關(guān)于試用期的法律常識

   在試用期的求職者們是不是有很多的疑問?小編在這里整理了相關(guān)的內(nèi)容來給大家解答。

　　試用期工資標(biāo)準

　　用人單位濫用試用期除了表現(xiàn)在試用期時間長短，另一個表現(xiàn)方面是試用期薪金待遇標(biāo)準低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，或者硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。

　　《勞動合同法》第二十條是關(guān)于試用期工資的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。

　　對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標(biāo)準。對本條的理解，應(yīng)把握以下幾點：

　　(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標(biāo)準的，按約定執(zhí)行。

　　在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有沒有相應(yīng)規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應(yīng)規(guī)定，試用期工資待遇應(yīng)和正式工的工資待遇一致。

　　(二)約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當(dāng)然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標(biāo)準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。(三)勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標(biāo)準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標(biāo)準執(zhí)行的問題，正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高。

　　(四)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準。

　　最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領(lǐng)取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規(guī)定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標(biāo)準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動者本人可以按照有關(guān)規(guī)定，要求有關(guān)部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。

　　最低工資制度也從客觀上給企業(yè)和勞動者本人注入了競爭意識，促使企業(yè)進行公平競爭，而勞動者也必須努力提高業(yè)務(wù)水平，提高自身素質(zhì)，才能在最低工資的基礎(chǔ)上獲取更豐厚的利益。

　　最低工資一經(jīng)確定，并非永不改變。最低工資率發(fā)布實施后，如果確定最低工資時所參考的諸因素發(fā)生變化，如當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者增多、職工平均工資提高、經(jīng)濟發(fā)展水平加快等等，或者本地區(qū)職工生活費用價格指數(shù)累計變動較大時，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整本地區(qū)的最低工資。

　　試用期辭職需要提前幾天

　　關(guān)于勞動法的相關(guān)內(nèi)容，還是有很多人不清楚的，下面小編整理了關(guān)于試用期的一些知識和大家學(xué)習(xí)，希望對你有幫助。

　　試用期辭職需要提前3天通知用人單位就可以解除勞動合同。

　　盡管試用期離職無需理由、不限形式，只要提前3天告訴單位就可以了，但最好還是做好工作移交，得到領(lǐng)導(dǎo)認可后離職比較妥當(dāng)。

　　下面我們來詳細了解一下《勞動合同法》對試用期辭職的相關(guān)規(guī)定：

　　《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同�！�

　　第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。

　　第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

　　勞動者雖然處于試用期，但其基本權(quán)利也應(yīng)該得到保障，一些單位常常無視《勞動合同法》的規(guī)定，拒絕試用期員工辭職，又或者要求試用期員工和正式員工一樣提前30日提出辭職申請才解決勞動合同，這些做法都是違法的，勞動者在遭遇這種情況時，可以根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定來維護自己的利益。

　　試用期辭職流程

　　勞動者試用期辭職流程：

　　試用期是勞動者與用人單位相互適應(yīng)、考核，并選擇的階段，很多人對此階段辭職并不是很了解，下面我們來了解一下我國《勞動合同法》對試用期辭職做出的相應(yīng)規(guī)定：

　　《勞動合同法》第 37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！�

　　由上述規(guī)定我們可以看出，試用期辭職提前三天提出申請即可。由于每個公司的規(guī)章制度有所差異，所以辭職流程也有一定的差異。下面小編就為大家介紹一下最基本的試用期辭職流程：

　　正規(guī)企業(yè)辦理員工離職，一般先要由員工本人寫好離職申請，提交到員工本人所在部門，再由所在部門提交到人力資源部門(有的企業(yè)也可能是直接把離職申請交到人力資源部門)，人力資源部門進行情況核實后，再提交公司辦公會議審定。離職前，員工需要在原單位完成好工作的交接、有關(guān)費用的結(jié)清等手續(xù)，這部分依照公司的具體制度而定。如若個人檔案轉(zhuǎn)到了企業(yè)，離職時需領(lǐng)取個人檔案(一定要由公司貼封口條，蓋章方可)，自己暫時完好保管即可。

　　如何避免試用期被濫用

　　一、試用期也要簽訂勞動合同

　　《勞動合同法》第19條規(guī)定“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限�！庇萌藛挝恢慌c勞動者口頭約定試用期，不簽訂勞動合同的做法是違法的，也是侵犯勞動者合法權(quán)益的。同時規(guī)定：“ 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說用人單位不能在試用期后再約定試用期，試用期的規(guī)定也是依據(jù)勞動合同期限確定的，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月�！�

　　二、用人單位不能要求勞動者交付保證金或押金

　　《勞動合同法》第9條規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)�；蛘咭云渌�名義向勞動者收取財物�！庇萌藛挝辉谂c勞動者簽訂合同時，不能要求勞動者提供擔(dān)�；蚴帐茇斘铮�也不能扣押勞動者的居民身份證或其他證件。用人單位以種種名義要求支付保證金或收受財物都是沒有法律依據(jù)的，同時也不能扣押身份證、畢業(yè)證等其他證件。即便個別工種的特殊性要求也不允許，法律并沒有規(guī)定例外情況。

　　三、試用期工資是有標(biāo)準的

　　《勞動合同法》第20條規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準�！痹囉闷诘墓べY確定有三個“不低于”：一是，不低于本單位相同崗位最低檔工資;二是，不低于合同約定工資的百分之八十;三是，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準。

　　四、判定是否合格也是有標(biāo)準的

　　作為衡量勞動者的工作是否符合要求，是否可以順利地度過試用期，也是有規(guī)定的，并不是用人單位可以自創(chuàng)理由的。試用期內(nèi)法定解雇理由有以下幾種：有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違法違紀行為、勞動者不能勝任該項工作等情形。

　　五、遭遇濫用試用期如何維權(quán)

　　解決維權(quán)的問題一般有協(xié)商、檢舉、仲裁三種途徑。對勢單力孤的勞動者來說協(xié)商是最佳的方式，也是最經(jīng)濟的方式，倘若不能有效地協(xié)商解決，就可以到勞動監(jiān)察部門進行舉報，要求監(jiān)察部門進行處理，同時也可以到勞動部門提起勞動爭議仲裁，以尋求法律的途徑進行解決。當(dāng)然，維護自己的權(quán)益，勞動者最好有個防范的意識，在工作期間要注意保存一些證據(jù)材料，比如工作證、工資條、錄音資料等，

　　作為新時代的大學(xué)生，從象牙塔步入社會，所面臨的就是激烈的社會競爭，面對復(fù)雜多變的現(xiàn)實，不能再用固有的思維方式進行判斷，要有維權(quán)意識，要有防范意識，不能把自己的一時困境進行放大化，只有妥善地處理好自己所面對的問題，才是成功踏入社會的良好開端，也是為自己以后面對更加復(fù)雜的問題時所奠定的第一份自信的基礎(chǔ)。

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