道題,要求應(yīng)聘者把一盒蛋糕切成8份,分給8個人,但蛋糕盒里還必須留有一份。面對這樣的怪題,有些應(yīng)聘者絞盡腦汁也無法分成;而有的應(yīng)聘者卻感到此題實際很簡單,把切成的8份蛋糕先拿出7份給7人,剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個人。應(yīng)聘者的.創(chuàng)造思維能力就顯而易見了。

頂著烈日長跑——考試應(yīng)聘者意志、吃苦耐勞精神,常是外企招聘面試要出的題。有一家外企從應(yīng)屆技校畢業(yè)生中招一批員工,面試時,要求應(yīng)聘者頂著烈日,跑到近郊的一座山再返回。測試結(jié)果,有的應(yīng)聘者投機取巧,未跑到目的地就返回;有的應(yīng)聘者雖跑到目的地,但在返回途中搭乘出租車;也有的應(yīng)聘者按規(guī)定跑到目的地后再跑回。外企公布錄取名單時,前兩種人榜上無名,后一種人被錄用為員工。

在雨中打傘——一家外企招聘員工時,要求應(yīng)聘者冒雨到附近指定地點然后返回,但只有一半的應(yīng)聘者發(fā)到傘。應(yīng)聘者在這場面試中出現(xiàn)這樣的情況:有的發(fā)到傘的應(yīng)聘者主動與無傘的應(yīng)聘者搭檔,風雨同傘;有的無傘的應(yīng)聘者則與有傘的應(yīng)聘者協(xié)商合用一把傘;還有的有傘的應(yīng)聘者只顧自己不顧別人,獨自撐一把傘。結(jié)果,獨自撐一把傘者被淘汰,而風雨同傘者被錄用。

樂觀測試

20世紀80年代中期,美國一家人壽保險公司雇了5000名推銷員,人均支出培訓費3美元�？墒�,一年后一半人跳槽,四年后只剩下1000人。推銷員跳槽的主要原因是:他們在上門推銷人壽保險過程中,一次又一次地被拒之門外,十分尷尬。為解決這一問題,公司請來了賓夕法尼亞大學的心理學教授馬丁。塞里格曼。塞里格曼教授認為,樂觀精神對一個人的成長尤為重要。在塞里格曼教授的幫助下,該公司對員工進行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試,并對測試結(jié)果進行了追蹤測試。追蹤調(diào)查表明,取得"超級樂觀主義者"成績的人工作任務(wù)完成得普遍出色。與"一般悲觀主義者"相比較,他們第一年的推銷額高出21%,第二年的推銷額高出57%.

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