2017年員工計件工資制度

　　以***分公司為例，經(jīng)過9月、10月兩個月的計件工資制導入運行，車間整體產(chǎn)能從170萬增長到300多萬，而總體工資水平相對于原有的薪酬方式(基本工資加超產(chǎn)獎)反而有小幅回落;員工的小組作業(yè)效率更是顯著提升，以兩人小組打釘為例，每日最高產(chǎn)量已成功突破到8200多平方。計件工資制在提升生產(chǎn)效率上的效果是有目共睹的，體現(xiàn)公平公正、按勞分配的原則，促進管理水平的提高和員工成長。對于已經(jīng)落實運行計件工資制的分廠，員工對此亦是持歡迎態(tài)度:“不愿再回到原有的薪酬管理方式”。公道自在人心。

　　員工質(zhì)量是計件工資制落地運行的基礎(chǔ)條件

　　為了提高生產(chǎn)效率，必須為各崗位挑選優(yōu)秀的員工。這里的“優(yōu)秀”是個相對概念，因為每個人都有不同的才能，也不是每個人都適合任何一項工作。為了最大限度地提高生產(chǎn)效率，對某一個工作崗位，必須找出適宜的人。同時還要最大限度地挖掘適宜這項工作的人的最大潛力，這也是培訓的意義和價值。有的分廠一開始就擔心員工的流失，影響車間生產(chǎn)的正常開展。其實，優(yōu)秀員工的積累既是計件工資制推行的前提，也是落實計件工資制之后的必然結(jié)果。這是對于員工“質(zhì)”方面的要求。

　　我曾經(jīng)多次聽分廠管理人員說，愿意開高工資聘請心態(tài)端正、工作扎實的師傅和員工，而不是低薪雇傭碌碌無為者。我想，具有這種思維的管理人員其潛意識里都會經(jīng)過經(jīng)濟學意義上的運算與斟酌。就我們多數(shù)分廠目前規(guī)模而言，在訂單產(chǎn)量一定的情況下，員工或員工組合未免就能與機械設(shè)備進行一對一的有效匹配。比如，每月80萬上下的產(chǎn)量，配置一條印刷線會出現(xiàn)擁堵問題，而配置兩條印刷線又會導致工作量不飽和。怎么辦?精簡人員，并對人機搭配進行適當調(diào)整，使其中一組印刷人員兼顧其他崗位工作。這樣做的目的只有一個，即確保員工有飽和的工作量，否則計件管理就失去了意義。這是對于員工“量”方面的要求。

　　量化考核是實現(xiàn)計件工資制的核心

　　我有時和同事們開玩笑說，計件工資制是資本主義而不是社會主義(共產(chǎn)主義)的管理模式。為什么這樣說呢?“員工永遠覺得自己的勞動付出過多，而獲得的薪資收入太低;相反，管理者永遠覺得員工付出的勞動過少，而獲得的薪資收入太高�！蹦敲�，有沒有什么能夠成為在這兩者之間的平衡點呢?答案是有。員工按照一般工作強度，在一定的勞動技能和生產(chǎn)效率下，完成工作定額獲得標準薪資。這就是計件工資制，這就是平衡點。這是量化考核的第一層意思，也是計件工資制出現(xiàn)的歷史背景。

　　關(guān)于量化考核的第二層意思，我們來談一談計件工資制的技術(shù)操作要求。就管理或創(chuàng)意工作性質(zhì)而言，其勞動方式更多的是腦力勞動，不便于統(tǒng)計、量化考核，需要較長時間的發(fā)酵、驗證等才能獲得績效顯現(xiàn)。車間生產(chǎn)不同于管理或創(chuàng)意領(lǐng)域，每個員工單位時間內(nèi)生產(chǎn)或加工完成的合格產(chǎn)品都是馬上就看得見摸得著的實在物質(zhì)。因此，計件工資制廣泛應(yīng)用于車間生產(chǎn)崗位的績效考核。具體到我們計件管理的實踐來看，主要提出了如下幾個要求：

　　1.分組協(xié)作。分組的目的是為了發(fā)揮1+1>2的協(xié)同效應(yīng)，便于提高生產(chǎn)的整體效率。我們車間的生產(chǎn)機組多數(shù)都是應(yīng)當由兩人或兩人以上協(xié)作完成的。例如分紙，一個人拉貨、分紙、堆碼，全流程獨立完成不是不行，而是兩個人分工協(xié)作產(chǎn)生的整體效率占有明顯優(yōu)勢。如果蛋糕做得更大，那么員工獲得的分成一定會更多。正因如此，我們在每次分廠的計件相關(guān)會議中，務(wù)必都會宣導“合作”的重要意義，一榮俱榮一損俱損。后來我就發(fā)現(xiàn)，聰明的打釘機手都會把紙箱扔得更整齊了、機手在調(diào)機的時候副手去拉紙板去了……

