年前辭職年終獎問題

　　工作了一年，眼看馬上就要到年底了，很多單位的勞動者都非常關(guān)心年終獎的發(fā)放問題，那么年前辭職有年終獎嗎?下面小編為大家整理了這方面的知識，歡迎閱讀!

　　提前離職就沒有年終獎嗎?

　　案例：田女士系某公司職員。經(jīng)與公司協(xié)商于2013年9月31日離職。2014年春節(jié)期間，她從原公司一位同事那里得知公司已于春節(jié)前發(fā)放年終獎 13600元，便找到原公司，認(rèn)為自己也應(yīng)享受1至9月份的年終獎。公司以“只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎”為由予以拒絕。公司的說法對嗎?田女士應(yīng)否獲利年終獎?

　　評析：《勞動法》第46條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬�！眹�家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第3條、第4條、第7 條規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金;獎金包括生產(chǎn)獎;生產(chǎn)獎包括年終獎(勞動分紅)等。由此可見，年終獎也是工資的.組成部分，用人單位發(fā)放年終獎，不得違反勞動法律、法規(guī)。如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里面有確定的年終獎數(shù)額，那么只要同樣付出了勞動，離職勞動者應(yīng)該得到相應(yīng)的年終獎。如果公司規(guī)章制度和勞動合同都沒有對年終獎進(jìn)行明確規(guī)定，按照同工同酬的原則，也應(yīng)當(dāng)向職工支付年終獎。

　　員工年終前離職公司是否還要付年終獎

　　案例：周某2009年10月進(jìn)入上海某金屬加工有限公司工作，與公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，勞動報酬為每月5000元。2010年2月，公司給全體在職員工發(fā)放了2009年度的年終獎金，盡管周某在2009年10月才入職，但公司也按比例給他發(fā)了年終獎。

　　2010年12月，周某向公司提出辭職。2011年1月，周某正式離職。2011年3月，周某得知公司在2011年2月發(fā)放了2010年的年終獎，故向公司提出其在公司工作已滿一年，雖然已離職，但也應(yīng)當(dāng)向其支付2010年度的年終獎。

　　公司表示，發(fā)放年終獎時周某已離職，故不同意他的請求。周某即向勞動仲裁委員會提起申請，要求公司支付其2010年度的年終獎。

　　爭議焦點

　　本案的爭議焦點在于：員工年終離職，公司是否還需支付年終獎?

　　公司認(rèn)為，公司發(fā)放年終獎時，周某已離職一個月。雙方的勞動合同中也沒有年終獎的約定，故對于一名已經(jīng)離職的員工，公司沒有為其發(fā)放年終獎的依據(jù)。故要求仲裁庭駁回周某的請求。

　　周某認(rèn)為，年終獎是公司對于員工上一年度工作的獎勵，也屬于工資的組成部分。雖然他在公司發(fā)放年終獎時已離職，但公司也不能因此克扣其上一年度的年終獎，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)其在2010年度工作表現(xiàn)，發(fā)放其年終獎。

　　裁判結(jié)果

　　仲裁委認(rèn)為，公司在2011年2月發(fā)放的獎，明確為2010年度的年終獎。雖然雙方在勞動合同中對年終獎沒有明確約定，但根據(jù)相關(guān)規(guī)定，年終獎應(yīng)當(dāng)作為勞動報酬的一部分，依法向勞動者支付勞動報酬是用人單位的基本義務(wù)。2010年度，周某一直在崗工作，不能因為勞動者在發(fā)放獎金時已離職而單方不予支付。經(jīng)過調(diào)解，公司同意按周某月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付其3個月工資的年終獎，周某也表示同意。

　　律師點評

　　又到了歲末年終，年終獎怎么發(fā)成為不少企業(yè)糾結(jié)的一個問題。

　　首先，年終獎就其性質(zhì)而言也是勞動報酬的組成部分之一。國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資”。

　　其次，發(fā)放年終獎是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，法律并無要求用人單位發(fā)放年終獎，也沒有發(fā)放的具體規(guī)定。因此發(fā)放年終獎金并非法律規(guī)定的強制性義務(wù)，勞動者不可強求用人單位發(fā)放年終獎。

　　第三，對于年終獎應(yīng)該如何發(fā)放，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有相關(guān)明確的約定。如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。

　　一旦用人單位的規(guī)章制度中明確約定了，則用人單位需履行自己所承諾的義務(wù)。如果雙方在勞動合同、集體合同中沒有明確約定，企業(yè)也無年終獎發(fā)放的相關(guān)規(guī)章制度，那我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照按勞分配、同工同酬的一般法律原則來發(fā)放員工的.年終獎。

　　就本案而言，具體要看用人單位的規(guī)章制度及對年終獎的考評依據(jù)。如果年終獎僅僅與出勤時間掛鉤，則按照出勤時間等比例折算支付更為公平合理;如果年終獎必須建立在全年績效考評的基礎(chǔ)上，則工作未滿一年無法獲得某些考評的數(shù)據(jù)或因為員工的離職無法進(jìn)行雙向績效評估，從而導(dǎo)致客觀上無法獲得考核數(shù)據(jù)因此無法發(fā)放年終獎，有一定的合理性。這里也再次提醒用人單位，年終獎的發(fā)放應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度予以規(guī)范，發(fā)放年終獎的依據(jù)必須合法、合情，經(jīng)過民主程序。

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