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面試時(shí)學(xué)會(huì)提問的秘訣
面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問個(gè)問題并不難，但是怎么就通過問題將人選拔出來(lái)，是很多面試官一直是說不清道不明的事情。
面試任何一個(gè)人，即便是大學(xué)生，也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時(shí)候往往只有十五分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人問出來(lái)嗎？這是面試官們普遍擔(dān)憂的問題，一作面試，就會(huì)發(fā)現(xiàn)"問"和問出效果可不是一回事，問了半天，自己并不清晰問了什么，也不能判斷他們的回答說明了什么，幾十分鐘的面試過程就好像"相面"的過程，"憑直覺"、"拍腦門"的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶。
實(shí)際上，面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在很快的時(shí)間把人的素質(zhì)、能力、價(jià)值觀等問出來(lái)。
面試，把握關(guān)鍵某企業(yè)做面試之前做了一個(gè)面試評(píng)分表，我看到了20項(xiàng)需要面試評(píng)估的能力，問他們?cè)诿嬖囍惺遣皇强梢钥己送�，他們說不可以，因?yàn)樘�，問為什么不作刪減，回答是因?yàn)槟囊豁?xiàng)都放不下。
在中央電視臺(tái)《絕對(duì)挑戰(zhàn)》中作節(jié)目的時(shí)候，很多企業(yè)的人力資源管理者問我，這么短的時(shí)間，可以把一個(gè)人測(cè)評(píng)出來(lái)嗎？我說，可以，測(cè)評(píng)人并不需要面面俱到，只要在短時(shí)間內(nèi)測(cè)評(píng)出一個(gè)人的關(guān)鍵特質(zhì)就可以。
面試，從理論上說，"面面俱到"最好，因?yàn)榘衙恳粋�(gè)特質(zhì)的程度差異測(cè)評(píng)出來(lái)可以避免任何一個(gè)差錯(cuò)。但是實(shí)際上，我們只要把握住需求中最關(guān)鍵的"主旋律"，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運(yùn)動(dòng)員，先把個(gè)高的挑出來(lái)，選飛行員，先把視力好的選出來(lái)，選擇一般員工，把沒有血液病和肝臟病的人挑出來(lái)的道理一樣，每個(gè)崗位上一定有一些特質(zhì)是這個(gè)崗位上直接影響績(jī)效的，培養(yǎng)成本相對(duì)高的特質(zhì)。
所以面試中實(shí)現(xiàn)速度的重要門道是找到"主旋律".面試前，要認(rèn)真分析，一個(gè)崗位對(duì)于一個(gè)人的最主要的需求是什么-主旋律，在面試中就可以把有限的時(shí)間分配在最關(guān)鍵的特質(zhì)上。
有的面試官會(huì)很擔(dān)心，如果把握了"主旋律"而不是面面俱到，會(huì)不會(huì)工作中出問題。實(shí)際上，每個(gè)人都有自己不完美的一面，都可能會(huì)出錯(cuò)誤，只是人到了崗位上，并不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養(yǎng)的，被磨合的；從研究來(lái)看，人才和人才之間其實(shí)并沒有本質(zhì)差異，有的是程度差異。每一個(gè)人身上什么特質(zhì)都會(huì)具備，區(qū)別在于有的人多，有的人少，有的人強(qiáng)，有的人弱，好像人的身體結(jié)構(gòu)，心臟、胃、肺，每一個(gè)人都有，差別在于功能強(qiáng)弱不同。如果把握了"主旋律"，招聘的人才將是培養(yǎng)成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)是：招聘的人才培養(yǎng)成本最低并且可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)最低的人才。換句話說，所選擇的人才具備最難培養(yǎng)的優(yōu)秀特質(zhì)，他將最可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的要求，不容易犯最忌諱的錯(cuò)誤。
面試，圍繞標(biāo)準(zhǔn)
記得一位面試官招聘了一個(gè)學(xué)生，為什么，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生把企業(yè)的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當(dāng)年參與設(shè)計(jì)logo的人，他立即決定招聘這個(gè)學(xué)生，這個(gè)學(xué)生應(yīng)聘的是財(cái)務(wù)工作。
一位面試官淘汰了一個(gè)學(xué)生，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生在面試的時(shí)候，抖腿。面試官說，這樣的學(xué)生沒有修養(yǎng)。這個(gè)學(xué)生應(yīng)聘的是研發(fā)崗位。
