職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。職業(yè)生涯管理又分為個(gè)人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理，個(gè)人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展愿望。而組織職業(yè)生涯管理是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。
　　隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織中越來越多的員工強(qiáng)烈地要求改善和提高工作生活質(zhì)量。他們不再僅僅要求高工資、福利的物質(zhì)待遇，而更加追求對(duì)工作的興趣性和挑戰(zhàn)性，希望在工作中能不斷地有成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)并能在工作中不斷地提高自己的滿意程度。因此，如果一個(gè)企業(yè)組織不了解自己的員工的職業(yè)興趣以及他們對(duì)自己成長(zhǎng)與發(fā)展的方向和要求，也就無法合理地指導(dǎo)員工職業(yè)興趣的開發(fā)和他們自我成長(zhǎng)與發(fā)展的方向，這樣也就無法培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)本組織的人才去適合發(fā)展和變革的需要。而通過組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。
　　下面我就組織職業(yè)生涯管理做一個(gè)簡(jiǎn)單介紹。如下圖所示，組織職業(yè)生涯管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，主要包括人才測(cè)評(píng)、職業(yè)發(fā)展通道、生涯設(shè)計(jì)與評(píng)估、員工培訓(xùn)四個(gè)模塊：
　　一、人才測(cè)評(píng)
　　為了能夠?qū)�員工有一個(gè)全面客觀的了解，企業(yè)需要建立一個(gè)員工測(cè)評(píng)中心。只有準(zhǔn)確、迅速地測(cè)評(píng)出員工的性格特點(diǎn)、職業(yè)興趣、價(jià)值觀、技能以及潛能等，才能有效的對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理和指導(dǎo)。在實(shí)際工作中，員工需要審視性格特點(diǎn)、職業(yè)興趣、能力以及自我動(dòng)機(jī)等，逐步明確個(gè)人需要與價(jià)值觀，明確自己的擅長(zhǎng)所在及其發(fā)展的重點(diǎn)，并且針對(duì)符合個(gè)人需要、特質(zhì)和價(jià)值觀的工作，自覺地改善、增強(qiáng)和發(fā)展自身才干，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償。經(jīng)過這種整合，員工才能找到自己長(zhǎng)期穩(wěn)定的職業(yè)定位。
　　首先，員工個(gè)人需要一個(gè)自我評(píng)估，對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。每個(gè)員工，特別是剛踏進(jìn)工作崗位的員工，可以對(duì)自己提出一系列的問題，以便從對(duì)這些問題的回答中分析自己的能力、興趣愛好，以提出符合自己的能力、興趣愛好和人生發(fā)展需要的職業(yè)計(jì)劃。
　　其次，組織需要對(duì)員工個(gè)人能力和潛能進(jìn)行評(píng)估。測(cè)評(píng)中心必須建立一支經(jīng)過特別培訓(xùn)的測(cè)評(píng)人員隊(duì)伍，對(duì)員工進(jìn)行直接和間接的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的方式可以有面試、筆試等形式，通常測(cè)評(píng)的內(nèi)容包含技能和能力方面的測(cè)試，如聯(lián)絡(luò)技巧與能力、表達(dá)能力、工作激勵(lì)能力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織與計(jì)劃能力、分析能力、判斷能力、管理能力等等。
　　只有兩個(gè)方面的評(píng)估才能準(zhǔn)確、客觀、全面的了解員工狀況，為科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯打下基礎(chǔ)。
　　二、職業(yè)發(fā)展通道
　　企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道必須建立在科學(xué)的職級(jí)系統(tǒng)和績(jī)效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)上。職級(jí)系統(tǒng)使得職業(yè)發(fā)展有路可走，績(jī)效考核使得職業(yè)發(fā)展有據(jù)可依。只有為員工建立起職業(yè)發(fā)展通道才可能對(duì)員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。一般職業(yè)發(fā)展通道分為管理類和技術(shù)類兩大通道，但現(xiàn)在越來越多的企業(yè)考慮到一些技術(shù)骨干以后可能會(huì)走向管理崗位，實(shí)現(xiàn)從技術(shù)走向管理的轉(zhuǎn)變，因而很多企業(yè)設(shè)計(jì)了介于技術(shù)和管理之間的第三條通道——技術(shù)管理通道。三通道模式的建立使得員工可以在管理和技術(shù)之間根據(jù)自己的興趣、能力進(jìn)行靈活的轉(zhuǎn)換，為員工的發(fā)展提供了多樣的可能性。
　　三、生涯設(shè)計(jì)與評(píng)估
