明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為一個(gè)工具，幫助明確和制定一個(gè)具吸引力的員工價(jià)值觀──減少員工流失率、增加員工參與度。不過，這并非是企業(yè)應(yīng)當(dāng)把職業(yè)生涯管理當(dāng)做關(guān)鍵工具的唯一理由。尤其是在中國，發(fā)展職業(yè)生涯管理的框架有助于企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領(lǐng)域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等，塑造其內(nèi)部的卓越品質(zhì)。
　　在中國內(nèi)地，每5個(gè)員工中就有1人在考慮離開現(xiàn)在的公司，尋找新的工作。在香港，情況也好不到哪里去。鑒于勞動(dòng)力市場頻繁流動(dòng)，加上潛在雇主總是伺機(jī)而動(dòng)招攬優(yōu)秀人才，許多員工都在考慮棄“暗”投“明”。美世最近的一項(xiàng)研究結(jié)果顯示，未來一年，吸引和留住人才是企業(yè)的重中之重。
　　談到培養(yǎng)和管理一個(gè)群策群力的員工團(tuán)隊(duì)，許多企業(yè)都面臨著相似的挑戰(zhàn)，他們要確定如何定義和發(fā)現(xiàn)所需的人才，根據(jù)未來的需要評(píng)估當(dāng)前的能力現(xiàn)狀，并不斷地介入人才發(fā)展的過程，以達(dá)成所期望的效果。一旦企業(yè)的員工適當(dāng)?shù)厝诤显谝黄穑�那么企業(yè)如何讓這個(gè)理想的員工團(tuán)隊(duì)保持動(dòng)力并全心投入呢？　　根據(jù)美世的全球what"s workingtm研究，無論身處何地，很少有員工認(rèn)為他們所在的企業(yè)在充分發(fā)揮人的潛力方面做得很好。
　　● 在美世調(diào)研的16個(gè)國家中的12個(gè)國家，只有55%的員工表示，他們對(duì)于能夠通過現(xiàn)有雇主實(shí)現(xiàn)其長期職業(yè)目標(biāo)充滿信心。
　　● 在美世調(diào)研的16個(gè)國家中的13個(gè)國家，只有55%的員工表示，他們在自己所在的企業(yè)中具備充分的成長和發(fā)展機(jī)會(huì)。
　　和全球總體趨勢一樣，中國的員工也表示，他們在培訓(xùn)和發(fā)展方面沒有獲得足夠的機(jī)會(huì)。
　　● 將近1/4的員工表示他們所在的企業(yè)沒有提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以幫助他們增強(qiáng)自己的職業(yè)選擇。
　　● 在所有的中國員工當(dāng)中，只有大約一半的員工表示，他們的經(jīng)理積極鼓勵(lì)他們參與各種各樣的企業(yè)培訓(xùn)。
　　然而，在參與最近的“吸引和保留人才趨勢調(diào)查”的企業(yè)當(dāng)中，有87%的企業(yè)表示，他們認(rèn)為職業(yè)提升和發(fā)展是留住員工的最重要的方法。
　　明智的企業(yè)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理
　　在西方，上世紀(jì)90年代期間的趨勢一直就是鼓勵(lì)員工“管理自己的職業(yè)”，這與幾十年來主導(dǎo)的“終身”雇傭體制截然相反。隨著諸如縮減編制（downsizing）和調(diào)整至合適編制（rightsizing）等“靈活勞動(dòng)力”戰(zhàn)略的出現(xiàn)，關(guān)于“雇傭穩(wěn)定性”的心理概念受到了威脅甚至是消除。
　　與此同時(shí)，在東方，由于企業(yè)在社會(huì)上通常扮演家長式的角色，員工的忠誠度一直較高。在亞洲，大幅裁員和“合理裁員”（smartsizing）的理念，傳統(tǒng)上就一直不被認(rèn)為是可以接受的降本方式。今天，東西方的雇傭模式都在經(jīng)歷著變革。西方企業(yè)已經(jīng)開始更多地關(guān)注職業(yè)管理，以此鼓勵(lì)員工的投入，而一些東方企業(yè)則開始更多地關(guān)注個(gè)人對(duì)職業(yè)的自主權(quán)和支配力。
　　哪種方式是管理職業(yè)生涯的最佳方式呢？對(duì)于這個(gè)問題，答案似乎是介于兩者之間。
