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2017年工資制度分類
工資制度可以從不同的角度進(jìn)行分類。以下是2017年工資制度分類，歡迎閱讀：
(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級(jí)制度、工資升級(jí)制度、工資定級(jí)制度。
(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。
(3)根據(jù)其對(duì)象不同可分為機(jī)關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。
(4)根據(jù)其特點(diǎn)不同分為績(jī)效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結(jié)構(gòu)工資制度。
績(jī)效工資制度是人力資源管理內(nèi)容中的重要組成，是企業(yè)管理的核心之一，績(jī)效工資無(wú)論有無(wú)在勞動(dòng)合同中約定，都是勞動(dòng)者工資的組成部分，用人單位不得克扣，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有直接對(duì)績(jī)效工資作出明確的約定，但由于績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)引發(fā)人事決策，這些決策涉及到合同的履行、變更和解除，從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，完善績(jī)效考核制度對(duì)建立合理的勞資關(guān)系起到十分重要的作用。
績(jī)效工資制度的司法實(shí)踐
實(shí)踐中，績(jī)效工資的發(fā)放由企業(yè)制定的考核辦法以及企業(yè)評(píng)估為主決定發(fā)放與否或發(fā)放比例，容易產(chǎn)生法律糾紛。完善績(jī)效考核制度，只有正確理解和運(yùn)用績(jī)效工資制度，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。
如今許多企業(yè)，尤其是跨國(guó)大企業(yè)在與員工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，在工資構(gòu)成方面除了約定基本工資以外，都約定發(fā)放績(jī)效工資，或是在實(shí)際工作中發(fā)放績(jī)效工資，績(jī)效工資無(wú)疑屬于工資的一種。
績(jī)效工資制度是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系，有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨用人單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制。績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。
績(jī)效是一個(gè)綜合的概念，不僅包括員工對(duì)應(yīng)其崗位為用人單位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，還包括員工對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。用人單位支付給員工的績(jī)效工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。
舉例而言，王某是某跨國(guó)軟件公司員工，2014年7月因個(gè)人原因離職，公司規(guī)定，員工在次年年初考核后可享有當(dāng)年度的目標(biāo)獎(jiǎng)金，即2014年度的獎(jiǎng)金可在2015年1月考核后享有，王某離職前咨詢公司人事部門是否可以在離職后按比例享有2014年目標(biāo)獎(jiǎng)金，在得到肯定回答后王某離職，之后公司就目標(biāo)獎(jiǎng)金向王某答復(fù)，告知王某離職員工不能享有當(dāng)年度的目標(biāo)獎(jiǎng)金，并出示公司對(duì)此制定的規(guī)章制度，王某表示在職時(shí)從未看到該規(guī)章制度，且之前已得到人事部門關(guān)于可以得到按比例享有的目標(biāo)獎(jiǎng)金，遂提起仲裁，并起訴到法院。審理中公司確認(rèn)2015年并未對(duì)王某2014年1至7月的工作進(jìn)行考核。
從該案中可以看出，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大決定公示，或告知?jiǎng)趧?dòng)者，現(xiàn)公司主張制定的關(guān)于離職員工不享有離職年度獎(jiǎng)金的規(guī)定，由于公司不能舉證證明王某在職期間已知該規(guī)定，因此該規(guī)定不能適用于王某。工資一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等，公司制定的規(guī)章制度中約定了員工可以享有2014年度獎(jiǎng)金，并約定了取得獎(jiǎng)金的合格標(biāo)準(zhǔn)，由于公司確認(rèn)未對(duì)員工2014年1至7月期間的工作進(jìn)行考核，視為其自動(dòng)放棄考核管理職責(zé)，因此應(yīng)當(dāng)支付員工績(jī)效工資。
上述案例說(shuō)明，正是由于用人單位對(duì)績(jī)效工資制度理解不正確，損害了職工和企業(yè)雙方的利益。不僅拖欠勞動(dòng)者應(yīng)得的績(jī)效工資，且由于考核制度在履行中的不夠完善，使得用人單位因舉證不能而喪失勝訴機(jī)會(huì)。
此外需要注意的是，如用人單位已經(jīng)建立了較為完整的績(jī)效考核方案，卻沒(méi)有將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的績(jī)效考核辦法真實(shí)、準(zhǔn)確地向勞動(dòng)者告知、公示，在訴訟中，用人單位也很難對(duì)已經(jīng)向員工公示過(guò)該考核方案予以舉證。
爭(zhēng)考核制度“失效”的原因分析
在一些訴訟中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者就績(jī)效考核結(jié)果發(fā)生分歧的情況，勞動(dòng)者不認(rèn)可考核結(jié)果，提出異議。那么，考核制度為何屢屢“失效”。原因大致有如下三點(diǎn)。
