恒基偉業(yè)，如何打量人才

 素質(zhì)前提：良好的職業(yè)操守

　　恒基偉業(yè)的人才理念簡(jiǎn)單概括起來(lái)就是――尊重人才、培養(yǎng)人才、提升人才。什么樣的人是符合現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才？我覺(jué)得他應(yīng)該具備這樣的素質(zhì)：

　　 第一，健康的人格。這個(gè)說(shuō)法可能比較形而上學(xué)，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是要有原則，要有是非善惡的明確標(biāo)準(zhǔn)，有強(qiáng)烈的責(zé)任心和良好的職業(yè)操守。

　　 第二，較高的創(chuàng)造性。他必須有創(chuàng)新意識(shí)，看問(wèn)題有獨(dú)特的視角，有創(chuàng)意沖動(dòng)，有求異思維和敢于懷疑的精神。

　　 第三，主動(dòng)精神。有較高的主觀能動(dòng)性，有自我完善和自我發(fā)展意識(shí)，少依賴性。

　　 第四，廣博的知識(shí)�，F(xiàn)在企業(yè)講究人才要有復(fù)合型知識(shí)結(jié)構(gòu)，這樣可以保證人才有遷移性思維。
在這些素質(zhì)中，良好的職業(yè)操守顯得尤為重要。而良好的職業(yè)操守是職業(yè)經(jīng)理人必須具備的從業(yè)素質(zhì)，不然人家怎么會(huì)放心把企業(yè)交給你來(lái)打理？你首先要知道你應(yīng)該做什么，并知道應(yīng)該怎樣去做，你必須明確你的責(zé)任、目標(biāo)在什么地方。而實(shí)現(xiàn)這一切的前提是健康的人格和責(zé)任感。

　　管理依據(jù)：影響力，而非職位權(quán)威

　　什么樣的人才在恒基偉業(yè)最有發(fā)展前途？概括地說(shuō)就是有想法，有創(chuàng)意，有能力的人才。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部人才有不同的劃分方式，大體可分為管理人才與技術(shù)人才。技術(shù)人才的能力要求當(dāng)然體現(xiàn)在技術(shù)方面，他所應(yīng)具備的技術(shù)能力是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的，不只是適應(yīng)企業(yè)目前的技術(shù)需要，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。現(xiàn)在企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，單靠一項(xiàng)技術(shù)一個(gè)訣竅就想立于不敗之地顯然已是癡心妄想。
而管理人才的能力和素質(zhì)評(píng)定相對(duì)復(fù)雜些，大概有這幾個(gè)方面：

　　 第一，策劃能力，決策能力。
　　第二，組織能力。
　　第三，計(jì)劃能力。
　　第四，溝通能力。
　　第五，與溝通能力密切相關(guān)的是協(xié)調(diào)能力。
　　第六，創(chuàng)造能力、創(chuàng)新能力。

　　培訓(xùn)：降低員工的挫折感

　　在人才培養(yǎng)方面，我們有自己的員工培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)員工不同的職責(zé)、專業(yè)分專題培訓(xùn)。

　　 對(duì)新員工而言，培訓(xùn)還有一個(gè)非常重要的意義，那就是，它對(duì)不斷降低員工的挫折感起到很大的作用。把新員工放到一個(gè)位置上去工作，就他本身的能力而言，也許不是完全達(dá)不到，但就因?yàn)樗麤](méi)有受到某些方面的特殊訓(xùn)練，一開(kāi)始不能很好勝任，這很容易讓人產(chǎn)生挫敗感。

　　 對(duì)大學(xué)生來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為除了學(xué)習(xí)好以外，還要實(shí)踐好，不放過(guò)任何一個(gè)參加社會(huì)實(shí)踐的機(jī)會(huì)。

　　面試：相互激蕩，層層剝皮

　　恒基偉業(yè)的面試很靈活。有時(shí)會(huì)組織十個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論，挑剔。比如招營(yíng)銷人員的時(shí)候，我會(huì)提問(wèn)“誰(shuí)能給我講講營(yíng)銷理論的發(fā)展過(guò)程”，就有人站出來(lái)，講述從生產(chǎn)概念轉(zhuǎn)變到產(chǎn)品概念，再到推銷，最后到營(yíng)銷的過(guò)程。然后可能就有人會(huì)提出來(lái)說(shuō)不對(duì)，應(yīng)該是什么樣什么樣的。在大家互相激蕩的過(guò)程中，我們就能一目了然地發(fā)現(xiàn)哪些人思路敏捷，哪些人底子過(guò)硬。這樣既可以節(jié)省很多時(shí)間，又能給大家一個(gè)充分展示自己的機(jī)會(huì)。

　　 我們常常采用壓力式提問(wèn)，借以觀察判斷一個(gè)人的承受能力。

　　 很多企業(yè)對(duì)一開(kāi)口就問(wèn)“我能拿多少錢”的應(yīng)聘者表示非常反感，我不會(huì)。因?yàn)檫@個(gè)世界上大多數(shù)人都是靠工資吃飯，而且這個(gè)問(wèn)題早晚都得談。很多企業(yè)招聘的時(shí)候有許多框框，說(shuō)我們不要什么樣什么樣的人。恒基偉業(yè)是沒(méi)有這些框框的，也就是說(shuō)，我們從來(lái)不說(shuō)我們不要什么樣的人，我們看、我們想的都是我們需要的是什么人，即便他身上有諸多我們不喜歡的東西。關(guān)鍵在于，他有我們最需要的東西。很多科技奇才在常人眼中都是“怪”才，所以這一問(wèn)題的處理對(duì)高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。

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