培訓常見問題解決途徑

　　企業(yè)培訓過程當中還存在著許多的不足和弊端，本文僅就當前培訓中比較常見的問題進行分析討論。

　　1.常見問題

　　1.1培訓內(nèi)容針對性弱，學員容易厭學

　　培訓具體實施過程中會出現(xiàn)學員有厭學現(xiàn)象，主要是培訓內(nèi)容不能針對學員的自身工作崗位情況，自身基礎狀況，合理安排培訓課程的難易，以及合理選擇培訓的形式。

　　1.2學員大多出于指令性培訓，積極性不高

　　培訓過程中經(jīng)常會出現(xiàn)培訓專業(yè)戶，培訓名額強制性，或誰休班誰去等現(xiàn)象，這樣的情況一旦出現(xiàn)，學員的培訓積極性往往都是不高的，很難調(diào)動其積極性，培訓效果大打折扣。

　　1.3培訓成果得不到應用

　　培訓就是一種提高，就是一種改變，培訓效果的最好體現(xiàn)就是在實際工作中去應用所培訓的內(nèi)容，真正提高工作效率。但現(xiàn)在的培訓大多是培訓是培訓，工作是工作，培訓成果不能應用到實際工作中，培訓者自己不能主動去應用改變，認為不習慣，甚至連主管領導都不支持。主管領導都不支持這種變革自然會造成培訓改變的一切，在很短的時間重新回到培訓前的狀況。

　　2.形成原因

　　需求調(diào)研、學員篩選、教師選擇

　　2.1培訓需求調(diào)研不夠細致，流于形式

　　在培訓調(diào)研過程中，沒有采用更加合理的調(diào)研方式，挖掘員工真正的需求，往往是把調(diào)研問卷一發(fā)，需要培訓的員工直接填寫上交，進行匯總后就成了培訓需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，不能是真正意義上的培訓需求，還有很多情況下整體的培訓計劃都是主管臆測出來的。培訓管理者憑多年的培訓經(jīng)驗，也能判斷出，如干部缺乏管理知識，工人缺乏技術(shù)，但到底缺乏哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，他們并不是很清楚。但是卻不做更加細致的調(diào)研，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗和主觀來編寫培訓計劃。培訓實施部門也只是簡單的根據(jù)上級的培訓計劃，上報課程和具體實施方案。

　　2.2訓學員的篩選不夠科學合理

　　培訓是給員工的一種福利，這是現(xiàn)在必須堅持的一個原則，但是很多情況下，技能素質(zhì)好的培訓機會多，崗位技能不足的培訓機會少。正好形成了本末倒置的狀況，不能真正意義上去提高全員的能力素質(zhì)。

　　另外，還有很多情況是因為工作任務重，只好挑員工休息的時間去讓員工培訓，員工在經(jīng)過繁忙的工作，以為可以適當調(diào)整休息的時候，被指令性的派去培訓，員工自然會產(chǎn)生心理上的逆反，自然就不會有太多的積極性去好好學習。

　　培訓在缺乏約束和激勵機制的情況下，參加培訓的與不參加培訓在工資待遇，工作職位晉升等方面沒有不同，沒有任何獎懲措施，使得員工會產(chǎn)生培訓只是“混本子”、“度假”等錯誤的認識，并不能自覺主動的去學習，努力提高自己的知識能力。

　　2.3培訓教師選擇的缺乏針對性

　　培訓缺乏針對性還有一個重要的原因，就是師資的選擇不合理。在領導心中或培訓實施者心中有一種思想，名氣大的培訓師就一定是好的，甚至不惜重金的去邀請，但事實情況卻不是這樣的，外來的和尚會念經(jīng)，但不一定適合本企業(yè)的具體情況。很多情況下會出現(xiàn)受訓結(jié)束后，學員反饋：講的好不好?好，但不適合本企業(yè)情況，不可能在本企業(yè)實施。所以科學選擇師資是一個很重要的問題。

　　3.建議措施

　　3.1 培訓需求調(diào)研的結(jié)果要與培訓教師溝通

　　培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié)，決定著培訓的成敗，決定著培訓能否瞄準正確目標，能否設計并提供有針對性的培訓課程，所以培訓需求分析一定要用科學的，合理的方法，其分析和調(diào)查的結(jié)果要指導培訓項目的設計實施過程。

　　培訓管理部門要從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，針對各個工作崗位提出知識、技能的需求，并制定詳細的調(diào)查問卷，了解員工現(xiàn)階段與工作崗位要求的差異，問卷解決不了的問題還要進一步走訪單位主管和個人，真正找到工作崗位的需求和員工素質(zhì)能力之間的差距，科學合理的制定培訓計劃。

