集體跳槽是個體跳槽的聯(lián)合。在商品經(jīng)濟社會人才流動日益頻繁的今天，員工跳槽似乎已司空見慣。如果說員工的個別出走企業(yè)尚覺無關(guān)痛癢的話，那么一個個團隊的出走，任何企業(yè)都不可能無動于衷。集體跳槽對于企業(yè)的危害程度可以從諸如“人事地震” 或“人事塌陷”之類詞匯中體會得到，這種經(jīng)理人與企業(yè)分道揚鑣的結(jié)局應(yīng)該引起企業(yè)界的普遍反思。到底是跳槽者背叛了企業(yè)，還是企業(yè)拋棄了他們？經(jīng)理人該如何與企業(yè)和諧共處？企業(yè)該如何避免跳槽事件特別是集體跳槽事件的發(fā)生？企業(yè)該如何把這帶來的風(fēng)險降到最低？
　　頻繁出現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人集體跳槽事件正引起中國企業(yè)界和咨詢界對人力資源管理的普遍關(guān)注和重視，一個帶有普遍性和針對性的問題是，我們到底需要怎樣的人本管理？
 　　集體跳槽不僅是道德問題更是企業(yè)管理問題
　　當(dāng)市場機制的無形之手滲透到人力資源領(lǐng)域并滋生出跳槽這一普遍現(xiàn)象的時候，集體跳槽便有了發(fā)生的條件———所謂集體跳槽，不過是個體跳槽的聯(lián)合而已。
 　　但對于企業(yè)而言，集體跳槽的危害卻是巨大甚至是致命的，率領(lǐng)“嫡系部隊”出走“小霸王”的段永平成功打造了“步步高”，卻也導(dǎo)致了“小霸王”的沉淪。當(dāng)然，“小霸王”的淪落并不應(yīng)該由段永平的率隊跳槽來負(fù)責(zé)，因為問題的關(guān)鍵不在于跳槽的團隊，而真正應(yīng)該接受拷問的是企業(yè)自身的人力資源管理體系。
　　很多企業(yè)將員工集體跳槽簡單化地定性為道德問題，并認(rèn)為這種行為是對企業(yè)和雇主的不忠，屬于見利忘義之舉，卻很少反思企業(yè)自身的原因。而事實上，集體跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)有其客觀的必然性。
　　中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長彭劍峰教授認(rèn)為，集體跳槽現(xiàn)象是時代發(fā)展的必然產(chǎn)物。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，這種現(xiàn)象會日趨嚴(yán)重。他說，知識性員工往往追求個人成就欲望、追求自身對知識的探索。而知識性工作的最大特點是團隊運作，一旦團隊里的核心人物離開，勢必會帶走整個團隊。
　　另一方面，集體跳槽的出現(xiàn)也和同業(yè)之間日益激烈的市場競爭有著必然的聯(lián)系，彭劍峰指出，在現(xiàn)代企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)中，單個員工發(fā)揮的作用越來越小，而團隊的作用越來越大。精明的企業(yè)算賬發(fā)現(xiàn)，挖一個團隊比挖一個人更合算，可以節(jié)省一大筆培養(yǎng)費用、研發(fā)費用和市場拓展費用。所以不少企業(yè)委托獵頭公司，把目標(biāo)瞄準(zhǔn)了團隊。
　　由于是團隊合作，想要跳槽的員工心里也明白，離開自己的團隊，個人的價值會變得很小，而且到了新公司，單槍匹馬很難在全新的環(huán)境中迅速得勢。所以，他們心甘情愿幫新東家去游說自己的團隊，隨后在談判中也能抬高自己的身價。 　　對于員工的“叛逃”，多數(shù)企業(yè)自認(rèn)為是受害者，譴責(zé)員工的不忠誠。