　　明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為一個(gè)工具，幫助明確和制定一個(gè)具吸引力的員工價(jià)值觀──減少員工流失率、增加員工參與度。不過，這并非是企業(yè)應(yīng)當(dāng)把職業(yè)生涯管理當(dāng)做關(guān)鍵工具的唯一理由。尤其是在中國，發(fā)展職業(yè)生涯管理的框架有助于企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領(lǐng)域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等，塑造其內(nèi)部的卓越品質(zhì)。
　　mercer hr最近就改善職業(yè)管理的問題發(fā)表了一份全面的見解，題為《職業(yè)生涯共贏模式：融合三方合作，構(gòu)建職業(yè)生涯、推動(dòng)經(jīng)營業(yè)績》（the career joint venture： forging a three-way partnership to build careers and drive business performance）。
　　定義職業(yè)生涯共贏模式
　　什么是職業(yè)生涯共贏模式？職業(yè)生涯共贏模式是一種通過企業(yè)、管理人士和員工之間的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實(shí)踐和成果的模式（參見圖1）。作為整體勞動(dòng)力戰(zhàn)略的一個(gè)元素，職業(yè)生涯管理在一個(gè)企業(yè)的整體總報(bào)酬方面起著至關(guān)重要的作用，是基本薪資和福利的補(bǔ)充。
　　職業(yè)生涯共贏模式包括：
　　定義企業(yè)對(duì)職業(yè)生涯的承諾。是指那些由群策群力和全心投入的員工團(tuán)隊(duì)所驅(qū)動(dòng)的經(jīng)營戰(zhàn)略和理念。
　　識(shí)別人才動(dòng)態(tài)過程。包括人才來源，人才在企業(yè)內(nèi)外部的流動(dòng)狀況，以及人才在企業(yè)內(nèi)的典型晉升路徑。
　　構(gòu)筑和實(shí)施有意義的職業(yè)生涯框架是正規(guī)的職業(yè)生涯管理體系的基石。實(shí)施職業(yè)生涯框架包括：明確驅(qū)動(dòng)績效的關(guān)鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑；隨著員工通過某個(gè)特定路徑晉升，所需要明確的那些按照角色劃分的關(guān)鍵崗位職責(zé)；取得成功所必需的技術(shù)和行為素質(zhì)；每個(gè)職業(yè)路徑的“入口”和“出口”；獲得技術(shù)和行為經(jīng)驗(yàn)所需的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目；最后，管理人士和員工為了做出明智的決策，執(zhí)行正確的職業(yè)行動(dòng)所需的工具圖1信息和支持。
　　做出“人”的決策。指管理人士和領(lǐng)導(dǎo)者就人才準(zhǔn)備性，個(gè)人職業(yè)期望以及績效和潛能評(píng)估展開針對(duì)性討論并做出明智決策的能力。
　　著亞洲地區(qū)的許多企業(yè)紛紛尋求增強(qiáng)員工的價(jià)值主張，職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為一個(gè)具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。
　　無論你的企業(yè)是在努力吸引和留住人才，需要塑造內(nèi)部職能的卓越品質(zhì)，還是希望增強(qiáng)員工的價(jià)值主張，提供有挑戰(zhàn)的、有價(jià)值的和有意義的職業(yè)生涯管理體系將有助于您達(dá)到目標(biāo)。集中互利的職業(yè)生涯共贏模式─作為整體勞動(dòng)力戰(zhàn)略一個(gè)不可或缺的組成部分─將有助于企業(yè)通過他們的員工創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。