公司年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
年終獎(jiǎng)作為員工獎(jiǎng)金的一部分，是員工薪酬所得，屬于企業(yè)應(yīng)該發(fā)放的范疇，至于是否發(fā)放，發(fā)放多少，既要根據(jù)企業(yè)效益情況，也要根據(jù)企業(yè)與員工勞動(dòng)合同、集體合同而定。所以不是每個(gè)企業(yè)年底一定都要發(fā)年終獎(jiǎng)的。
在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公平、公正、客觀、透明、有效的評(píng)定，現(xiàn)將《xxxx年度終獎(jiǎng)金評(píng)定辦法和標(biāo)準(zhǔn)》公布如下：
1、工作崗位和職務(wù)，職務(wù)和崗位津貼遵照《關(guān)于薪資結(jié)構(gòu)的解釋和說明》執(zhí)行;
2、日常工作表現(xiàn)(精神面貌、遵守《考勤管理規(guī)定》、《考勤處罰規(guī)定》獎(jiǎng)勵(lì)或處罰過失的實(shí)際情況、工作區(qū)域的衛(wèi)生情況、與同事工作關(guān)系等的協(xié)調(diào)和處理);
3、個(gè)人提出合理化建議、方案和意見數(shù)量以及公司采納后帶來的直接的或者間接的經(jīng)濟(jì)效益，或者公司面貌的改觀情況;
4、直接負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)范圍的業(yè)績(jī)情況，參照各個(gè)崗位負(fù)責(zé)的具體工作情況(財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析和及時(shí)性;樣衣制作的數(shù)量、質(zhì)量;打版、推版的數(shù)量;起草的工藝指導(dǎo)書;設(shè)計(jì)打樣款和投產(chǎn)款的數(shù)量與比例;投產(chǎn)款的實(shí)際銷售數(shù)量;跟單廠家的生產(chǎn)數(shù)量和周期;質(zhì)量問題;運(yùn)輸實(shí)際工作時(shí)間、運(yùn)輸里程等;發(fā)貨數(shù)量;銷售業(yè)績(jī);采購(gòu)總數(shù)量和業(yè)績(jī);庫房管理、庫房商品發(fā)放的準(zhǔn)確性、庫存率等)----參照個(gè)人的《工作總結(jié)和述職報(bào)告》;
5、各個(gè)崗位之間和部門之間工作的配合情況;
6、管理層、部門管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)水平及對(duì)部門人員的管理實(shí)施結(jié)果和業(yè)績(jī);
7、管理層、部門管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì);
8、入職時(shí)間做為評(píng)定年終獎(jiǎng)金的參考因素之一，主要依據(jù)是帶給公司的直接的或間接的經(jīng)濟(jì)效益(品牌知名度的提升和綜合管理水平的提高和帶來的變化);
9、xxxx年度公司整體運(yùn)營(yíng)、經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)效益收益情況;
10、財(cái)務(wù)部提交的《xxxx年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告》;
11、xxxx年度公司架構(gòu)調(diào)整和預(yù)測(cè)情況變化因素----部門、人事、崗位等;
上述《評(píng)定辦法和標(biāo)準(zhǔn)》請(qǐng)公司董事會(huì)審批并就審核通過的《xxxx年度年終獎(jiǎng)金評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)和辦法》予以說明和公布。
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最近，在周圍職場(chǎng)朋友QQ群和微信群都在熱議“年終獎(jiǎng)”的話題，確實(shí)，對(duì)于每一位職場(chǎng)工作者來說，除了每個(gè)月的薪資、績(jī)效獎(jiǎng)金外，可能最在乎的就是年終獎(jiǎng)了。年關(guān)將至，各家公司HR和財(cái)務(wù)同仁們開始為各位分配年終獎(jiǎng)了，可是管理者又有了一個(gè)擔(dān)心，那就是擔(dān)心年后拿了年終獎(jiǎng)的員工有可能不會(huì)再回來，還有就是因每年年終獎(jiǎng)發(fā)放過程中，HR管理者和高層在發(fā)放過程中沒有重視年終獎(jiǎng)的負(fù)面情況，導(dǎo)致一些負(fù)面效應(yīng)，本來是件好事，最終卻以不滿和民憤而收?qǐng)�。為了幫助各位HR職場(chǎng)伙伴們和管理者在發(fā)放年終獎(jiǎng)中盡可能避免負(fù)面效應(yīng)的不利影響，結(jié)合自己十年來做人力資源管理和員工關(guān)系管理訓(xùn)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，為各位支招，與各位共勉。
