恒基偉業(yè)，如何打量人才

 素質(zhì)前提：良好的職業(yè)操守

　　恒基偉業(yè)的人才理念簡單概括起來就是――尊重人才、培養(yǎng)人才、提升人才。什么樣的人是符合現(xiàn)在社會發(fā)展以及企業(yè)未來發(fā)展的人才？我覺得他應(yīng)該具備這樣的素質(zhì)：

　　 第一，健康的人格。這個說法可能比較形而上學(xué)，簡單地說就是要有原則，要有是非善惡的明確標準，有強烈的責(zé)任心和良好的職業(yè)操守。

　　 第二，較高的創(chuàng)造性。他必須有創(chuàng)新意識，看問題有獨特的視角，有創(chuàng)意沖動，有求異思維和敢于懷疑的精神。

　　 第三，主動精神。有較高的主觀能動性，有自我完善和自我發(fā)展意識，少依賴性。

　　 第四，廣博的知識�，F(xiàn)在企業(yè)講究人才要有復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)，這樣可以保證人才有遷移性思維。
在這些素質(zhì)中，良好的職業(yè)操守顯得尤為重要。而良好的職業(yè)操守是職業(yè)經(jīng)理人必須具備的從業(yè)素質(zhì)，不然人家怎么會放心把企業(yè)交給你來打理？你首先要知道你應(yīng)該做什么，并知道應(yīng)該怎樣去做，你必須明確你的責(zé)任、目標在什么地方。而實現(xiàn)這一切的前提是健康的人格和責(zé)任感。

　　管理依據(jù)：影響力，而非職位權(quán)威

　　什么樣的人才在恒基偉業(yè)最有發(fā)展前途？概括地說就是有想法，有創(chuàng)意，有能力的人才。在一個企業(yè)內(nèi)部人才有不同的劃分方式，大體可分為管理人才與技術(shù)人才。技術(shù)人才的能力要求當然體現(xiàn)在技術(shù)方面，他所應(yīng)具備的技術(shù)能力是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的，不只是適應(yīng)企業(yè)目前的技術(shù)需要，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)未來發(fā)展的需要�，F(xiàn)在企業(yè)之間競爭非常激烈，單靠一項技術(shù)一個訣竅就想立于不敗之地顯然已是癡心妄想。
而管理人才的能力和素質(zhì)評定相對復(fù)雜些，大概有這幾個方面：

　　 第一，策劃能力，決策能力。
　　第二，組織能力。
　　第三，計劃能力。
　　第四，溝通能力。
　　第五，與溝通能力密切相關(guān)的是協(xié)調(diào)能力。
　　第六，創(chuàng)造能力、創(chuàng)新能力。

　　培訓(xùn)：降低員工的挫折感

　　在人才培養(yǎng)方面，我們有自己的員工培訓(xùn)計劃。根據(jù)員工不同的職責(zé)、專業(yè)分專題培訓(xùn)。

　　 對新員工而言，培訓(xùn)還有一個非常重要的意義，那就是，它對不斷降低員工的挫折感起到很大的作用。把新員工放到一個位置上去工作，就他本身的能力而言，也許不是完全達不到，但就因為他沒有受到某些方面的特殊訓(xùn)練，一開始不能很好勝任，這很容易讓人產(chǎn)生挫敗感。

　　 對大學(xué)生來說，我認為除了學(xué)習(xí)好以外，還要實踐好，不放過任何一個參加社會實踐的機會。

　　面試：相互激蕩，層層剝皮

　　恒基偉業(yè)的面試很靈活。有時會組織十個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論，挑剔。比如招營銷人員的時候，我會提問“誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程”，就有人站出來，講述從生產(chǎn)概念轉(zhuǎn)變到產(chǎn)品概念，再到推銷，最后到營銷的過程。然后可能就有人會提出來說不對，應(yīng)該是什么樣什么樣的。在大家互相激蕩的過程中，我們就能一目了然地發(fā)現(xiàn)哪些人思路敏捷，哪些人底子過硬。這樣既可以節(jié)省很多時間，又能給大家一個充分展示自己的機會。

　　 我們常常采用壓力式提問，借以觀察判斷一個人的承受能力。

　　 很多企業(yè)對一開口就問“我能拿多少錢”的應(yīng)聘者表示非常反感，我不會。因為這個世界上大多數(shù)人都是靠工資吃飯，而且這個問題早晚都得談。很多企業(yè)招聘的時候有許多框框，說我們不要什么樣什么樣的人。恒基偉業(yè)是沒有這些框框的，也就是說，我們從來不說我們不要什么樣的人，我們看、我們想的都是我們需要的是什么人，即便他身上有諸多我們不喜歡的東西。關(guān)鍵在于，他有我們最需要的東西。很多科技奇才在常人眼中都是“怪”才，所以這一問題的處理對高科技企業(yè)來說尤為重要。

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