　　培訓實施部門在培訓設計實施前要對將要來培訓的學員近一步分析，學員的素質(zhì)能力和崗位差異到底有多大，經(jīng)過和培訓管理部門溝通，進一步明確培訓目標，設計培訓項目。

　　培訓項目實施前將學員比較詳細的情況與培訓教師進行溝通，便于培訓教師根據(jù)明確的培訓目標，培訓對象的差異(培訓班成員的構(gòu)成，知識基礎，基本技能狀況，工作崗位，工作性質(zhì)等方面)，培訓內(nèi)容的性質(zhì)，精心設計培訓課程，使培訓更具有針對性。

　　所以這里一定要強調(diào)培訓需求調(diào)查要認真細致，并且培訓實施部門一定要與培訓教師溝通，讓培訓教師能有更好的準備保證培訓效果。

　　3.2 建立員工培訓長期規(guī)劃

　　員工培訓是人力資源管理中的一個十分重要組成部分，同時又與企業(yè)的其他經(jīng)營活動緊密相關，是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中關鍵的一環(huán)。員工培訓本身是一個完整的系統(tǒng)，如培訓內(nèi)容的設計、培訓流程的運作及培訓效果的評估都是環(huán)環(huán)相扣。因此，企業(yè)要將員工培訓應視為一個長期、經(jīng)常性的系統(tǒng)工作過程。樹立員工培訓長期化的觀念和常態(tài)化的態(tài)度。給員工制定長期的培訓規(guī)劃，從體制上建立良好的工學關系，避免員工在業(yè)余時間培訓;從制度上杜絕培訓專業(yè)戶的出現(xiàn)。

　　3.3發(fā)揮班主任的重要作用

　　在培訓實施缺過程中，乏對培訓現(xiàn)場的有效調(diào)控培訓現(xiàn)場實施是很容易被人們忽視的一個細節(jié)，許多培訓實施者往往認為;培訓計劃下達了，講師請來了，學員也來了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現(xiàn)場的調(diào)控，甚至在培訓過程中都不親臨現(xiàn)場。培訓現(xiàn)場實施也是問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。這里就要發(fā)揮班主任的重要作用，除了對培訓現(xiàn)場掌控、考勤考核之外，更重要的是粘合和催化的作用。

　　通過班主任作用的發(fā)揮，保障了培訓活動的正常實施，還可以調(diào)動學員的積極性，促進對培訓內(nèi)容的'掌握和記憶。

　　3.4提高師資水平，著重內(nèi)部培訓師

　　培訓教師是培訓實施過程的重要角色，其水平對培訓效果影響程度是很大的。因此要不斷提高培訓教師的水平，不單是知識結(jié)構(gòu)的更新和提高，更重要的是培訓手段的提高及合理應用。要能在培訓過程中靈活使用培訓手段和技巧，如案例教學，情境教學，實際演練，頭腦風暴等等。

　　在組織實施培訓中，外部培訓師資所使用的案例并非是來源于單位自己的案例，與單位現(xiàn)狀結(jié)合的不夠緊密，或多或少地影響了培訓效果。相對于外部培訓師，內(nèi)部培訓師更了解企業(yè)及學員的情況，所講授的課程與工作結(jié)合緊密，實用性更強，具有顯著的崗位特點和專業(yè)特色，針對性和適用性更強。

　　為此，應挖掘內(nèi)部資源，構(gòu)建內(nèi)部培訓師隊伍。通過培訓、鍛煉、激勵等多種措施，對內(nèi)部培訓師進行有針對性地培養(yǎng)，加快其快速成長。同時本著“重實踐，輕理論”的原則，組織篩選和開發(fā)專用培訓教材，逐漸形成與各類人員培訓相匹配的培訓教材庫。建立內(nèi)部培訓師隊伍和內(nèi)部培訓教材庫是增強培訓針對性和有效性的重要手段。

　　3.5培訓后的成果及時轉(zhuǎn)化

　　重視培訓應用這個細節(jié)，把培訓過的知識和技能真正應用到工作當中，這樣培訓才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓現(xiàn)場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有價值的鬧劇，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

　　成果轉(zhuǎn)化就是要在培訓結(jié)束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助受訓學員的主管進行檢查，看看培訓內(nèi)容有沒有真正落實。另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。

　　總之，通過采取這些措施，可以解決培訓針對性不強，學員厭學和培訓效果無法真正應用到實際當中的這樣常見的問題。培訓過程中細節(jié)無處不在，尤其是上述這些關鍵性細節(jié)，就會造成培訓無準備，過程不精彩，效果不理想的無效培訓。因此，高度重視培訓中的細節(jié)工作，總結(jié)就是四個方面“重視調(diào)研，精心設計，保障實施，及時轉(zhuǎn)化”，培訓才會真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

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