年終獎(jiǎng)發(fā)放最容易引起不滿的是“一刀切”發(fā)放法、人為打分評(píng)價(jià)發(fā)放法、沒有標(biāo)準(zhǔn)全憑老板一人說了算的秘密發(fā)放法，究其原因，主要是其年終獎(jiǎng)發(fā)放沒有一個(gè)清晰客觀的更為量化的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。沒有標(biāo)準(zhǔn)或人為的一刀切，隨意給，就容易出現(xiàn)干好干壞一個(gè)樣，甚至干的好還不如跟老板關(guān)系好等不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，員工不滿和抱怨就更多更大。
首先，制訂年終獎(jiǎng)分配的“游戲規(guī)則”。要想讓員工在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中不要產(chǎn)生矛盾和不滿就一定要有一個(gè)科學(xué)、合理及可控的年終獎(jiǎng)分配制度來來依據(jù)客觀因素量化個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)值來作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并綜合其它各方因素考核為輔的年終獎(jiǎng)考核發(fā)放方案是保證較少負(fù)面影響的根本。
其次，建立相對(duì)公平、透明的流程和監(jiān)督機(jī)制。有了標(biāo)準(zhǔn)和制度后，也應(yīng)制訂年終獎(jiǎng)考核評(píng)定的程序、流程、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)收集與監(jiān)督機(jī)制，讓員工知曉整個(gè)年終獎(jiǎng)發(fā)放考評(píng)過程，讓過程清晰和透明化。
其三，設(shè)立申請(qǐng)投訴機(jī)制和渠道，傾聽員工不滿。無論公司如何去設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)發(fā)放的“游戲規(guī)則”，但我們無法避免仍會(huì)有些員工對(duì)分配到的年終獎(jiǎng)不滿意，此時(shí)我們要讓員工有不滿和投訴的發(fā)泄渠道，通過這個(gè)機(jī)制，盡量糾正一些核算錯(cuò)誤或人為故意偏袒等不良現(xiàn)象，讓結(jié)果更準(zhǔn)確公平。
其四，做好正確引導(dǎo)，降低員工對(duì)年終獎(jiǎng)的期望值。根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，有些公司錯(cuò)誤的引導(dǎo)員工也是導(dǎo)致年終獎(jiǎng)發(fā)放后問題頻出的關(guān)鍵原因，比如：告訴員工年終獎(jiǎng)是平時(shí)工資的N倍，是每月工資獎(jiǎng)金的總和，一年到頭就是年終獎(jiǎng)最給力等這些誘導(dǎo)語言，人力資源部和企業(yè)管理者有些同仁對(duì)年終獎(jiǎng)劃定不清，有意無意地錯(cuò)誤傳達(dá)年終獎(jiǎng)的信息，導(dǎo)致絕大多數(shù)員工把一年的辛苦和“發(fā)財(cái)夢(mèng)”全部寄托在年終獎(jiǎng)上，一旦與預(yù)期的“夢(mèng)想”不匹配，就會(huì)極度失望，對(duì)公司產(chǎn)生極大抱怨，影響公司整體團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展，因此人力資源和部門負(fù)責(zé)人要準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)年終獎(jiǎng)是公司對(duì)員工的福利(除勞動(dòng)合同中明確年終獎(jiǎng)外)，并非薪資必須要給，也不是幾個(gè)月的總和，如果可預(yù)見今年的年終獎(jiǎng)沒有或比往年會(huì)少很多，應(yīng)提前做好鋪墊思想工作，以此來降低員工對(duì)年終獎(jiǎng)過高的期望值，減少員工的不滿，防止因年終獎(jiǎng)發(fā)放引發(fā)的民憤和集體離職等事件。
最后，明確分配，承諾兌現(xiàn)，體現(xiàn)公司的責(zé)任感。一旦遺失分歧的問題處理妥當(dāng)，員工也認(rèn)可了公司年終獎(jiǎng)的分配方案后，要及時(shí)公布，藏著掖著讓人相互猜疑不利于團(tuán)隊(duì)，如果要分次發(fā)放要講清楚是何緣故，承諾多少就要實(shí)際發(fā)放多少，而且要及時(shí)到賬;個(gè)人不是十分贊同在員工發(fā)放年終獎(jiǎng)上實(shí)行“分期付款”的方法(總監(jiān)以上高管除外)，因?yàn)檫@樣員工即便要留下，也是為了拿到剩余部分才勉強(qiáng)留下，工作責(zé)任認(rèn)識(shí)和工作目的不是為了我在你這里發(fā)展，所謂“強(qiáng)扭的瓜不甜”，而且這一部分員工會(huì)影響到新員工的穩(wěn)定性，因?yàn)樗麄儠?huì)把自己的抱怨徹底給真正想工作的員工;如果公司要避稅，可以采用一部分通過銀行、一部分發(fā)放現(xiàn)金或者其他方法來合理避免，沒有必要在這里下功夫，這樣的伎倆是騙不過有經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人的，而且也恰恰體現(xiàn)出公司想賴賬、不負(fù)責(zé)任的嚴(yán)重負(fù)面效應(yīng)，對(duì)公司的形象造成極其不利的負(fù)面影響，得不償失。
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