面試遭遇面試官的定式思維

談定勢思維效應對于人員招聘

　　和北森的老總談人才測評，讓我聯(lián)想到企業(yè)HR們對于招聘存在問題的煩惱。誰都清楚，從招聘計劃階段到效果評估，招聘工作的失誤將給公司帶來多大的成本損失。而“面試”成為企業(yè)HR們關(guān)注的重點。并不是所有的公司都有能力選用人才測評等工具來幫助面試結(jié)果產(chǎn)出，所以招聘技巧的運用成為許多大師級人力資源工作者“布道”的重點。我以為，再高明的技巧，一旦無法擺脫面試官的本身的人類通性的缺陷，面試結(jié)果將大打折扣。我所謂的“人類通性的缺陷”在本文有意指定勢思維效應。

　　所謂定勢思維效應是指人們因為局限于既有的信息或認識的現(xiàn)象。“定勢”是指主體在過去經(jīng)驗的影響下心理所處的一種準備狀態(tài)�！岸▌菪�應”是指定勢對后來心理活動的影響，使其具有一定的傾向性和選擇性。

　　舉兩個例子來解釋這一效應在現(xiàn)實生活中的存在吧。

　�。�1）一位公安局長在路邊同一位老人談話，這時跑過來一位小孩，急促的對公安局長說：“你爸爸和我爸爸吵起來了！”老人問：“這孩子是你什么人？”公安局長說：“是我兒子�！闭埬慊卮穑哼@兩個吵架的人和公安局長是什么關(guān)系？

　　這一問題，在100名被試中只有兩人答對!后來對一個三口之家問這個問題，父母沒答對，孩子卻很快答了出來：“局長是個女的，吵架的一個是局長的丈夫，即孩子的爸爸；另一個是局長的爸爸，即孩子的外公�！�

　　（2）把六只蜜蜂和同樣多的蒼蠅裝進一個玻璃瓶中，然后將瓶子平放，讓瓶底朝著窗戶。結(jié)果發(fā)生了什么情況？

　　結(jié)果是：蜜蜂不停地想在瓶底上找到出口，一直到它們力竭倒斃或餓死；而蒼蠅則會在不到兩分鐘之內(nèi)，穿過另一端的瓶頸逃逸一空。

　　回顧兩個故事，難道類似第一個故事的問題真的只有小孩能答嗎？其實，沉下去發(fā)覺，這就是定勢效應：按照成人的經(jīng)驗，公安局長應該是男的，從男局長這個心理定勢去推想，自然找不到答案；而小孩子沒有這方面的經(jīng)驗，也就沒有心理定勢的限制，因而一下子就找到了正確答案。

　　我們再來看，由于蜜蜂基于出口就在光亮處的思維方式，想當然地設定了出口的方位，并且不停地重復著這種合乎邏輯的行動�？梢哉f，正是由于這種定勢思維，它們才沒有能走出囚室。而那些蒼蠅則對所謂的邏輯毫不留意，全然沒有對亮光的定勢，而是四下亂飛，終于走出了囚室，頭腦簡單者在智者消亡的地方順利得救，在偶然當中有很深的必然性。

　　回到我們的主題，我以為，招聘其實是一個認知的過程。在招聘時，招聘人員力圖對應聘者的能力、知識以及品質(zhì)形成認知；應聘者則力圖通過招聘人員和招聘過程對公司形成一個初步的認知。所以，達成認知共識的準確性，是核心。以面試官的角度考慮，為了達到“選才”的目的，他們除了依賴于設計好的招聘程序和技巧方法外、對崗位需求的認知度以外，而面試主要以“問、聽、觀、評”為工具，所以，難免有一定程度上依賴于自己的經(jīng)驗。當然，經(jīng)驗在使用時因為沒有耗費現(xiàn)實的貨幣資本，往往成本較低。但有些經(jīng)驗是正確的，有些是錯誤的。由于人們的思維慣性，有些錯誤的經(jīng)驗常常作為“捷徑”被應用，而這往往容易將招聘者引向招聘“陷阱”。 錯誤的經(jīng)驗就是定勢思維效應帶給招聘的負面效應。

　　特別是在面試時，招聘者直接感知應聘者的行為和表現(xiàn)，更易陷入認知“捷徑”導向的招聘“陷阱”。 我以為，去改變面試官的經(jīng)歷是不可能的，只能想辦法讓他們對要評價要素有準確的的認識。在面試之前，應該根據(jù)工作說明書的要求，對面試官進行短期的培訓，使他們對工作說明書的理解達到一致，之后有條件的話還要進行適當?shù)木毩�，模擬面試現(xiàn)場，看一看能否達到預計的效果。另外，為面試所準備的材料中，對評價要點的描述應盡量具體，可操作性強，這樣可以避免面試官之間的分歧太大。只有在面試官之間的一致性比較高的情況下，面試的結(jié)果才能讓人滿意�！敖Y(jié)構(gòu)化面試測試模型”是很好的學習模版。

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