如何提高員工的忠誠度

　　忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。下面小編為大家?guī)�來如何提高員工的忠誠度，希望大家喜歡！

　　如何提高員工的忠誠度 篇1

　　1、方法一：參與決策

　　讓員工真實的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策。企業(yè)要重視和關(guān)注員工的意見、心聲;為員工提供良好激勵措施，員工作為企業(yè)的資產(chǎn)，必定要實現(xiàn)資產(chǎn)增值。只要員工對企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。

　　2、方法二：多管齊下

　　合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。

　　3、方法三：團隊中介

　　員工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個企業(yè)來說，團隊內(nèi)員工的技能互補性更強，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內(nèi)的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈;同樣，團隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

　　4、方法四：共享信息

　　員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。如果企業(yè)能夠加強內(nèi)部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。

　　5、案例分析

　　北宋開國皇帝趙匡胤，登基之前是在周世宗手下干活。他每次出征回來，都會帶許多輛車，車上載滿了貨物。許多嫉恨趙匡胤的人，看到這情形，就立即密告周世宗，稱趙匡胤搶劫財物無數(shù)。

　　雖然周世宗聽了之后并沒有當即要處理趙匡胤的意思，但等到趙匡胤再次出征，帶著一車又一車的貨物回來時，周世宗的御林軍突然出動了。周世宗命人將趙匡胤所帶的貨物全都倒出，準備治他搶劫財物之罪時，沒想到，倒出來的卻是一堆又一堆的書籍。

　　周世宗不解：“你一個武將，讀書干什么?”趙匡胤解釋道：“陛下，臣雖然是武將，但怕自己能力不足，不能完成陛下交待的`任務(wù)，所以一直把書帶在身邊，隨時學(xué)習(xí)，提高自己�！�

　　此后不久，趙匡胤發(fā)動了陳橋兵變，奪取了周氏的天下，并規(guī)定，禁殺士大夫及諫言者。也就是說，在北宋，只要是讀書人，一概不可以殺掉。這就意味著北宋的讀書人，數(shù)量會越來越多。

　　6、人口紅利的低薪優(yōu)勢

　　北宋的讀書人不可以擅殺，這就導(dǎo)致了一個必然的結(jié)果——大臣可以與皇帝分庭抗禮，可以隔三岔五提出加薪要求，而且皇帝無法拒絕，因為你不能殺掉要求加薪的官員。不拒絕，他就會一而再，再而三的提出要求，因為加薪符合所有官員的利益。這就意味著，所有的官員都會無休無止地要求加薪。

　　于是，北宋官員的薪資，就呈現(xiàn)出一個驚人的增長態(tài)勢：北宋的官員薪資，是漢代的10倍，清代的6倍。

　　有現(xiàn)代學(xué)者將這些數(shù)字按購買力折算成現(xiàn)代貨幣。據(jù)估算，當朝一品的文武首席官員(宰相和樞密使)的月收入有128萬元之巨，年收入超過1500萬元;位居二品的官員月收入也有25萬元。據(jù)說，宋代以清廉名垂青史的包青天，其年收入在千萬元以上。直覺上看來，薪資如此之高，所有在職人員都應(yīng)該愛惜這個體制才對。但從管理學(xué)的角度來分析，情況卻完全相反——越低薪，越忠誠;越高薪，越是有砸鍋的沖動。

　　近年來有個詞語特別流行——人口紅利。實際上，這個詞就是低薪優(yōu)勢。對于資方來說，若有這么個職位，十個人在爭奪，這就叫人口紅利。你可以盡可能地把這個職位的薪水壓到最低，因為人多職位少，再低的薪水也比沒有收入強，總會有人搶著干。這就成為了買方市場，從富裕的勞動力中，獲取巨額紅利。

　　其實，人口紅利是很殘酷的，但卻被視為優(yōu)勢，只是因為勞方的劣勢恰恰是資方的優(yōu)勢，而勞方的損失，才構(gòu)成了資方的紅利。北宋之所以在歷史上獲得美譽，就是因為他不講究人口紅利，而是淪為了勞動者的賣方市場。北宋不僅公務(wù)員的薪資水平過高，而且冗員極多。一個人的工作，十個人來做，而且人人都還拿著高薪。

　　管理學(xué)告訴我們，職員的忠誠度與其收入成反比，而不是我們想象中的成正比。一個人在公司里的收入越低，心理預(yù)期就越大。越是低收入的人，就越容易陷入生活困境，對高薪有著焦灼的期望。越是收入低的人，對拿到手的那點小錢，就越是珍惜。這些錢雖然不足以裹腹，但如果沒了，就徹底沒得吃了。

　　所以，低收入人士往往才是最忠誠的族群，他們害怕失去眼前這活命的低薪崗位，而這個崗位甚至有可能構(gòu)成他生命的一部分。相反，高薪人士對于自己的職位反倒不當回事，為什么?

