面試時的問題

面試時的問題(一)

面試是企業(yè)人才招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過面試想要達(dá)到的目的其實(shí)只有一個，那就是招聘到適合本企業(yè)需要的人才。

那么，面試應(yīng)采取怎樣科學(xué)有效的方式才能達(dá)到這個目的呢？最近，北京廣州大廈人力資源總監(jiān)田元、硅谷動力人力資源總監(jiān)沙思文、殼牌勘探（中國）有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應(yīng)邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進(jìn)行了深入探討：

《中外管理》：我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多企業(yè)的面試其實(shí)就是走過場，或干脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對面試是怎樣的理解？

金志剛：首先要解決面試者的心態(tài)問題�，F(xiàn)在有些單位的人事干部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應(yīng)聘者一個機(jī)會。其實(shí)面試是雙向的，你給對方一個擇業(yè)的機(jī)會，對方給你一個選擇人才的機(jī)會，雙方應(yīng)該是平等的。

其次，面試過程中要通過相互溝通了解，檢測對方是否是適合你單位的人才，同時面試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營以及企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告訴對方，讓應(yīng)聘者判斷企業(yè)是否符合他發(fā)展的需求。

沙思文：有時很像一個習(xí)武之人在練功，平時多流汗，戰(zhàn)時少流血，如果平時應(yīng)付了事，戰(zhàn)時很可能性命難保。如果一個企業(yè)在面試過程中長期應(yīng)付差事走過場，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒有了人才，也就沒有了發(fā)展后勁，這是很危險的。我想作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明白這個道理。

《中外管理》：面試時看應(yīng)聘者的簡歷和與之交流應(yīng)是什么關(guān)系？

金志剛：簡歷是基礎(chǔ)，交流則可以驗(yàn)證簡歷的真?zhèn)�。比如一個應(yīng)聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個項(xiàng)目的研發(fā)，通過交流我們就可以知道他在這個項(xiàng)目中擔(dān)任了什么角色，是負(fù)責(zé)人，還是僅僅給項(xiàng)目采購了幾個零件。

沙思文：拋開簡歷的水份不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思維能力。

田元：有個問題是非常值得注意的，現(xiàn)在連剛走出高校大門的學(xué)生都知道怎么“做”簡歷而不是寫簡歷，什么樣的高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真?zhèn)坞y辯，所以交流仍是最主要的。

尹慶亮：我個人認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風(fēng)順，有些人為了換個環(huán)境，為了找個好一點(diǎn)的工作，適當(dāng)?shù)卦诤啔v中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡歷的審查和交流應(yīng)該是各有側(cè)重，不可偏廢，因?yàn)橛行┤苏Z言表達(dá)能力很強(qiáng)，而有些人則木訥，會干不會說。

《中外管理》：有些企業(yè)在面試過程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這種方法有效嗎？

沙思文：人才測評技術(shù)在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經(jīng)過實(shí)踐它并不適合中國國情，對同樣的問題，西方人會直觀地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結(jié)果怎么可能是真實(shí)的？

尹慶亮：測評技術(shù)中最常用的是性格測評，心理測評，應(yīng)變測評等，但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個問題：“如果你有錢，是買汽車還是買自行車？”文化背景、消費(fèi)行為、消費(fèi)心理都不同的人答案會相同嗎？

田元：測評技術(shù)的另一個缺陷是，許多單位往往會使用同一個版本，這對于那些經(jīng)常接觸測評的人來說，答案是極其不真實(shí)的。

《中外管理》：我們經(jīng)常接觸一些國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問些什么？尤其面試那些專業(yè)技術(shù)人員，更是不知所措。

尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應(yīng)建立一套完整的測試題；其次，作為一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他必須能夠通過非專業(yè)的問題判斷出應(yīng)聘者的專業(yè)能力。我個人一般是采取請教的方式，提出一兩個問題，讓應(yīng)聘者在10分鐘內(nèi)讓我這個非專業(yè)人士明白，如果10分鐘的時間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業(yè)水平肯定一般。

沙思文：不能把面試工作簡單地認(rèn)為就是人力資源部的工作，一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，應(yīng)該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。

我在面試時只負(fù)責(zé)測試應(yīng)聘者的性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等方面，專業(yè)問題由用人部門負(fù)責(zé)人測試。

《中外管理》：面試時應(yīng)注意哪些問題？

金志剛：首先是做好充分的面試準(zhǔn)備工作，比如面試表格的設(shè)計，對應(yīng)聘者的著裝、言談、舉止、回答問題的方式、聽講話時的表情、語言表達(dá)、溝通技巧等，都應(yīng)有明確的評分標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然還要有提問的問題，也可以在面試過程中隨機(jī)提出問題。

第二是注意營造一個良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應(yīng)聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。

第三是提問題盡量簡明扼要，要盡量讓應(yīng)聘者說話。

田元：面試時一定要注意不能忽略應(yīng)聘者的一些細(xì)微的表現(xiàn)，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會：廣州大廈開業(yè)時，有一個衣著得體、相貌英俊的“帥哥”來應(yīng)聘營銷經(jīng)理，對這個人的第一印象我們是非常滿意的，可面試時發(fā)現(xiàn)他說話時喜歡做小動作，還不時地臉紅，給人的感覺是陰柔有余而陽剛不足。我們認(rèn)為此人不適宜搞營銷工作，后來的實(shí)踐證明果然如此，因?yàn)檫@個人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色彩很濃，編制的計劃非常細(xì)，但缺乏可操作性，最后只好請他走人。

