- 相關(guān)推薦
非結(jié)構(gòu)化面試2016
特點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)單易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間、內(nèi)容，簡(jiǎn)單靈活，應(yīng)聘者防御心理比較弱，了解的內(nèi)容比較直接，可以有重點(diǎn)地收取更多的信息，反饋迅速。
缺點(diǎn)：結(jié)構(gòu)性較差，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易判斷不準(zhǔn)、走樣，有可能不能對(duì)所需要的素質(zhì)有明確的考察。
形式舉例
案例分析
主試官向你提供有關(guān)一個(gè)特定問(wèn)題的信息，由應(yīng)聘者進(jìn)行分析并給出結(jié)論。應(yīng)聘者的工作是基于提供給信息進(jìn)行合理的假設(shè)，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問(wèn)題，進(jìn)一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。案例分析主要考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力，同時(shí)也能部分體現(xiàn)綜合素質(zhì)。
情境模擬
將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，應(yīng)聘者運(yùn)用自己了解的解決途徑以及決策原則，解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。通過(guò)應(yīng)聘者的行為過(guò)程和達(dá)成的行為結(jié)果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的處理工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、考察事務(wù)能力等綜合素質(zhì)能力。
腦筋急轉(zhuǎn)彎
此類問(wèn)題也是非結(jié)構(gòu)化面試的變化大的體現(xiàn)。只要考察應(yīng)試者是否具備快速的反應(yīng)能力和邏輯思維能力，以及面對(duì)突如其來(lái)的問(wèn)題的心理承受能力。此類題目本身沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)答案，有什么想法回答即可，在面試時(shí)占的比重也并不是很大。
小提示：雖然非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試有不同的評(píng)判結(jié)構(gòu)，但如今的面試更傾向于將兩種面試結(jié)合起來(lái)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，以獲得、更為豐富、完整和深入的信息。所以可不要太死板喲~
結(jié)構(gòu)化面試的困境與非結(jié)構(gòu)化的逆襲
從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化
所謂面試，也就是古時(shí)候說(shuō)的相人識(shí)人，最遠(yuǎn)恐怕可以追溯到春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期了。許多歷史上著名的政治家都提出過(guò)自己關(guān)于對(duì)人的判斷的經(jīng)驗(yàn)。而這樣一種狀態(tài)其實(shí)延續(xù)了很長(zhǎng)時(shí)間。在若干年前，我們還是相信這樣依靠個(gè)人過(guò)往總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)對(duì)被面試者進(jìn)行一些慣常的提問(wèn)和一些較為隨性的追問(wèn)，就可以完成整個(gè)面試的過(guò)程。
后來(lái)人們發(fā)現(xiàn)，這樣的方法能夠取得的效果，很大程度依賴于面試者的經(jīng)驗(yàn)和能力，而且有過(guò)多的主觀判斷，這樣既不公平也不夠有效。于是專家們開(kāi)始推廣結(jié)構(gòu)化面
試，即：通過(guò)設(shè)計(jì)面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)等對(duì)面試者進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試。作為中國(guó)最大的人才管理與測(cè)評(píng)解決方案提供商——北森人才管理咨詢服務(wù)部對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行了一系列的研究。
結(jié)構(gòu)化的面試相對(duì)而言更容易培訓(xùn)和操作，有確定的統(tǒng)一的面試提綱，統(tǒng)一的面試行為規(guī)范，對(duì)面試官進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，在面試過(guò)程中做好詳盡的記錄，最后用統(tǒng)一的
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷。一個(gè)對(duì)于面試幾乎沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人，也可以在這樣的方式下取得較好的面試效果。于是這樣的面試方式，以其良好的效度和公平性，被廣泛采用。甚至在國(guó)家公務(wù)員考試等重要的場(chǎng)合中，都采用了這樣的方式來(lái)進(jìn)行面試。
結(jié)構(gòu)化面試的困境
作為北森資深顧問(wèn)，筆者發(fā)現(xiàn)在結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中仍存很多窘境：對(duì)于行為面試，總會(huì)有這樣的困惑，如果被面試者說(shuō)的事例或者經(jīng)歷不是他自己的，而是有一些虛構(gòu)
的，或者是他觀察到他人的。如何辨?zhèn)未嬲�。特別是結(jié)構(gòu)化的面試，這個(gè)問(wèn)題似乎被進(jìn)一步地放大了。一旦面試的問(wèn)題或者考察的要素確定和公布了之后，被面試者有機(jī)會(huì)在之前做好充分的準(zhǔn)備，最為典型的就是關(guān)于公務(wù)員考試，每年的要素基本上都是確定的，于是一些參加過(guò)特別培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程的考生，幾乎都已經(jīng)準(zhǔn)備好了許多包裝好的罐頭式的答案了。
通常針對(duì)這樣的情況，面試者會(huì)采取追問(wèn)的方式，來(lái)盡可能多地獲取細(xì)節(jié)的信息，同時(shí)通過(guò)對(duì)被面試者的細(xì)節(jié)表述來(lái)核實(shí)真?zhèn)�，這在一定程度上可以避免一些前期準(zhǔn)備和弄虛作假的行為。因此，北森認(rèn)為追問(wèn)的方法通常利用STAR的原則，即主要集中在四個(gè)方面：
S(situation)“那是一個(gè)怎么樣的情境?什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境?在這個(gè)情境中有誰(shuí)參與?”