　　而“叛逃”了的員工則把一切歸罪于企業(yè)。在跳槽者看來，離開的普遍原因是公司管理方面存在問題。
　　北方交通大學(xué)人才資源管理博士葛海良認(rèn)為，對于員工的集體跳槽，企業(yè)不該一味譴責(zé)員工，應(yīng)先從自身找原因。他分析，作為當(dāng)事企業(yè)，之所以發(fā)生集體出走事變，必然是企業(yè)已滿足不了他們的需求，一個令企業(yè)老板深思的問題是，為什么你會被集體拋棄？因此，集體跳槽絕不僅僅是一個職業(yè)道德的問題，而是企業(yè)內(nèi)部的管理問題。
 　　集體跳槽如何防治
　　一個普遍的判斷是，集體跳槽的出現(xiàn)與國內(nèi)大部分企業(yè)對于人才的重視程度不足和沒有系統(tǒng)及健全的人力資源管理系統(tǒng)有著密切關(guān)系。在很多老板看來，是企業(yè)養(yǎng)活了員工，而不是員工養(yǎng)活了企業(yè)，是企業(yè)為員工提供了就業(yè)機會，而不是員工的工作支撐起了企業(yè)。一個典型的口頭禪是“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”。
　　除了對于人才的態(tài)度之外，企業(yè)沒有系統(tǒng)及健全的人力資源管理系統(tǒng)也是一個重大問題。目前一個普遍的現(xiàn)象是，很多企業(yè)的人力資源部門只是簡單地淪落為一個招聘機構(gòu)，而沒有擔(dān)負(fù)起真正的人本管理職能。跳槽者普遍認(rèn)為，如果老板們能充分發(fā)揮人力資源部門關(guān)鍵性作用的話，有效地利用該部門挽留，或者在損失未造成之前安撫人心、了解員工出走的內(nèi)力推動因素，在發(fā)生之前消弭損失，人才流動率會大大降低。

　　所以，面對集體跳槽，企業(yè)應(yīng)該進行更多的自我反思。北方交通大學(xué)人才資源管理博士葛海良博士認(rèn)為，能夠給企業(yè)帶來巨大損失的集體跳槽也應(yīng)該給企業(yè)敲響警鐘———企業(yè)應(yīng)該從人力資源管理戰(zhàn)略的高度出發(fā)，去了解自己的員工、審視自己的文化、調(diào)整自己的政策，對集體跳槽做到防患于未然。
　　按照葛海良的觀點，企業(yè)老總應(yīng)具有和別人一同做老板、打天下的胸懷。譬如實行股票期權(quán)、員工持股，讓員工與企業(yè)同舟共濟、利益共享；其次，要經(jīng)常和員工進行溝通，定期做員工滿意度調(diào)查，了解公司是不是給員工提供了滿意的福利待遇？是不是給員工提供了充足的個人發(fā)展空間？公司的企業(yè)文化是不是得到了員工的認(rèn)同？另外，企業(yè)還應(yīng)逐步完善人才預(yù)警系統(tǒng)。
　　而在法律層面，企業(yè)也有很多防治集體跳槽的做法。北京煒衡律師事務(wù)所的梁楓律師認(rèn)為，為防止集體跳槽行為，應(yīng)健全合同管理內(nèi)容，并在問題出現(xiàn)時堅決訴諸法律。具體可參照國外通行的辦法，即在若干年內(nèi)不允許跳槽者從事同類行業(yè)的工作。企業(yè)可在一個合理的期限內(nèi)要求職員有保密義務(wù)，這個保密期限依照秘密的價值與生命周期而定，并以勞動契約形式確定下來；同時，企業(yè)應(yīng)對員工因此而受損的利益適當(dāng)給予補償。當(dāng)然，企業(yè)間還應(yīng)成立行業(yè)性自律組織，形成社會性公平競爭的合作體系，使集體跳槽行為失去市場。
 　　集體跳槽拷問人本管理
