如何管理公司老員工
隨著公司的發(fā)展，老員工的數(shù)量在企業(yè)中逐漸增多，由于老員工所引發(fā)的管理問題也越來越受到企業(yè)重視。以下是小編精心整理的如何管理公司老員工，歡迎閱讀與收藏。
不能否認的是，老員工在公司的司齡較長，職業(yè)表現(xiàn)上具有諸多的優(yōu)勢。他們擁有豐富的工作經(jīng)驗，技術(shù)精湛;熟悉公司員工情況;比較認同企業(yè)的價值觀，對公司有較深厚的感情，職業(yè)穩(wěn)定性高，對企業(yè)的忠誠度較高。
但是老員工從業(yè)經(jīng)歷較長，有時會有一定的職業(yè)疲憊感，職業(yè)表現(xiàn)上也會暴露出某些弱點。如工作方式和思維模式固化，易守舊;倚老賣老，不服從管理;知識體系老化且更新熱情低;薪酬滿意度低。
如何管理老員工?
第一，關(guān)注老員工的職業(yè)期望
1.樹立優(yōu)秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰(zhàn)場上取得勝利的重要保障;對一個企業(yè)而言，則決定了這個企業(yè)在市場上的綜合競爭能力。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境，影響著其他的員工。
2.設(shè)計多通路職業(yè)晉升通道
企業(yè)關(guān)注老員工，關(guān)鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應關(guān)注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬馬過獨木橋。
3.體現(xiàn)老員工在企業(yè)中的特殊價值
企業(yè)支付的薪酬總額體現(xiàn)了對員工貢獻價值的一種認可和肯定;員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作，與是否獲得一份滿意的經(jīng)濟回報直接相關(guān)。因此，企業(yè)認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設(shè)定“年功工資”鼓勵員工在企業(yè)長期工作。在民營企業(yè)中，通常設(shè)定“長期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。
第二，新進職業(yè)經(jīng)理人要盡快“入鄉(xiāng)隨俗”
1.搭建完善的管理機制，確保職業(yè)經(jīng)理人引進土壤
回顧國內(nèi)外企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理的案例，我們發(fā)現(xiàn)管理機制的健全與否，是植入職業(yè)經(jīng)理人成敗的關(guān)鍵。諸多國外百強企業(yè)進駐中國，首先將它們成功的管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制，不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業(yè)是靠機制成功，而不是靠某個“英雄”成功的。
2.肯定元老的貢獻，避免“水土不服”
即使職業(yè)經(jīng)理人擁有滿腹學識，在不知“潛規(guī)則”的情況下，很容易失敗。打工皇帝唐駿在加入盛大的第一天，面對滿朝元老，他說：“我真的是發(fā)自內(nèi)心感謝你們，感謝你們創(chuàng)建了盛大，是你們給了我唐駿今天這樣的機會，跟大家一起分享盛大的成功。”唐駿進入盛大，提出三條原則：學習盛大、了解盛大、融入盛大。唐駿這樣一個外來的職業(yè)經(jīng)理人，非�？隙ㄊ⒋蟮脑现暗呢暙I，他用真誠的態(tài)度和實際行動贏得企業(yè)元老的認同。
第三，增強老員工危機意識，制定接班人計劃
1.建立老員工危機系統(tǒng)
在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴重，具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，公司可以建立一些針對老員工的危機系統(tǒng)，如在同一業(yè)務體系中，組建業(yè)務小組，由老員工擔任業(yè)務組長，小組之間就工作任務進行定期的較量，公司公布業(yè)績排名，給予優(yōu)秀者獎勵，對末位者給予公開批評。
2.健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度
很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關(guān)鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業(yè)的用人風險，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。企業(yè)應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養(yǎng)，在一些關(guān)鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關(guān)鍵崗位長時間掌握在個別人手里。
拓展：
如何制定公司管理規(guī)章制度
如何更好的管理員工從以下幾個方面去著手：
一、建立規(guī)范。
訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。
二、經(jīng)常交流。
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法,什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
三、重在觀念。
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
四、多表彰員工。
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：
公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的.事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
五、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。
授權(quán)是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
六、信守諾言。
也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領(lǐng)導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
七、允許失敗。
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
規(guī)章制度的建立：
一、用人單位應如何建立、健全各項規(guī)章制度。
用人單位規(guī)章制度和勞動紀律，要嚴格執(zhí)行國家的有關(guān)標準和規(guī)定，督促勞動者履行勞動義務。同時，用人單位制定的規(guī)章制度不得違反法律法規(guī)。建立和完善規(guī)章制度是加強勞動紀律的要求，單位的內(nèi)部規(guī)章制度只能由單位制定，其內(nèi)容必須體現(xiàn)權(quán)利與義務一致、勞動者利益與勞動效率并重、獎勵與懲罰結(jié)合、勞動紀律面前人人平等的精神，關(guān)于勞動條件和勞動待遇的規(guī)定，不得低于法定最低標準和集體合同約定最低標準。在制定內(nèi)部規(guī)章制度的過程中，凡法律有明確要求的，其制定程序必須嚴格遵循法律的規(guī)定。
為了防止用人單位利用規(guī)章制度使勞動者的合法權(quán)益受損，要求用人單位制定規(guī)章制度時其內(nèi)容要合法，不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)、社會公德等相違背；要經(jīng)過民主程序制定，由職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；要向勞動者公示，讓每個勞動者都事先知道。如果企業(yè)制定的規(guī)章制度不符合法定條件，不能作為人民法院審理案件時的裁判依據(jù)。
實踐中，某些用人單位行政管理人員法制觀念淡漠，致使制定出來的規(guī)章制度侵犯了勞動者合法權(quán)益。為保障勞動者的合法權(quán)益，督促用人單位正確制定規(guī)章制度，《勞動法》要求用人單位建立和完善規(guī)章制度必須依法進行，不得任意規(guī)定內(nèi)部獎懲規(guī)則，任意剝奪或侵犯勞動者的正當勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)等合法權(quán)益，并在第89條明確規(guī)定：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任�！币虼�，依法建立和完善勞動規(guī)章制度是用人單位應承擔的勞動義務之一。
二、職工福利的內(nèi)容。
我國《勞動法》規(guī)定了用人單位為其勞動者繳納社會保險費的義務，也同時規(guī)定了用人單位提高勞動者的福利待遇。在勞動關(guān)系中，勞動者的福利待遇主要是用人單位在工資、社會保險之外，為滿足和提高職工的物質(zhì)文化生活，為職工提供經(jīng)濟上的幫助和生活上的照顧與方便所提供的各項福利措施。包括：
1、直接為減輕職工生活負擔和家務勞動提供便利的各種集體福利設(shè)施。如職工食堂、職工住宅、托兒所、幼兒園、哺乳室、休息室、衛(wèi)生室、浴室、理發(fā)室、縫紉室等。
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