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勞動(dòng)合同法第87條解讀
合同的內(nèi)容由當(dāng)事人約定，依合同的具體含義不同而有所不同，下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編給大家整理關(guān)于合同法中的第87條內(nèi)容，快來(lái)閱讀看看吧。
勞動(dòng)合同法第87條
違反解除或者終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
法條內(nèi)容：
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
釋義內(nèi)容：
【釋義】本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任的規(guī)定。
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的行為主要包括以下兩種：
1.用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的情形下解除勞動(dòng)合同。
包括以下情形：
(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(3)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(5)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動(dòng)者的權(quán)益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條為由解除勞動(dòng)合同，否則就應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
2.用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒(méi)有遵守法定的程序。
《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的�！�
在出現(xiàn)上述三種情形時(shí)，用人單位雖有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資。如用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有遵守法定程序，未提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的”情況，應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任是，依照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，即用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在該單位工作的年限，每滿1年支付2個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。
但如果勞動(dòng)者在該單位的工作年限6個(gè)月以上不滿1年的應(yīng)按1年計(jì)算;如果勞動(dòng)者在該單位的工作年限不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付1個(gè)月工資的賠償金;如果受到支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償12年限制的勞動(dòng)者在該單位工作年限超過(guò)12年的，用人單位向其支付賠償金不超過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖罡吣晗?2年;如果勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照職工月平均工資六倍的數(shù)額支付賠償金。還需要注意的是，這里所稱(chēng)勞動(dòng)者月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。
通過(guò)提高用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的行為，同時(shí)也是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的一種懲罰性賠償，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的有力保障。
但是，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位同意繼續(xù)履行的，可以不向勞動(dòng)者支付賠償金。因?yàn)椋緱l規(guī)定賠償金的目的是對(duì)用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的一種懲罰，也是對(duì)勞動(dòng)者的一種賠償，如勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位同意繼續(xù)履行，用人單位不向勞動(dòng)者支付賠償金，則可以鼓勵(lì)用人單位糾正違法行為，促使勞動(dòng)合同得以繼續(xù)履行，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
一、如何理解“違反本法規(guī)定”
這里的“違反本法規(guī)定”顯然是指違反《勞動(dòng)合同法》中用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的規(guī)定,這樣的規(guī)定很多,總體可以分為三類(lèi):一是禁止用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定;二是用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的實(shí)體條件規(guī)定;三是用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定。現(xiàn)在的問(wèn)題是,“違反本法規(guī)定”是否包括違反上述三類(lèi)所有規(guī)定?筆者以為,“違反本法規(guī)定”不應(yīng)該包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定。理由如下:
第一,《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定的是賠償責(zé)任,而且數(shù)額是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來(lái)說(shuō),懲罰性質(zhì)的賠償責(zé)任所對(duì)應(yīng)的違法行為應(yīng)該是嚴(yán)重的違法行為,至少應(yīng)該是較嚴(yán)重的違法行為。在用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的三類(lèi)規(guī)定中,用人單位違反任何一類(lèi)規(guī)定,都是違法行為。但相比較而言,第一類(lèi)規(guī)定是禁止性規(guī)定,違反該類(lèi)規(guī)定無(wú)疑是嚴(yán)重的違法行為;第二類(lèi)規(guī)定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)該具備的實(shí)體條件規(guī)定,如果用人單位違反該類(lèi)規(guī)定,在不具備法定實(shí)體條件的情況下違法解除或終止勞動(dòng)合同,應(yīng)該是比較嚴(yán)重的違法行為;第三類(lèi)規(guī)定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定,用人單位違反該類(lèi)規(guī)定,只是表明用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實(shí)體上還是擁有解除權(quán)或終止權(quán)的。因此用人單位違反該類(lèi)規(guī)定應(yīng)該是一般違法行為,不適宜對(duì)其適用懲罰性的賠償責(zé)任。
第二,結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定來(lái)看,勞動(dòng)者原則上對(duì)用人單位違法解除或終止的勞動(dòng)合同有選擇要求繼續(xù)履行的權(quán)利,只有勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或客觀上不能繼續(xù)履行,用人單位才應(yīng)該依照第八十七條規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。也就是說(shuō),第八十七條規(guī)定的用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的情形必須是勞動(dòng)者能夠選擇要求繼續(xù)履行的情形。在用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的三類(lèi)規(guī)定中,用人單位違反第一、二類(lèi)規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者都有權(quán)選擇要求繼續(xù)履行,除非客觀上履行不能。但用人單位違反第三類(lèi)規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者無(wú)權(quán)要求繼續(xù)履行,因?yàn)橛萌藛挝豢梢噪S時(shí)補(bǔ)正程序性瑕疵。如用人單位在沒(méi)有提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者的情況下就解除了勞動(dòng)合同,假如該勞動(dòng)者主張解除行為違法并要求繼續(xù)履行合同,用人單位大不了提前30天重新送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知,30天后該勞動(dòng)合同還是要被解除的。由此可見(jiàn),對(duì)于用人單位違反程序性規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者無(wú)法選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,因此“違反本法規(guī)定”不包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定。