　　因為高薪人士在拿到第一筆高薪時，心情是感激的，但接連不斷地拿下去，經(jīng)濟學(xué)的邊際效用法則就起到了作用，感激之心越來越淡。尤其是當他身邊的同事，每個人都拿著巨額高薪時，他就會視此為自己的正當權(quán)利。非但不會再有感激之心，反而還會橫生出許多怨懟之言。

　　另一方面，高薪人士很容易獲得經(jīng)濟自由，積攢下足夠的家底，縱然是失去這個崗位，他們也會衣食無憂。到了南宋，坐擁實權(quán)的秦檜就是典型的高薪無忠誠人士，而從底層殺出來的軍中將士，反倒愿用自己的熱血，保護這個不斷剝奪自己權(quán)益的皇朝。

　　現(xiàn)代化公司管理中，許多企業(yè)也陷入了宋朝困境，拿了高薪的員工缺乏忠誠，低薪員工不過是期待以忠誠換取高薪。當企業(yè)走到這一步，往往會考慮，是不是采取一下激勵機制，刺激一下大家的積極性呢?但這個美好的期望，再次遭受到了管理學(xué)的無情否決。

　　7、讓資源效能匹配人性

　　假設(shè)有一家企業(yè)，普通員工的月收入為10萬元。于是我們就知道，這個薪水已經(jīng)足夠讓他喪失對企業(yè)的忠誠，轉(zhuǎn)而追求個人的幸福與自由。這時候該員工就可能會不思進取，缺乏工作熱情和積極性。如果老板想采取激勵制度，鼓勵該員工努力工作。那么，這個制度很快就會在該員工的“性價比”計算中，敗下陣來。

　　為了鼓勵該員工好好干，老板拿出1萬元作為獎金，如果該員工這個月績效翻番，就可以拿到全額獎金。這時候該員工心里會怎么想?“我每天一點事兒不做，就能收入10萬元，現(xiàn)在卻要我花費全部精力，才增收10%。這虧本的買賣，換成是你，你愿意嗎?”

　　于是，當員工無所事事就足以養(yǎng)家糊口時，激勵制度就已經(jīng)失效了。所以，激勵制度只有在低薪員工族群中，才會起到作用。但企業(yè)管理是殘忍的，極少會出現(xiàn)對低薪員工采取激勵制度的情形出現(xiàn)。因為做決定的往往是高薪收入人員，他們永遠只會獎勵自己。

　　這種情況，在南宋打擊理學(xué)士子時，還真的出現(xiàn)過。南宋時期，朱熹開創(chuàng)理學(xué)，因為政爭而遭受到朝廷的滅殺，被視為偽學(xué)。理學(xué)士子遭受流放，永遠不許入仕做官。當宋金之戰(zhàn)拉開大幕時，打壓理學(xué)士子的官員，或棄士逃亡，或干脆投降金兵。反倒是理學(xué)士子殊死血戰(zhàn)，成批量的戰(zhàn)死在沙場上。

　　這個規(guī)律，到了南宋滅國時，又再次起到作用。南宋滅國時，宰相是陳宜中，此人高官厚祿，但當聽聞元兵來到之后，他立即建議投降。反倒是屢遭排擠的文天祥，為招集義兵與元兵對抗，賣掉了自己家產(chǎn)。當南宋皇族逃至海邊，再建小朝廷時，卻仍以忠誠度極低的陳宜中為宰相，而文天祥連個位置都沒有。

　　北宋立國，愛惜讀書人，這沒錯。但由于當時的人不理解管理學(xué)的概念，結(jié)果把個帝國拖入到了管理黑洞之中，進入了越高薪越缺乏忠誠的死亡怪圈中。

　　同樣的模式，在西方也經(jīng)歷了很長時間的摸索，但無論如何做，也無法開解勞資博弈的死結(jié)。因為資方所獲，必是勞方所失。無論是高薪還是低薪，都解決不了這個問題，直到股權(quán)激勵制度出現(xiàn)。

　　股權(quán)激勵制度化勞資對抗為雙方合作——擁有股權(quán)的勞動者，本身也算是資方一員，必須要讓所有人都成為資本家。所以，只要有股權(quán)激勵制度，無論是高薪低薪，每個人都干得眉開眼笑。相反，如北宋、南宋帝國這般，股份由皇家全資，大臣清一色都是打工仔，低薪勞動者的權(quán)益得不到保障，高薪又無以保證臣屬們的工作積極性，無論這個國家多么美好，死亡也是無可避免的。

　　事實上，治國、治家、治企，政出一理。管理學(xué)的規(guī)律之所以有效，是因為人性的規(guī)律。任何企業(yè)如果不采取股權(quán)激勵制度，不把對抗轉(zhuǎn)化為合作，就會始終泥陷于內(nèi)耗之中。只有因應(yīng)時代而變，讓每個人都成為股東，企業(yè)或是國家，才能夠獲得持續(xù)性的蓬勃生機。

　　如何提高員工的忠誠度 篇2

　　1、慎承諾，重兌現(xiàn)

