走出面對老板的心理誤區(qū)
筆者曾在企業(yè)主持招聘面試，對應(yīng)聘主管以上職務(wù)的應(yīng)聘者總會問這樣一個問題：“你認為企業(yè)老板應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)？”得到的回答雖五花八門，但大都包含：會用人、懂管理、善于溝通協(xié)調(diào)、能接納不同意見甚至批評、有很強的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力等等。從心理學(xué)角度講，認為企業(yè)老板應(yīng)該是“這樣”的人，恰恰是因為他所遇到的老板大都不是“這樣”的。難道真是企業(yè)老板出了問題嗎？也許有的是有的不是。但是本文討論的重點是對于打工一族而言，調(diào)整自己的心態(tài)乃至言行比“調(diào)整”企業(yè)老板的素質(zhì)更現(xiàn)實。
那么，面對企業(yè)老板，打工一族通常存在哪些心態(tài)上的誤區(qū)呢？
誤區(qū)一：企業(yè)老板應(yīng)該用人不疑，疑人不用。
但凡講這句話的人，大都是因為企業(yè)老板對自己“不信任”而感到忿忿不平。能否反問一下自己：企業(yè)老板憑什么信任我？關(guān)于這一點，可以從三個角度來分析：
1、現(xiàn)代企業(yè)管理制度是建立在“人性本惡”的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而非建立在“人性本善”的假設(shè)基礎(chǔ)之上。因此，從制度建設(shè)的角度來說，老板懷疑的是“人”，而非懷疑具體的某一個打工者。
2、打工者本人在老板心目中還未建立起足夠的信任，這可能是打工者在企業(yè)的資歷太淺或在企業(yè)里過于默默無聞所致。
3、打工者由于過往工作上的失誤或者誤會，曾引起過老板“不夠令人放心”的印象，這需要打工者主動用自身的努力加以扭轉(zhuǎn)。
誤區(qū)二：老板做事應(yīng)該“對事不對人”。
如果是“壞事” ，當事人往往會高喊“對事不對人”；如果是“好事”，則當事人往往高喊“以人為本”；如果把“對事不對人”同“以人為本”相比較，就會發(fā)現(xiàn)二者存在矛盾。我們都知道“以人為本”是沒有錯的，既然事情都是“人”做的，怎能要求“對事不對人”呢？從客觀的角度來說，這樣才是正常的：既要對事，也要對人。
誤區(qū)三：老板應(yīng)該懂管理，善于溝通協(xié)調(diào)。
其實，很多老板并不擅長管理，甚至不大懂管理，但照樣取得成功。因為對一個企業(yè)老板而言，最重要的事情是讓企業(yè)生存下來并取得發(fā)展，因此經(jīng)營是企業(yè)老板的第一要務(wù)，管理則是其次。從理論上說，管理是要服從于經(jīng)營需求的。企業(yè)老板既使不懂管理也不要緊，只要他意識到這一點并能找到一個可以協(xié)助他擔當“管理”角色的人就可以了。
誤區(qū)四：不合程序的'事，老板應(yīng)該干預(yù)。
老板真正關(guān)心的是如何把事情辦成，至于是否符合程序未必是他的興趣所在，況且老板的精力有限，他哪里管得了那么多？至于程序方面的問題，往往是靠手下的人自己去溝通協(xié)調(diào)。
誤區(qū)五：老板應(yīng)該多聽來自員工的意見。
老板的性格、觀念、精力分配各不相同，不能要求老板主動去傾聽誰的意見。如果誰有意見，應(yīng)主動想辦法反映給老板。
誤區(qū)六：老板應(yīng)該關(guān)心員工的發(fā)展前途。
其實，無論從法律上講，還是從道義上講，除按照規(guī)定每月為員工支付一定比例的社會保險外，老板都沒有義務(wù)為員工將來的發(fā)展做其它的什么事情。至于員工將來的發(fā)展，從本質(zhì)上來說還要靠員工自己去創(chuàng)造。
那么，面對種種心理誤區(qū)，打工一族如何扭轉(zhuǎn)這樣的心態(tài)呢？
1、正視自身的問題�？纯茨阒車切┖苌俦г褂直容^“順利”的人是如何做的。正視自身的問題來得比什么都重要。
2、努力用工作成績來說明一切。工作成績是誰也抹殺不了的，老板也看得很清楚（你的職業(yè)能力）。
3、積極主動，努力去適應(yīng)企業(yè)老板。實踐證明，讓自己去適應(yīng)環(huán)境總比讓環(huán)境來適應(yīng)自己來得容易，在經(jīng)濟上也更有效率。
此外，打工一族還能做點什么呢？其實，打工一族所能做的無非就兩件事：選擇老板和適應(yīng)老板。顯然，選擇老板后就要去適應(yīng)老板，我們可以用很長的時間與老板保持“相互適應(yīng)”，而不能用很長的時間去選擇老板。即使自己當了老板，如果失敗，很可能還得回頭再次加入打工者的行列。說來說去，學(xué)會怎樣去適應(yīng)老板更具有普遍意義。
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