企業(yè)重視員工自身的教育是一件好事。倘若，沒有找到適合本企業(yè)員工特性的培訓、教育方法，而是一味地為培訓而培訓，為了撐面子、搞排場的走過場(見到其他企業(yè)在培訓，自己企業(yè)也跟著學；聽說人家員工培訓以后，很能干，自己也忙著培訓……)，卻把一件好事，變成了不利于企業(yè)發(fā)展進步的蠢事。

    每個企業(yè)發(fā)展過程中，遇到的問題是不一樣的，員工的優(yōu)劣勢也就各有差別。倘若，都按照一個模式來培訓，不但不能夠讓員工深有感悟，而且會讓員工覺得企業(yè)可笑。如今，很多培訓機構都在經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部的培訓事務。企業(yè)負責人若是分不清，或者是不了解自己企業(yè)所面臨的問題和企業(yè)員工本身存在的缺陷和弊病，而是一有培訓就去冒然地引進企業(yè)，給所有員工進行劈頭蓋腦的一通“教育”。這種“教育”，不但不利于員工消化，而且不會起到直接的培訓效果。

    畫虎不成反類犬的現(xiàn)象，在很多企業(yè)得到印證。企業(yè)為員工考慮，花了成本，員工卻不領企業(yè)的情。培前培后一個樣，培與不培一個樣，既沒有深入人心，企業(yè)運轉也沒有得到根本的改觀。這不是培訓本身的錯誤，而是企業(yè)選擇的培訓方法、內(nèi)容與培訓對象希望得到培訓的方式、內(nèi)容的錯位。

    注重企業(yè)員工培訓的特定性和差異性，是解決企業(yè)員工培訓效果不佳值得借鑒的方法。把企業(yè)面臨的問題，通過企業(yè)人力資源部內(nèi)部的系統(tǒng)研究，針對不同的部門、不同的部門成員，制定不同的培訓教材和培訓內(nèi)容，做到管理層內(nèi)容有區(qū)別，基層內(nèi)容有區(qū)別，特定崗位和特定人員培訓有區(qū)別，是企業(yè)員工培訓落實到位的關鍵。在培訓過程中，不斷將培訓過的內(nèi)容強化到員工日常行為當中，有監(jiān)督、有步驟地強化執(zhí)行，而不僅是培訓完了就完了，這是保障培訓內(nèi)容能夠得到切實貫徹的基礎。

    企業(yè)既然對員工培訓，有了相當?shù)闹匾暢潭�，也對員工培訓計劃有了專項安排，那么就應該監(jiān)督每次員工培訓內(nèi)容的質量到位、培訓人員的技能到位、培訓后的執(zhí)行到位，而不是簡單要求幾個部門成員在員工面前講講那么簡單，更不是講的過程中草率、粗略地過一遍，員工沒有系統(tǒng)的資料和教材準備。員工需要消化一些內(nèi)容，不是幾天時間就能夠完成的一件事情，他需要不斷地強化和細化。在短暫的幾十分鐘內(nèi)，培訓的內(nèi)容不可能給員工留下深刻的印象，假若一講即過，效果可想而知。

    此外，培訓方式的好壞，也直接影響員工對培訓內(nèi)容的興趣，有些問題，連培訓者都是模棱兩可的態(tài)度，那么就不可能給員工一個很好的說服，更不會讓員工認同。既然，員工都不能夠接受的東西，企業(yè)何以指望員工將內(nèi)容傳遞給消費者？

    能夠從內(nèi)心引發(fā)員工認可與共鳴的培訓內(nèi)容，才是最能夠吸引和打動員工學習激情的內(nèi)容�？斩锤砂T的教育，員工不但沒有接受的興趣，在培訓過程中，也會讓培訓者尷尬萬分。

    可見，員工培訓，看似一件簡單的事情，一個企業(yè)若想搞好，除了內(nèi)部企業(yè)人力資源部門的系統(tǒng)研究和周密部署外，還需要企業(yè)將這個事情當作與員工交流溝通的一扇窗口，積極把握員工的內(nèi)在興趣。

    有興趣的學習，不僅是高效的，而且是快樂的，也是能夠被自愿、快速接受與執(zhí)行的�！疤铠喪健钡呐嘤柵c教育，不僅讓員工反感，還會使企業(yè)弄巧成拙。