- 軟件公司薪酬管理制度 推薦度：
- 相關推薦
2015年軟件公司薪酬管理制度
某軟件公司薪酬體系設計方案
設計思路
1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩(wěn)定，充分調動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。
2、調整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。
3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。
4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。
5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節(jié)，充分調動員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。
7、依據企業(yè)組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業(yè)化。
薪酬定位：
根據公司尋求快速的、高效的、穩(wěn)定的市場化發(fā)展戰(zhàn)略目標要求，考慮到公司目前規(guī)模偏小、資金供應壓力大等客觀現實，公司總體收入水平定位于市場中上游水平(50P—75P)，即技術人員平均收入水平區(qū)間為3502—3980 元，管理人員平均收入水平區(qū)間為2216—2518 元-，市場人員平均收入水平區(qū)間為2755，3230 元，經營層收入平均水平區(qū)間為6737—7656 元，員工整體平均收入水平區(qū)間為3489—3978 元。
薪酬設計原則：
1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。
2、公平性原則：制定嚴密的薪資區(qū)分標準，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導薪資區(qū)分。
3、激勵性原則：依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。
4、業(yè)績導向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴格執(zhí)行“按貢獻分配”。
5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現的員工要嚴格區(qū)分。
6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點。
7、動態(tài)性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業(yè)經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。
【軟件公司薪酬管理制度】相關文章：
員工薪酬管理制度01-16
關于薪酬英語211-11
職場薪酬談論技巧11-23
求職談判薪酬技巧11-28
金融人才薪酬持續(xù)走高02-24
面試別把薪酬談的太低02-18
醫(yī)藥人才 薪酬差距懸殊02-21
外企薪酬架構大揭秘11-11