前兩天跟之前的一個同事聊天，說到她有一個朋友在企業(yè)做招聘。08年招聘來的大學(xué)生到現(xiàn)在已經(jīng)走了一半。用人部門的人說難聽話：“你們?nèi)肆�資源部部招的什么人，流動率這么大。”那朋友很委屈，說來的時候都是大家同意的，人走又不是人力資源部能夠控制的，搞不好還是自己沒用好的原因，怎么能把責任都推到人力資源部頭上了？但又沒有地方說理，只有自己咽苦水。
    我想了一下，我們公司原來也是這種情況，但后來有了一定改善，所以把經(jīng)驗說一下，不一定都對，歡迎大俠指正。

    我們公司的做法是：1.加強過程管理，形成書面證據(jù)；2.提高hr從業(yè)者自身水平，練好內(nèi)功。

    出現(xiàn)這種問題的關(guān)鍵有兩點：1.觀念問題；2.職責不清。對于觀念問題，尤其在民營企業(yè)，是比較典型的。這個一方面需要公司大老板去給各用人部門“洗腦”，也需要hr們平時多跟部門經(jīng)理溝通。對于職責不清的問題我想重點談一下。
 
    我知道有一些公司面試是沒有文字記錄的。比如說一個候選人，人力資源部對他的意見，用人部門對他的意見，董事長/總裁/總經(jīng)理（需要的話）對他的意見是沒有文字記錄的，或者記錄不全的，比如沒有面試官簽名。這就造成了人面試完了之后，大家都照樣可以信口雌黃。我們公司的做法是，hr部門負責人、用人部門負責人、董事長/總裁/總經(jīng)理（需要的話）都要在面試評價表上打分，寫上意見，而且要簽名，而且所有的簽名都在一張紙上。有時候會出現(xiàn)人力資源部不同意，而用人部門非用不可。但最后這個有爭議的人走了，那用人部門絕對不會跟我說這是人力資源部的責任。而且說了也沒用，高層會看到，這個人當時是有爭議的，人力資源部的人都說了不給用，你們用人部門非要怎樣怎樣，現(xiàn)在出現(xiàn)了問題，你也沒有理由怪人家，白紙黑字，誰都賴不了。

    總結(jié)起來一句話：就是所有面試的考官都要在同一張紙上簽名，誰都賴不了。

    第二，我們在新人入職后加強跟蹤，形成書面記錄。新人入職后，我們會從新人自己，新人同事和新人上司，甚至其他部門對其進行多方面了解，還要形成書面的東西。書面的東西很重要。我們在了解新人的同時，也在了解新人所在的部門。如果出現(xiàn)了問題，我們就會在平時工作中注意收集證據(jù)（這樣好像有點太厚黑了，不過沒辦法），并把這些證據(jù)在工作周報和工作月報中反映出來，先是反應(yīng)給我的上級，上級會再反映給大老板，這樣我們就不會被惡人先告狀。比如，我們曾發(fā)現(xiàn)某個部門的流動率非常高，據(jù)側(cè)面了解是由于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風格的原因。后來我們就是先收集證據(jù)，說明他們部門人員流動率確實高，50%以上的年流動率。之后又對這些離職的人做離職后回訪，并把他們的離職的真實想法搞清楚。一般員工離職后一兩個月以后就不會有太多顧忌，會說出真實想法。我們再把這些想法匯總報告給大老板，剩下的事情就由大老板處理了。

    對于hr練內(nèi)功的問題，是老生常談。說句實在話，用人部門敢這么干其實也是由于我們不強的原因。如果我們平時的表現(xiàn)非常專業(yè)，我們有方法，有能力對他們的工作做出引導(dǎo)，比如我們就引導(dǎo)他們在《面試評價表》簽字，那他們就不敢說這是你的錯。所以，兄弟姐妹們，革命尚未成功，我們?nèi)孕枧�力�?/font>