　　企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該根據(jù)員工的測(cè)評(píng)結(jié)果以及企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，每個(gè)員工的職業(yè)需求和目標(biāo)必須是可行的，人力資源部應(yīng)該給予員工各方面的指導(dǎo)，以便使每個(gè)員工的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)切實(shí)可行。如果沒有切實(shí)可行的目標(biāo)作驅(qū)動(dòng)力的話，人們是很容易對(duì)現(xiàn)狀妥協(xié)的。職業(yè)生涯目標(biāo)的確定，就如個(gè)人理想的具體化和可操作化，是指可預(yù)想到的、有一定實(shí)現(xiàn)可能的最長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)�！　∩�涯設(shè)計(jì)時(shí)有必要從專業(yè)特長(zhǎng)出發(fā)，立足自身實(shí)際，盡早確定自己熱愛的職業(yè)，減少職業(yè)規(guī)劃的盲目。生涯設(shè)計(jì)有四大基本原則：干我所愛、擇己所利、按需擇業(yè)、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。
　　干我所愛——必須對(duì)自己的選擇職業(yè)是熱愛的，從內(nèi)心自發(fā)地認(rèn)識(shí)到要“干一行，愛一行”。只有熱愛它，才可能全身心地投入，做出一番成績(jī)。
　　擇己所利——應(yīng)該本著“利己、利他、利社會(huì)”的原則，選擇對(duì)自己合適、有發(fā)展前景的職業(yè)。　　按需擇業(yè)——所選職業(yè)只有為社會(huì)所需要，才有自我發(fā)展的保障。
　　發(fā)揮優(yōu)勢(shì)——選擇自己所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，才能發(fā)揮自我優(yōu)勢(shì)，注意千萬別當(dāng)職業(yè)的外行。
　　有了職業(yè)發(fā)展通道，員工就可以預(yù)測(cè)自己在組織內(nèi)的職務(wù)提升步驟，個(gè)人如何從低到高逐步發(fā)展；預(yù)測(cè)工作范圍的變化情況，不同工作對(duì)自己的要求及相應(yīng)措施。
　　在職業(yè)計(jì)劃的執(zhí)行過程中應(yīng)該進(jìn)行定期的評(píng)估。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯評(píng)估構(gòu)成了一個(gè)閉合循環(huán)，如果在發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差，可以及時(shí)的分析原因，進(jìn)行調(diào)整，通過不斷修正自己的目標(biāo)，最終達(dá)到理想的生涯目標(biāo)。實(shí)踐當(dāng)中最好是為每一個(gè)員工指定一位導(dǎo)師。
　　四、員工培訓(xùn)
　　有了科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)之后，員工就可以依據(jù)發(fā)展計(jì)劃，針對(duì)自身劣勢(shì)，制定出自我學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容、方式、時(shí)間安排，盡量落于實(shí)處便于操作。員工應(yīng)該清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去發(fā)展和學(xué)習(xí)新的技能。結(jié)合職務(wù)說明書，員工可以了解目前工作崗位上真正的需要是什么，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與目前崗位所要求的知識(shí)、技能、能力之間的差距，如何才能在目前的工作崗位上既達(dá)到使上司滿意，又使自己滿意。
　　有了發(fā)展計(jì)劃，員工還可以知道為了達(dá)到下一個(gè)職位我還需要什么，如何去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，自己在工作態(tài)度、行為方面還須做哪些改變，在短期、中期、長(zhǎng)期還需做哪方面的努力等等。這樣員工對(duì)于自己的培訓(xùn)也可以制定相應(yīng)的短期、中期、長(zhǎng)期計(jì)劃。因此，員工培訓(xùn)是員工職業(yè)生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保障。人力資源部門可以針對(duì)每個(gè)員工在不同階段有針對(duì)性的提供各種培訓(xùn)。把為員工所作的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)落到實(shí)處。當(dāng)然這也需要員工自身的努力。
　　組織職業(yè)生涯管理是一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工程，需要各方面的有效配合，員工個(gè)人、人力資源部門、員工上司的共同合作是做好組織職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。成功的組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以幫助員工找到個(gè)體與組織目標(biāo)之間的差異，形成適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的職業(yè)生涯成功與企業(yè)的成功緊密捆綁在一起。但組織職業(yè)生涯管理在我國(guó)實(shí)踐的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，在很多領(lǐng)域還處在探索階段，需要投身中國(guó)人力資源事業(yè)的同人共同努力，可謂任重而道遠(yuǎn)。