第三,司法實(shí)踐中,不少地方高級(jí)法院與仲裁機(jī)構(gòu)聯(lián)合下發(fā)的指導(dǎo)意見(jiàn)也明確“違反本法規(guī)定”不包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定。上海市高級(jí)人民法院、上海市人保局關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)(滬高法[2009]73號(hào))第八部分“用人單位因‘違法解除或終止合同’需向勞動(dòng)者支付賠償金的適用范圍”中規(guī)定,“如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者等程序瑕疵的,則用人單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)支付相應(yīng)的‘代通金’等方式加以補(bǔ)正,但無(wú)需支付賠償金�！苯K省高級(jí)人民法院辦公室于2009年12月14日印發(fā)的《江蘇省高級(jí)人民法院江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》第十七條第二款規(guī)定,“用人單位解除勞動(dòng)合同本身符合法律規(guī)定,僅存在未提前三十日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者的程序性瑕疵,勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的,不予支持�！�
二、支付賠償金的同時(shí)是否還要另外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
當(dāng)用人單位因違法解除或終止勞動(dòng)合同依法向勞動(dòng)者支付賠償金后,用人單位是否還要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢?有觀點(diǎn)認(rèn)為,賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩者性質(zhì)不同,可以并用,其根據(jù)是2001年4月30日生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條。筆者認(rèn)為,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,只需支付賠償金,不需要再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。首先,《勞動(dòng)合同法》第四十六條集中規(guī)定了用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形,其中不包括違法解除或終止勞動(dòng)合同這一情形;其次,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定,在用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的情況下,用人單位僅需依照第八十七條規(guī)定支付賠償金即可,而沒(méi)有規(guī)定還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。再次,第八十七條規(guī)定賠償金標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍,某種意義上說(shuō),賠償金的數(shù)額已經(jīng)包括了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在內(nèi),如果讓用人單位支付賠償金的同時(shí)還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,則無(wú)疑過(guò)分加重用人單位的負(fù)擔(dān)。最后,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定,“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的,不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”
三、支付賠償金的年限如何起算
《勞動(dòng)合同法》的生效時(shí)間2008年1月1日,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,對(duì)勞動(dòng)者2008年1月1日之后工作的年限支付賠償金沒(méi)有疑問(wèn),但對(duì)于勞動(dòng)者2008年1月1日之前的工作年限是否應(yīng)該支付賠償金呢?如勞動(dòng)者甲從2005年1月1日起就一直在某企業(yè)工作,2008年12月31日某企業(yè)違法解除了勞動(dòng)合同,該勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資是2000元。某企業(yè)應(yīng)該向勞動(dòng)者支付賠償金沒(méi)問(wèn)題,但支付賠償金年限從何時(shí)起算呢?如果從2005年1月1日起算,則賠償年限為4年,應(yīng)該賠償8個(gè)月的平均工資計(jì)16000元;如果從2008年1月1日起算,則賠償年限為1年,應(yīng)該賠償2個(gè)月的平均工資計(jì)4000元。有觀點(diǎn)認(rèn)為賠償金的計(jì)算年限應(yīng)當(dāng)分段計(jì)算,如廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)(粵高法發(fā)[2008]13號(hào))第三十條就規(guī)定,“《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金,但無(wú)需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該賠償金的計(jì)算年限自2008年1月1日起計(jì)算,以前的工作年限按《勞動(dòng)法》的規(guī)定計(jì)算賠償金�！惫P者認(rèn)為賠償金的計(jì)算年限應(yīng)該從用工之日起計(jì)算。理由如下:第一,《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算,沒(méi)有規(guī)定賠償金的分段計(jì)算。因此對(duì)于用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付賠償金的,賠償年限不需分段計(jì)算,應(yīng)該從用工之日起合并計(jì)算。第二,賠償金的計(jì)算年限從用工之日起計(jì)算更有利于保護(hù)勞動(dòng)者,同時(shí)操作起來(lái)也簡(jiǎn)便易行。第三,賠償金的計(jì)算年限從用工之日起計(jì)算有著明確的法律依據(jù)�！秳趧�(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定,“……。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。”盡管廣東省對(duì)賠償金的計(jì)算年限規(guī)定了分段計(jì)算,但該地方性規(guī)定不得與國(guó)家行政法規(guī)相抵觸。
四、《勞動(dòng)合同法》第八十七的規(guī)定是否適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
以用人單位與勞動(dòng)者是否訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為標(biāo)準(zhǔn),勞動(dòng)關(guān)系可以分為勞動(dòng)合同關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定從字面看是針對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的,似乎不包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,也就是說(shuō)如果用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,它不需要向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。筆者以為,《勞動(dòng)合同法》第八十七的規(guī)定應(yīng)當(dāng)適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,如果用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求用人單位支付相當(dāng)于2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。首先,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系同屬于勞動(dòng)關(guān)系,兩者之間并沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別,應(yīng)當(dāng)受到法律的同等保護(hù)。其次,實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成往往歸責(zé)于用人單位,如果《勞動(dòng)合同法》第八十七的規(guī)定不適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,即用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不需要支付賠償金的話,結(jié)果無(wú)異于鼓勵(lì)用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,這與《勞動(dòng)合同法》的立法精神是相違背的。
總而言之,《勞動(dòng)合同法》第八十七條的條文用語(yǔ)雖不復(fù)雜,但要正確理解與適用該條規(guī)定,還須從以上四個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)解讀。
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