企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)因?yàn)橐粋�(gè)人的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)而做出判斷，身上有著突出特質(zhì)的人很容易被選擇或者被淘汰。實(shí)際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對(duì)方是什么樣的人，而是看，我們究竟需要什么樣的人。很多情況下，面試官評(píng)判失誤，是因?yàn)榍捌诓⒉恢雷约壕烤剐枰裁礃拥娜瞬�，以及具體的人才標(biāo)準(zhǔn)。
看上去，面試的難題是不會(huì)提問和追問，根本上，是面試官不清楚標(biāo)準(zhǔn)是什么，無(wú)法步步問下去，也無(wú)法看準(zhǔn)人。所以，即便問了問題，也聽到了回答，但是怎么評(píng)判，差別很大，經(jīng)常，面對(duì)同一個(gè)人，不同面試官做出的結(jié)論是不一致的。很重要的原因是標(biāo)準(zhǔn)不清，標(biāo)準(zhǔn)不同。
確定標(biāo)準(zhǔn)，是面試中最關(guān)鍵的技術(shù)，也是最難的技術(shù)。在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個(gè)問題：
一、 企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？
二、 企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？
三、 用人標(biāo)準(zhǔn)的具體表現(xiàn)是什么？
面試標(biāo)準(zhǔn)的確定，是在"主旋律"的需求之下，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)確定和標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化的。面試標(biāo)準(zhǔn)層層細(xì)化，從大到小，步步落實(shí)，好像企業(yè)管理一樣，每一個(gè)具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)一樣，這樣，看到員工的工作行為，你就會(huì)知道他對(duì)于企業(yè)大的目標(biāo)的影響。面試的標(biāo)準(zhǔn)也是層層細(xì)化和落實(shí)，一直落實(shí)到可以從語(yǔ)言中考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣聽到面試人的具體語(yǔ)言，面試官就可以判斷他所表現(xiàn)的特質(zhì)是不是達(dá)到企業(yè)的要求。
在標(biāo)準(zhǔn)的確定上，難點(diǎn)在于，不僅要確定具體的行為要求，還要確定一個(gè)潛力的標(biāo)準(zhǔn)，即在面試人還沒有達(dá)到企業(yè)要求的前提下，搞清楚什么樣的表現(xiàn)更加說明其潛力大，培養(yǎng)起來(lái)最快，管理成本最低。
確定標(biāo)準(zhǔn)，需要非常"懂"工作要求，也非常懂人。每一個(gè)面試官必須具備"確定標(biāo)準(zhǔn)"硬功夫，這樣在提問追問的時(shí)候，就會(huì)圍繞著"面試標(biāo)準(zhǔn)"進(jìn)行，評(píng)判人才也是有理有據(jù)。
面試，從劣汰開始你的父母是干什么工作的？
你過去最成功的一件事是什么？
你和同學(xué)關(guān)系如何？
你的個(gè)性特點(diǎn)是怎么樣的？
你的專業(yè)論文是如何作出來(lái)的？……
面試，應(yīng)該問什么？怎么選問題？
聽上去，似乎哪個(gè)問題都是非常重要的。但是都問了，時(shí)間又不夠。當(dāng)我們確定了很多細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，我們又沒有時(shí)間全部問到，應(yīng)該怎么辦？其實(shí)，并不是每一個(gè)大學(xué)生都需要一樣的面試時(shí)間。
一般情況下，我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，主要有兩個(gè)目的：1、淘汰；2、擇優(yōu)。淘汰，可以憑一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就可以作判斷，擇優(yōu)，則需要全面衡量。
所以，有一個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，就是在面試中，要學(xué)會(huì)選問題。當(dāng)我們確定了企業(yè)需求的"主旋律"，搞清楚各個(gè)用人標(biāo)準(zhǔn)，就需要做出選擇，選出關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，問出關(guān)鍵事件，評(píng)判關(guān)鍵特質(zhì)。面試提問和追問，目的是為了擇優(yōu)劣汰，最高效又準(zhǔn)確的面試方式是：知全面，抓關(guān)鍵。面試的時(shí)間常常只有15-30分鐘，用關(guān)鍵問題快速汰劣，再用全面問題擇優(yōu)，這樣，不論淘汰和擇優(yōu)都是心中有數(shù)。
怎么"知全面"，怎么"抓關(guān)鍵"？這要在確定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，提前進(jìn)行。