沙思文：我同意田經(jīng)理的看法，有時候窺一斑是能夠見全豹的。

我在摩托羅拉工作時也碰到過類似事情：有一次我面試一個前來應(yīng)聘的女孩子，第一感覺是很不錯，但面試中間我突然有事出去了一下，回來后發(fā)現(xiàn)那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當(dāng)時認(rèn)定這女孩不行，但由于當(dāng)時用人部門急需要人，所以讓她試了三個月，結(jié)果不等試用期滿就被辭掉了。

《中外管理》：以小見大的事例很多，我們曾看過這樣一個案例：一家幼兒園招聘一名園長，前來應(yīng)聘的人很多，但就在應(yīng)聘的人群走向會議室的途中，一個孩子摔倒在地上大哭，可這群應(yīng)聘者仿佛沒有看見一樣，只有一個女青年跑過去抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來的結(jié)果是，這名女青年被錄用，原因是她具有愛心，盡管她的學(xué)歷在應(yīng)聘者中最低。

田元：對于幼兒園來說，愛心是第一位的，但如果這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同。

金志剛：愛心是一個先決條件，是一個人本質(zhì)的具體體現(xiàn)，現(xiàn)在很多單位在招聘人才時也都非常注意測試應(yīng)聘者的品德，但專業(yè)素質(zhì)也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師，來應(yīng)聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專業(yè)技術(shù)一無所知，這樣的人你會要嗎？

《中外管理》：有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個外地青年到上海一家外企應(yīng)聘，總經(jīng)理問他：“應(yīng)聘的目的是什么？”男青年回答：“為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智！”總經(jīng)理說：“假話。你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談作貢獻(xiàn)？”男青年又回答：“實(shí)現(xiàn)個人價值，干一番事業(yè)！”總經(jīng)理說：“還是假話。干事業(yè)應(yīng)該到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢�！笨偨�(jīng)理于是點(diǎn)了點(diǎn)頭；“這才是真話�！闭垎栠@樣的面試方式對嗎？

尹慶亮：可以肯定地說，這個總經(jīng)理根本不懂面試的原則，面試一般是不會對應(yīng)聘者的回答直接評價的，面試的結(jié)果也很少有當(dāng)場宣布的。通常的面試都是在面試后由幾名面試者共同對應(yīng)聘者的面試評分表進(jìn)行評估，然后再作出是否錄用的決定。這位總經(jīng)理的做法，太讓應(yīng)聘者難堪。

金志剛：如果是要刻意地測試應(yīng)聘者的心理抗壓能力，這種作法是可行的，否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無的，而是一項(xiàng)非常重要的工作，如果不加重視，隨意亂來，是不可能招到急需人才的。

沙思文：正如各位前面所談的，面試一定要遵循它的原則，要營造良好的氛圍，要尊重每一個應(yīng)聘者，通過平等交流、溝通的方式檢測應(yīng)聘者是否是你企業(yè)所需的人才；對那些不符合招聘要求的應(yīng)聘者，也要給予同樣的尊重。試想，一個不尊重人才的企業(yè)怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢？

面試時的問題(二)

面試結(jié)束前，大多數(shù)的主考官都會丟問題給求職者，最常見的就是：你有沒有什么問題或疑問，想要提出來的？無論求職者是否有提出問題，其實(shí)，這個問題背后的真正含意，通常是主考官用來測試你對這份工作有多大的企圖心、決心和熱情。

　　因此，如果你害怕發(fā)問不妥當(dāng)，或是不知道該從何問起，甚至回答沒有問題時，都很可能會讓主考官認(rèn)為，你想要這份工作的企圖心、決心還不夠強(qiáng)。

　　相反的，求職者應(yīng)該更積極、主動的利用面試最后一關(guān)的機(jī)會，適時的提出問題，這不但有助于主考官對你的印象能夠加深，而且你也能趁此機(jī)會進(jìn)一步了解這家公司的背景、企業(yè)文化是否適合你。

　　最重要的是，如果能夠在面試時，提出漂亮的問題，錄取的機(jī)率將會大大提高。所以，無論如何，前往面試前，先謹(jǐn)記10個可以反問主考官的問題，以便到時候可以提出。

　　1.貴公司對這項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和期望目標(biāo)為和？有沒有什么部分是我可以努力的地方？

　　2.貴公司是否有正式或非正式教育訓(xùn)練？

　　3.貴公司的升遷管道如何？

　　4.貴公司的多角化經(jīng)營，而且在海內(nèi)外都設(shè)有分公司，將來是否有外派、輪調(diào)的機(jī)會？

　　5.貴公司能超越同業(yè)的最大利基點(diǎn)為何？

　　6.在項(xiàng)目的執(zhí)行分工上，是否有資深的人員能夠帶領(lǐng)新進(jìn)者，并讓新進(jìn)者有發(fā)揮的機(jī)會？

　　7.貴公司強(qiáng)調(diào)的團(tuán)隊(duì)合作中，其它的成員素質(zhì)和特性如何？

　　8.貴公司是否鼓勵在職進(jìn)修？對于在職進(jìn)修的補(bǔ)助辦法如何？

　　9.貴公司在人事上的規(guī)定和作法如何？

　　10.能否為我介紹一下工作環(huán)境，或者是否有機(jī)會能參觀一下貴公司？

　　至于薪水待遇、年假天數(shù)、年終獎金、福利措施等問題，有些公司的主考官在面試時，會直接向求職者提出。如果對方?jīng)]有提及，對社會新鮮人來說，在找第一份工作時，比較不適合提出，除非你有對方不得不錄取你的條件。

　　另外，也有人在結(jié)束前，謙虛的請教主考官：您認(rèn)為我今天的表現(xiàn)如何？錄取的機(jī)率有多大？通常，這個問題也會讓對方認(rèn)為，你對這份工作抱有很大的決心和企圖心，而你也可以試著從對方的回答中，約略猜測出自己成功的機(jī)率有多大，并且作為下一次面試時表現(xiàn)的參考！自:

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