　　俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個人兩年之內(nèi)換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進來也或許不會穩(wěn)定下來，這樣就可以在源頭控制一下。

　　關(guān)鍵是我們企業(yè)在招人的時候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應(yīng)聘的人員講，實事求是的介紹企業(yè)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者做出正確的選擇。而不是對對新進員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進來后老板的期望值也非常高。達不到期望值，老板就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當受騙的感覺。在這樣的氛圍里，要想留下來繼續(xù)工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點，到處說企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。

　　因此無論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現(xiàn)。哪怕沒有許諾，但是員工的表現(xiàn)非常好，老板、經(jīng)理們都應(yīng)該給予及時的關(guān)注和嘉獎，超出當初進來的期望值，員工的職業(yè)成就感就會非常強，對企業(yè)的忠誠度必然會提高。

　　2、重激勵，高薪酬

　　企業(yè)里員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活多的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢?一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。

　　我在曾經(jīng)工作過的一家企業(yè)里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績出色，加工資不是問題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現(xiàn)的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命的給企業(yè)干工作，同時回報也是巨大的，因為開發(fā)的市場多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過獎金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加輔導(dǎo)學(xué)習(xí)來回饋。

　　企業(yè)對員工的吸引力有時不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣與否，關(guān)鍵是一個企業(yè)能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高于同行的平均標準。

　　另在設(shè)計薪酬制度與體系上要實現(xiàn)：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個人具體的`價值體現(xiàn)。同時企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現(xiàn)在，也要注重長遠，對其職業(yè)生涯的提供規(guī)劃和指導(dǎo)，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對他的重視，重視也是一種激勵。

　　3、給信任，保安全

　　員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎(chǔ)上達成工作關(guān)系的。既然員工已經(jīng)被招進企業(yè)參加工作，企業(yè)無論是老板還是人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。

　　企業(yè)要明白為什么要用人不疑?這是信任，信任的是品德和能力!為什又要用人要疑?這是督導(dǎo)，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關(guān)的，如果在一個彼此相互猜疑企業(yè)里，每個人都在擔(dān)心別人打自己的小報告，會感到人人自危。

　　因此好的人際關(guān)系或健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。

　　企業(yè)一定要創(chuàng)造出一種信任的氛圍，同時不要將企業(yè)里人際關(guān)系搞的過于復(fù)雜，復(fù)雜的企業(yè)人際關(guān)系，往往是員工離開企業(yè)的一個重要的原因。尤其是企業(yè)里的幫派林立的時候，員工更不會感到安全，同時企業(yè)存在一定的危險性，由于高管或核心團隊成員的離職，導(dǎo)致企業(yè)倒閉或業(yè)務(wù)萎縮的例子有很多。因此，企業(yè)一定要有這樣觀念灌輸給員工“人際關(guān)系簡單化，簡單關(guān)系純潔化”，這樣才能有助于員工產(chǎn)生安全感，也能夠加強員工之間的大融合，更加有利于員工的穩(wěn)定。

　　4、常規(guī)輔導(dǎo)，提素養(yǎng)

　　輔導(dǎo)對于企業(yè)的整體提升非常有幫助的，如有的企業(yè)里有企業(yè)大學(xué)，商學(xué)院在自己的企業(yè)里進行輔導(dǎo)提高人才的各項知識和技能。

　　但是，絕大部分企業(yè)不會有這樣輔導(dǎo)機構(gòu)，怎么辦?是老板?人力資源部?還是外聘專家?這些都非常少，尤其是外部專家對企業(yè)的人員進行內(nèi)訓(xùn)的少之又少。一般在企業(yè)參加輔導(dǎo)多是老板或與老板身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老板打天下的人，這都無可厚非，但是企業(yè)要想真正的能夠快速高校的發(fā)展，必須是全員輔導(dǎo)。讓每個人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力。

　　只要長期堅持不懈，一定能夠獲得質(zhì)的變化。遇到企業(yè)里的員工心態(tài)不好，思想保守，員工間猜疑、銷售能力薄弱等問題，解決員工的思想，干工作不是給老板干的心態(tài)，是給自己干的;針對思想保守的觀念，轉(zhuǎn)變觀念，并輔助以職業(yè)形象，要求員工必須著職業(yè)裝，就此一個動作，迅速的企業(yè)展示給客戶的形象提升了一個檔次，員工的信心立馬增強了。

　　并針對現(xiàn)有的團隊進行輔導(dǎo)，提高員工的思想高度和認識，拓展了員工和經(jīng)理的眼界和思想，團隊的活力體現(xiàn)出來了;同時配合在辦事處與辦事處之間，員工和員工之間、經(jīng)理和經(jīng)理之間設(shè)立賽馬機制，辦事處的學(xué)習(xí)氛圍上來了，人員也團結(jié)了，信息量也上來，銷量也增長了，員工的信心也更強了。

　　老板應(yīng)該給銷售人員設(shè)計了一個理念，對待困難就兩個字“拿下!”拿下張老板!拿下李老板!員工的自信心極強。

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