　　從企業(yè)內(nèi)部管理的角度看，集體跳槽的現(xiàn)象關(guān)系到員工滿意度的問題，而這正是一個企業(yè)和公司在人才市場上所展現(xiàn)出來的雇主品牌的直接反映。一個應(yīng)該被企業(yè)廣泛認(rèn)識的規(guī)律是，企業(yè)的品牌并不是一個單一體，而是存在著多個側(cè)面的復(fù)合體，在消費市場上，作為商品提供者的企業(yè)存在著商品品牌；在眾多投資者云集的資本市場，上市公司還存在著自身的資本品牌；同樣在人才市場，企業(yè)也必然存在著雇主品牌。
　　從這個角度上看，集體跳槽的出現(xiàn)意味著企業(yè)對人才喪失了吸引力，這必然在一定程度上破壞企業(yè)的雇主品牌，但同時也反映出企業(yè)在雇主品牌的維護層面出現(xiàn)了問題。一個相應(yīng)的問題是，企業(yè)到底應(yīng)該用怎樣的管理方法吸引并留住人才？
　　通過勞動合同的形式進行法律層面的硬性約束固然不錯，但這種帶有強制性的措施卻并非上上之策。和軍事謀略一樣，"攻心為上"同樣適合于企業(yè)的人力資源管理，否則，造成的結(jié)果必然是"身在曹營心在漢"。
　　從這個意義上而言，集體跳槽的存在也有其積極作用，那就是能夠逼迫企業(yè)不斷審視并提高自己的人本管理水平，增強自己對于人才的吸引力。
　　通常情況下，引發(fā)集體跳槽的原因主要有利益問題、文化問題和升遷問題，這幾個問題相互交織在一起，一旦由量變引發(fā)質(zhì)變，就會造成企業(yè)的人事斷裂。因此，企業(yè)應(yīng)該在這幾個方面加強管理和控制。
　　在利益方面，企業(yè)老板應(yīng)該本著"己欲達(dá)，必先達(dá)人"的思想，將員工的利益放在一個重要的位置上，贏得下屬和員工的人心，而不是將贏利放在首位，因為只有人才的創(chuàng)造性勞動才是企業(yè)利潤的源泉。
　　除了利益機制，文化方面的作用也非常重要，一個形象的比喻是，企業(yè)文化就像黏合劑，它能夠把一群分散個體統(tǒng)御成一個整體，產(chǎn)生企業(yè)組織的凝聚力和向心力，企業(yè)文化包括價值觀、職業(yè)理想、處事風(fēng)格和人際關(guān)系等要素，它構(gòu)成了企業(yè)人本管理的無形力量。
　　很多跳槽事件的發(fā)生往往和文化方面的差異密切相關(guān)，而幾乎所有的文化問題都直接表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的惡化。因此，以人為本的管理應(yīng)該注重企業(yè)內(nèi)部文化的塑造，并洞察內(nèi)部人際關(guān)系的變化，防止人際矛盾的惡化和擴散。而這，也應(yīng)該成為人力資源管理部門的重要職責(zé)。
　　縱觀一系列出現(xiàn)的集體跳槽事件，還可以發(fā)現(xiàn)一個普遍性的特點，那就是這個跳槽的集體中必然有一個領(lǐng)軍人物成為他們的核心，正是這個"帶頭大哥"帶走了一個團隊。 　　針對這種情況，企業(yè)應(yīng)該預(yù)先對這些"帶頭大哥"采取相應(yīng)的對策，或利誘或拉攏，充分挖掘其領(lǐng)導(dǎo)才能，使其成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心，即使不為防止集體跳槽，這樣的將才也可以被委以獨當(dāng)一面的重任。
 　　人本管理是一門復(fù)雜的應(yīng)用科學(xué)，由于中國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌過程還比較短暫，人本管理科學(xué)也正處于古為今用的現(xiàn)代化和洋為中用的本土化交織的過渡階段，在現(xiàn)實的操作當(dāng)中，大量企業(yè)都只是停留在一種口號和觀念的層次，中國企業(yè)在這方面的探索依然任重道遠(yuǎn)。而集體跳槽現(xiàn)象應(yīng)該留給中國企業(yè)以更多的深思和啟示。