考核內(nèi)容不恰當(dāng)�？�(jī)效考核決定績(jī)效工資是否發(fā)放，影響勞動(dòng)者的權(quán)益，有些考核起不了作用，是用人單位制定的考核內(nèi)容不夠完善造成的。這種缺失體現(xiàn)在考核辦法的內(nèi)容模糊不清，隨意考核，難以量化，僅憑部門主管或負(fù)責(zé)人的一面之詞，并無(wú)事實(shí)依據(jù)�？�(jī)效考核需要對(duì)企業(yè)內(nèi)員工的工作行為、工作效果以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，但如果員工的這些表現(xiàn)都不能以明確的數(shù)據(jù)信息傳遞出來(lái)，那么，考核也是很難取得預(yù)期效果的。
考核評(píng)估過(guò)程缺失。用人單位制定的考核規(guī)章制度是大前提，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核是完成小前提的過(guò)程，只有大前提和小前提能夠一一對(duì)應(yīng)，才能做出合理的考核結(jié)果，并且，考核過(guò)程以看得到的方式向員工明示�？�(jī)效考評(píng)過(guò)程嚴(yán)格按照考評(píng)程序進(jìn)行，根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)價(jià)。在上述王某的案例中，公司承認(rèn)沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行考核，雖然公司制定了考核規(guī)則，但卻沒(méi)有履行考核評(píng)估過(guò)程，就是因?yàn)榭己嗽u(píng)估過(guò)程缺失。單位沒(méi)有嚴(yán)格按照規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行考核，未給員工進(jìn)行考核，因此視為放棄考核管理的權(quán)利，所以單位應(yīng)當(dāng)支付員工年度績(jī)效工資�，F(xiàn)在有不少公司都存在考核隨意以及對(duì)考核過(guò)程沒(méi)有給予重視的現(xiàn)象存在，而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，這就會(huì)導(dǎo)致不利的后果。
考核結(jié)果缺乏透明性。按照《勞動(dòng)合同法》 第四條的相關(guān)規(guī)定，關(guān)于績(jī)效工資制度，首先企業(yè)要有對(duì)員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，即在企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度里，要有對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn); 其次，考核標(biāo)準(zhǔn)需要履行向員工告知的程序，也就是說(shuō)，考核標(biāo)準(zhǔn)需要向員工公示。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》 規(guī)定，因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。實(shí)行績(jī)效工資的用人單位，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中對(duì)績(jī)效工資的計(jì)發(fā)規(guī)則進(jìn)行明確。同時(shí)，還要將考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果向員工明示，如考核結(jié)果缺乏透明性，得不到當(dāng)事人的認(rèn)可，或者扣減工資缺乏績(jī)效評(píng)估結(jié)果的支持，都可能在訴訟中產(chǎn)生不利的后果。
完善績(jī)效考核方式的建議
關(guān)于如何完善績(jī)效考核，使得考核制度真正起到作用，筆者認(rèn)為績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡量具體，不能千篇一律，而且需要將考核制度以明確方式公開(kāi)告知員工。
績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)科學(xué)化。要完善考核制度，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是重中之重，因?yàn)樵诳?jī)效管理中首先是依據(jù)不同職位的性質(zhì)而制定的考核指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核，其中，企業(yè)對(duì)工作的性質(zhì)和具體內(nèi)容的認(rèn)識(shí)至關(guān)重要，考核指標(biāo)應(yīng)對(duì)照職位性質(zhì)和工作內(nèi)容來(lái)設(shè)定，不能不同部門、崗位的員工都適用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核內(nèi)容必須具體，避免使用抽象的指標(biāo)，否則在訴訟中將對(duì)員工為何達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)難以舉證，設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)盡量用可以量化或者可以觀察的指標(biāo)去定義。勞動(dòng)爭(zhēng)議中，績(jī)效的量化或行為的具體化容易成為法律證據(jù)，無(wú)法量化或具體化的主觀評(píng)估難以被采納。
同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包含多個(gè)相互獨(dú)立的指標(biāo)，將獨(dú)立的評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，分配權(quán)重，進(jìn)而產(chǎn)生一個(gè)總分。
企業(yè)必須肯定績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容確實(shí)基于工作分析�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)，考評(píng)的內(nèi)容是具體的工作內(nèi)容，而不是考評(píng)者的意見(jiàn)或者主管的意見(jiàn)�？�(jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與員工溝通，并要求員工確認(rèn)。