　　2.數(shù)據(jù)準確。計件制管理是一項精細化的管理思路和方法。按照按勞分配，多勞多得的原則，從我們現(xiàn)行的計件管理考核辦法來看，主要是從生產(chǎn)產(chǎn)品的總面積來進行的，這是計件工資制的一條主線。當然，為了保障員工在生產(chǎn)加工零散訂單、小面積訂單等方面的工作積極性，也兼顧了產(chǎn)品數(shù)量、調(diào)機調(diào)試等方面因素。但是，不論從哪個角度來考核員工實際完成產(chǎn)品的產(chǎn)量，都需要確保進入計件管理系統(tǒng)的源數(shù)據(jù)(即每款訂單的紙度、紙長、數(shù)量、單雙駁等信息)是準確的、規(guī)范的。否則，經(jīng)過一定的公式或者函數(shù)計算出來的員工薪資收入就會是有偏差的，或者根本計算不出來。

　　3.計件與計時相結(jié)合。嚴格意義上說，我們的紙箱紙盒產(chǎn)品都是非標產(chǎn)品，尺寸大小、甚至紙張厚薄等沒有所謂的國標、行標等統(tǒng)一標準。同時，有的紙箱產(chǎn)品加工難度異常困難，或有的工種如模切清廢不很便于量化考核。所以，我們就需要引進另一種薪資方式計時制，將其與計件制結(jié)合使用。計時薪資標準略低于計件薪資標準，引導員工注重計件制工資收入。換個高度，其實計時也是一種量化考核的方式。如圖為鐘落潭分公司各崗位時薪標準(單位：元/小時)

　　分廠管理團隊具備良好的主導意識與執(zhí)行力是實現(xiàn)計件工資制的關(guān)鍵

　　不論理論還是實踐，可以肯定的是，計件工資制都可以促進公司經(jīng)營管理水平的整體提高。從一開始，兩位副總就牽頭并抽調(diào)專人籌建計件小組，持續(xù)關(guān)注和指導計件制推行相關(guān)工作，可見公司高層對于計件工資制給予了高度的戰(zhàn)略重視。

　　在分廠層面，第一批推行計件工資制的分廠都是由廠長主動提出來的，可見分廠對此也是有充分的認識與認可。計件工資制的落地執(zhí)行需要協(xié)調(diào)各方資源合力完成。一方面，分廠管理者具備推行計件工資制的主觀意愿，對工廠訂單、設(shè)備、員工情況等管理要素也有充分的了解和駕馭，但缺乏導入計件工資制相關(guān)的專業(yè)與經(jīng)驗;另一方面，計件小組則正好相反，具備相關(guān)的專業(yè)與經(jīng)驗，但對于管理要素、管理過程的控制缺乏有效的力度。計件小組與分廠管理團隊的關(guān)系，可以比喻成魚與水的關(guān)系，理應(yīng)“魚水情深”——水中無魚則缺少活力，而魚離開了水則難以生存。

　　計件工資制是一項系統(tǒng)化的管理工程，計件管理的精髓在于強勁的執(zhí)行力�！榜R失前蹄”的警惕同樣適用于計件工資制的推行進程。在我先后駐點工作的兩家分廠，同樣發(fā)生了極個別員工抵觸計件工資制推行的情況。前者的情況是，印刷機手A“不參與、不執(zhí)行”，分廠管理者處理態(tài)度是“員工不好招、不好管”“到時候看看”，處理結(jié)果是一切照舊;后者的情況是，印刷機手B因第一天公布的計件工資低而提出辭職，分廠管理者處理態(tài)度是“還有誰不干?”處理結(jié)果是，員工留下并且工作績效明顯提高。那么，計件工資制在這兩家分廠推行的結(jié)果，無需多言大家一定可以想象得到了。

　　以上是筆者截取在推行計件工資制過程中的幾個關(guān)鍵視點，也是制度在落地執(zhí)行過程中繞不開的核心。開門見山未加潤飾，未必美妙動聽，甚至是尖銳刺耳。正所謂“信言不美”，還是忠于職業(yè)道德吧。

【員工計件工資制度】相關(guān)文章：

2017年公司員工工資制度06-30

安全績效工資制度_2017年安全績效工資制度11-08

2024設(shè)計公司工資制度03-20

2017年法官的工資制度02-17

2017年裝飾公司工資制度11-08

績效工資制度年前很難出臺11-27

2017年物業(yè)公司工資制度02-19

2022公司工資制度模板（通用7篇）02-05

2017年幼兒園結(jié)構(gòu)工資制度05-22

2024幼兒園老師工資制度（精選5篇）10-17