T(Task) “您面臨的主要任務(wù)是什么?為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)?”
A(Action)“在那樣的情境下，您當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺(jué)和想要采取的行為是什么?”在此，要特別了解被訪談人對(duì)于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點(diǎn)。 被訪談人如何看待其他的人(例如，肯定或是否定)或情境(例如，問(wèn)題分析與解決的思考)?被訪談人的感受是什么(例如，害怕、信心、興奮)? 被訪談人內(nèi)心想要做的什么?什么想法激勵(lì)他們(例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻)?
R(result) “最后的結(jié)果是什么?過(guò)程中又發(fā)生了什么?”
非結(jié)構(gòu)化的逆襲
行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。主要的過(guò)程是請(qǐng)受訪者回憶過(guò)去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或
挫折感)的關(guān)鍵事例，這種方法是目前在構(gòu)建素質(zhì)模型過(guò)程中使用得最為普遍的一種。行為事件訪談法對(duì)訪談?wù)叩囊蠓浅８�，只有�?jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的訪談?wù)卟拍茉谠L談過(guò)程中通過(guò)不斷地有效追問(wèn)，獲得目標(biāo)崗位相關(guān)的具體事件。
其實(shí)嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，行為事件訪談也未必就一定是非結(jié)構(gòu)化的，他同樣也可以有比較確定的訪談提綱和順序，甚至也有一些較為固定的提問(wèn)方式。然而，結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題
很多時(shí)候會(huì)明確地聚焦于某一類行為，例如：“請(qǐng)描述一個(gè)你成功說(shuō)服他人的事情。”相對(duì)而言，行為事件訪談的問(wèn)題開(kāi)放性更大，而是在對(duì)方較為自由的回答中，去進(jìn)一步挖掘其中的勝任力特質(zhì)。
這種開(kāi)放性帶來(lái)的好處是，我們有機(jī)會(huì)更全面地了解被測(cè)評(píng)者，甚至可以通過(guò)心理分析和邏輯推演的方法，將被測(cè)評(píng)者的各項(xiàng)特質(zhì)有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，從而形成一個(gè)完整的被測(cè)評(píng)者的全貌。這相比結(jié)構(gòu)化面試所得到的一個(gè)個(gè)斷片而言，應(yīng)當(dāng)是更深入的探查。
結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的結(jié)合
嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，單純的行為事件訪談法并不完全適合對(duì)人的測(cè)評(píng)。因?yàn)槊嬖囌咴诿嬖囘^(guò)程中對(duì)過(guò)往事例的描述里，如果沒(méi)有出現(xiàn)某一特質(zhì)，我們并不能簡(jiǎn)單地判斷，究竟是
面試者不具備這項(xiàng)特質(zhì)，還是面試者只是沒(méi)有說(shuō)出或者表現(xiàn)出這樣的特質(zhì)。如果這個(gè)素質(zhì)是我們?cè)跍y(cè)評(píng)中需要考察的，這個(gè)評(píng)分就會(huì)變得比較困難。
這一方面要求面試者在過(guò)程中，針對(duì)所需要考察的素質(zhì)來(lái)進(jìn)行合理的追問(wèn)和引導(dǎo)，以獲得被面試者更為確切的素質(zhì)能力水平，避免出現(xiàn)誤判。此外，如果我們沒(méi)有掌握
充分的證據(jù)來(lái)證明在某一項(xiàng)素質(zhì)上面試者的真實(shí)程度或水平時(shí)，我們可以再模仿結(jié)構(gòu)化面試的方法，補(bǔ)充一兩道更具有針對(duì)性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行探查。
從目前的角度來(lái)看，雖然面試被認(rèn)為是對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)效度最高的單一測(cè)查工具，但仍然有許多可待探索和完善的部分。當(dāng)然，在有條件的情況下，結(jié)合其他的測(cè)評(píng)工
具以形成一個(gè)完整的評(píng)價(jià)中心，甚至在一些關(guān)鍵崗位上，采取360度評(píng)價(jià)反饋的方式，來(lái)彌補(bǔ)一些面試可能帶來(lái)的不足，都會(huì)是更為有益的。
【非結(jié)構(gòu)化面試】相關(guān)文章：
結(jié)構(gòu)化面試的題目類型08-08
結(jié)構(gòu)化面試常見(jiàn)問(wèn)題04-21
結(jié)構(gòu)化面試的常見(jiàn)問(wèn)題04-13
結(jié)構(gòu)化面試個(gè)人評(píng)分要點(diǎn)07-31
結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)及其操作規(guī)范07-31
事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試技巧03-21