在實(shí)際的面試之前，面試官就需要做出標(biāo)準(zhǔn)的選擇題，到底哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵，不斷地從選擇項(xiàng)中作單選或者多選題。到了實(shí)際面試階段，面試官需要根據(jù)對(duì)方的回答，不斷地選擇要問的關(guān)鍵點(diǎn)。 "選題"過程越熟練，面試的效率也就越高。
面試，從行為問起一名面試官問大學(xué)生：大學(xué)中最大的收獲是什么？
大學(xué)生回答：建了一個(gè)社團(tuán)，做社團(tuán)主席三年。
面試官：講講當(dāng)時(shí)的情況。
大學(xué)生：當(dāng)時(shí)學(xué)校是一個(gè)軍校，平時(shí)的活動(dòng)非常少，我們辦了一個(gè)文娛社團(tuán)，這是我們學(xué)校過去從來(lái)沒有的，同學(xué)們非常歡迎，在三年中，我們辦了四次大型活動(dòng)，平時(shí)也有很多小的活動(dòng)，都挺成功的。
面試官：那你從中獲得了什么？
大學(xué)生：我覺得個(gè)人能力得到了很大的提高，在人際交往方面和工作能力方面都有明顯的提高。
這段對(duì)話，是發(fā)生在我講授面試技術(shù)的課堂，當(dāng)時(shí)在現(xiàn)場(chǎng)模擬面試，我邀請(qǐng)一位可愛的女大學(xué)生在課堂中接受聽課學(xué)員的提問和追問，短短的對(duì)話，讓很多面試官認(rèn)可了這個(gè)大學(xué)生。而我認(rèn)為，這段對(duì)話是低效提問。
程序化的提問方式淺層次的提問方式容易讓人美化自己的提問方式缺乏真實(shí)經(jīng)歷也能回答的提問方式——其實(shí)都是低效提問面試，不是"課堂提問"，不是問一個(gè)問題，聽對(duì)方作個(gè)回答，然后看對(duì)方答得對(duì)不對(duì)。面試，更像是"調(diào)查取證"的過程，面試官要搞清楚事情真相的過程，被面試人不一定會(huì)"如實(shí)招來(lái)".如果面試官問一個(gè)大問題，比如你具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)嗎？被面試人說：我有。面試官說舉個(gè)例子。被面試人說了之后，面試官需要層層追問直到確定為止。通常，一個(gè)大問題，需要很多的小事件組成。問的問題越大，需要獲取的"證據(jù)"越多。
整個(gè)面試，是需要"取證"判斷對(duì)方的實(shí)力和潛力。
面試中的一問一答，都是面試官引導(dǎo)和誘惑被面試人暴露真實(shí)能力的過程。
但是，評(píng)估一個(gè)人的能力，必須知道什么才可以快速判斷？
我們必須知道，能力的構(gòu)成有三個(gè)要素：認(rèn)識(shí)、動(dòng)力和行為。三個(gè)元素和諧一體才能構(gòu)成最后的能力。在面試中，考察認(rèn)識(shí)，很容易，但是有認(rèn)識(shí)，未必有行為支持，很多人想得很好，但是未必能夠做到。如果問動(dòng)力，比如動(dòng)機(jī)、興趣、性格等，很容易作弊，很難在短時(shí)間內(nèi)搞清楚其內(nèi)在的動(dòng)力是不是達(dá)到要求。在面試中，問行為，最容易看出其能力水平的，任何人的能力一定會(huì)通過行為表現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)看到一個(gè)人的行為是不是達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，可以推測(cè)出來(lái)其內(nèi)在的認(rèn)識(shí)水平和動(dòng)力水平。
能力，總有一些關(guān)鍵行為，就好像看籃球比賽，解說員會(huì)講解：攔板、助攻、搶斷、投球等關(guān)鍵行為的表現(xiàn)，這樣你就容易對(duì)一個(gè)球員的能力水平做出判斷。每一種能力，溝通能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、壓力承受能力，都有關(guān)鍵的行為表現(xiàn)。
如果在面試的過程中，從關(guān)鍵行為問起，速度快，評(píng)判也更加準(zhǔn)確。
前面講的例子，實(shí)際上是只問了認(rèn)識(shí)層面，問得不細(xì)不透，在面試上是無(wú)效的。
面試中，提問和追問不一定要出奇，但是一定要扎實(shí)，在準(zhǔn)確理解標(biāo)準(zhǔn)后，層層追問，直到問出真實(shí)的能力狀態(tài)來(lái)，很多時(shí)候，面試中的防偽不一定要問很多的問題來(lái)，而是問到實(shí)處，自然無(wú)法作弊。
白玲百中咨詢公司首席咨詢師，北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)士、中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士。曾在事業(yè)單位、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)工作，擔(dān)任大學(xué)教師、職業(yè)咨詢師、部門經(jīng)理、總經(jīng)理等。國(guó)家勞動(dòng)部"國(guó)家職業(yè)指導(dǎo)師資格認(rèn)證考試"教材編寫委員會(huì)成員；北大光華管理學(xué)院MBA特聘職業(yè)生涯規(guī)劃專家。從1998年至今白玲培訓(xùn)了數(shù)千名心理測(cè)評(píng)師和面試官，為1000多名企業(yè)中高層管理人員做過人才測(cè)評(píng)和職業(yè)規(guī)劃。
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