績(jī)效考核的公平、公開(kāi)�！秳趧�(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者�？�(jī)效考核關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益，單位制定了考核辦法，就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者公示或告知，沒(méi)有做到公平、公開(kāi)的告知?jiǎng)t是用人單位責(zé)任的缺失�？�(jī)效考評(píng)是綜合評(píng)估的過(guò)程，其中包含著很多主觀情感因素，對(duì)考評(píng)者而言，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的印象、關(guān)系甚至是偏見(jiàn)都能影響考評(píng)的偏差，減少考評(píng)者的主觀因素造成的誤差辦法就是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，至少應(yīng)該向評(píng)價(jià)者提供關(guān)于使用評(píng)價(jià)工具的書(shū)面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。此外，考評(píng)者應(yīng)不應(yīng)獨(dú)攬大權(quán)，應(yīng)根據(jù)不同職位部門的性質(zhì)劃分不同的考評(píng)人，綜合考量員工。
對(duì)被考評(píng)者而言，績(jī)效工資的取得取決于考評(píng)結(jié)果，考評(píng)結(jié)果首先依據(jù)于考評(píng)辦法，而考評(píng)辦法不僅應(yīng)當(dāng)如上文所述應(yīng)當(dāng)設(shè)置科學(xué)，也應(yīng)當(dāng)以公開(kāi)的方式向員工明示，最好的辦法就是以書(shū)面的方式讓員工閱讀并確認(rèn)。實(shí)踐中，有的企業(yè)的績(jī)效考核制度并不完善，僅在公司內(nèi)部制定了考核辦法，卻未向員工公示;有的以不明確的方式向員工公示，如將考核辦法放置在公司網(wǎng)站上讓員工瀏覽，而此種公示方法很難保證所有員工都能夠?yàn)g覽過(guò)，不僅沒(méi)有保障員工的權(quán)益，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)也很難對(duì)是否公示進(jìn)行舉證。
績(jī)效工資案件的審判要點(diǎn)
第一，明確績(jī)效工資基礎(chǔ)事實(shí)。首先依據(jù)誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則，勞動(dòng)者主張績(jī)效考核工資，就應(yīng)證明績(jī)效考核工資是勞動(dòng)者薪酬的組成部分，即存在績(jī)效考核工資的事實(shí)，具體可以從勞動(dòng)合同、用人單位制定的績(jī)效考核辦法、員工手冊(cè)、勞動(dòng)者的工資卡銀行明細(xì)對(duì)賬單、當(dāng)事人的陳述等證據(jù)予以佐證。只有明確勞動(dòng)者工資中包含績(jī)效考核工資，或者用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行考核制度，才能明確勞動(dòng)者擁有考核工資權(quán)益，才能依法查明勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)獲得考核工資及工資的金額。所以，審判實(shí)踐中應(yīng)首先明確績(jī)效考核有無(wú)的基礎(chǔ)事實(shí)。
第二，核實(shí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)并未規(guī)定用人單位必須實(shí)行績(jī)效考核工資制度的法定義務(wù)，是否實(shí)行績(jī)效考核制度應(yīng)當(dāng)以雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn)，或以雙方確認(rèn)的考核辦法為準(zhǔn)。如前文所述，績(jī)效工資的取得取決于考評(píng)結(jié)果，考評(píng)結(jié)果首先依據(jù)于考核辦法，而考核辦法不僅應(yīng)當(dāng)設(shè)置科學(xué)，也應(yīng)當(dāng)以公開(kāi)的方式向員工明示，只有得到雙方確認(rèn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，才是適用于績(jī)效考核工資制度的準(zhǔn)則。在明確有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查，不僅要考量勞動(dòng)者與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之間適用的關(guān)系，也要將考核系數(shù)及具體的考核內(nèi)容與員工的崗位職責(zé)相互聯(lián)系匹配。如績(jī)效考核指標(biāo)制定得模糊不清，無(wú)法顯示考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀公正，則將對(duì)考核結(jié)果是否公正產(chǎn)生影響。
第三，查明績(jī)效考核流程。在單位與勞動(dòng)者約定實(shí)行績(jī)效考核工資制度的前提下，依照單位制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)嚴(yán)格查明考核過(guò)程及結(jié)果，如在勞動(dòng)者主張的年份中存在績(jī)效考核，而單位卻沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，則視為單位放棄了對(duì)勞動(dòng)者績(jī)效的評(píng)估，理應(yīng)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。同理，如單位未能舉證證明勞動(dòng)者沒(méi)有達(dá)到考核結(jié)果的事實(shí)，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)沒(méi)有證據(jù)或證據(jù)不足以證明當(dāng)事人主張的不利后果，應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)者績(jī)效獎(jiǎng)金。因此，審判中，查明用人單位對(duì)勞動(dòng)者的績(jī)效考核流程是十分重要的，如當(dāng)事人雙方對(duì)考核的流程和過(guò)程產(chǎn)生爭(zhēng)議，應(yīng)由履行考核義務(wù)的用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，證明勞動(dòng)者是否符合績(jī)效考核辦法中的具體規(guī)定。
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