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招聘官如何避免當替罪羊

時間:2022-08-04 11:31:18 職場動態(tài) 我要投稿
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招聘官如何避免當替罪羊

    前兩天跟之前的一個同事聊天,說到她有一個朋友在企業(yè)做招聘。08年招聘來的大學(xué)生到現(xiàn)在已經(jīng)走了一半。用人部門的人說難聽話:“你們?nèi)肆Y源部部招的什么人,流動率這么大。”那朋友很委屈,說來的時候都是大家同意的,人走又不是人力資源部能夠控制的,搞不好還是自己沒用好的原因,怎么能把責任都推到人力資源部頭上了?但又沒有地方說理,只有自己咽苦水。
    我想了一下,我們公司原來也是這種情況,但后來有了一定改善,所以把經(jīng)驗說一下,不一定都對,歡迎大俠指正。

招聘官如何避免當替罪羊

    我們公司的做法是:1.加強過程管理,形成書面證據(jù);2.提高hr從業(yè)者自身水平,練好內(nèi)功。

    出現(xiàn)這種問題的關(guān)鍵有兩點:1.觀念問題;2.職責不清。對于觀念問題,尤其在民營企業(yè),是比較典型的。這個一方面需要公司大老板去給各用人部門“洗腦”,也需要hr們平時多跟部門經(jīng)理溝通。對于職責不清的問題我想重點談一下。
 
    我知道有一些公司面試是沒有文字記錄的。比如說一個候選人,人力資源部對他的意見,用人部門對他的意見,董事長/總裁/總經(jīng)理(需要的話)對他的意見是沒有文字記錄的,或者記錄不全的,比如沒有面試官簽名。這就造成了人面試完了之后,大家都照樣可以信口雌黃。我們公司的做法是,hr部門負責人、用人部門負責人、董事長/總裁/總經(jīng)理(需要的話)都要在面試評價表上打分,寫上意見,而且要簽名,而且所有的簽名都在一張紙上。有時候會出現(xiàn)人力資源部不同意,而用人部門非用不可。但最后這個有爭議的人走了,那用人部門絕對不會跟我說這是人力資源部的責任。而且說了也沒用,高層會看到,這個人當時是有爭議的,人力資源部的人都說了不給用,你們用人部門非要怎樣怎樣,現(xiàn)在出現(xiàn)了問題,你也沒有理由怪人家,白紙黑字,誰都賴不了。

    總結(jié)起來一句話:就是所有面試的考官都要在同一張紙上簽名,誰都賴不了。

    第二,我們在新人入職后加強跟蹤,形成書面記錄。新人入職后,我們會從新人自己,新人同事和新人上司,甚至其他部門對其進行多方面了解,還要形成書面的東西。書面的東西很重要。我們在了解新人的同時,也在了解新人所在的部門。如果出現(xiàn)了問題,我們就會在平時工作中注意收集證據(jù)(這樣好像有點太厚黑了,不過沒辦法),并把這些證據(jù)在工作周報和工作月報中反映出來,先是反應(yīng)給我的上級,上級會再反映給大老板,這樣我們就不會被惡人先告狀。比如,我們曾發(fā)現(xiàn)某個部門的流動率非常高,據(jù)側(cè)面了解是由于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風格的原因。后來我們就是先收集證據(jù),說明他們部門人員流動率確實高,50%以上的年流動率。之后又對這些離職的人做離職后回訪,并把他們的離職的真實想法搞清楚。一般員工離職后一兩個月以后就不會有太多顧忌,會說出真實想法。我們再把這些想法匯總報告給大老板,剩下的事情就由大老板處理了。

    對于hr練內(nèi)功的問題,是老生常談。說句實在話,用人部門敢這么干其實也是由于我們不強的原因。如果我們平時的表現(xiàn)非常專業(yè),我們有方法,有能力對他們的工作做出引導(dǎo),比如我們就引導(dǎo)他們在《面試評價表》簽字,那他們就不敢說這是你的錯。所以,兄弟姐妹們,革命尚未成功,我們?nèi)孕枧Α?/font>

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