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職場(chǎng)中哪幾類(lèi)人最受美資企業(yè)青睞
美國(guó)商會(huì)北京分會(huì)和上海分會(huì)今年9月在滬聯(lián)合發(fā)布的《2004年度美國(guó)企業(yè)在中國(guó)白皮書(shū)》顯示，美國(guó)在上海的直接投資額已達(dá)59億美元。未來(lái)，還有更多的美國(guó)企業(yè)計(jì)劃在中國(guó)開(kāi)展業(yè)務(wù)。美資企業(yè)在職場(chǎng)上以環(huán)境寬松、尊崇個(gè)性而著稱(chēng)，為眾多求職者所青睞。美資企業(yè)擁有什么樣的人才理念？企業(yè)文化有什么特點(diǎn)？鐘情什么樣的人才？帶著這一系列問(wèn)題，記者日前作了一番探訪。
哪幾類(lèi)人最受美資企業(yè)青睞
經(jīng)過(guò)20幾年的發(fā)展，落戶(hù)中國(guó)的美資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)范圍上已經(jīng)涵蓋了各行各業(yè)，觸角幾乎延伸到了日常生活的每一個(gè)角落。不同行業(yè)的企業(yè)，對(duì)人才需求自然也大相徑庭。下面我們僅選取三個(gè)行業(yè)作為樣本，看看美資企業(yè)究竟青睞什么人才。
服務(wù)業(yè)：
樣本：麥當(dāng)勞 聯(lián)邦快遞
精通雙語(yǔ)的人才
對(duì)服務(wù)業(yè)來(lái)說(shuō)，與客戶(hù)的溝通是第一位的，溝通就要用到語(yǔ)言。美資的服務(wù)型企業(yè)對(duì)員工英語(yǔ)水平的要求，比制造型企業(yè)要明顯高出一截，不僅要能應(yīng)付份內(nèi)的工作，還要能自如地同客戶(hù)、外國(guó)同事或老板交流。
能從基層做起的人才
在服務(wù)業(yè)，往往都要從基層做起，麥當(dāng)勞是個(gè)最明顯的例子。進(jìn)入麥當(dāng)勞比較容易，無(wú)論是什么年齡、性別和學(xué)歷，在麥當(dāng)勞都不會(huì)受到任何歧視。但在這里，幾乎每個(gè)人都要從門(mén)店做起，即使是大學(xué)生也要清潔店堂、賣(mài)可樂(lè)、做漢堡。放不下架子的人，在美資服務(wù)企業(yè)是不受歡迎的。
溝通能力強(qiáng)的人才
無(wú)論是代表餐飲業(yè)的麥當(dāng)勞，還是代表物流業(yè)的聯(lián)邦快遞，對(duì)員工的溝通能力都非常重視。門(mén)店經(jīng)理、快遞員時(shí)時(shí)刻刻都要面對(duì)客戶(hù)，能否把公司的精神風(fēng)貌、經(jīng)營(yíng)理念、服務(wù)質(zhì)量及時(shí)、準(zhǔn)確地傳達(dá)給對(duì)方，是決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。
制造業(yè)：
樣本：可口可樂(lè) 通用電氣
動(dòng)手能力強(qiáng)的人才
美資企業(yè)一向強(qiáng)調(diào)能力先行，不太注重論資排輩，這一點(diǎn)制造型企業(yè)表現(xiàn)得更為明顯，因?yàn)樵谥圃鞓I(yè)工作，動(dòng)手能力最重要。
可口可樂(lè)和通用電氣對(duì)求職者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等硬件放得較寬，一般來(lái)說(shuō)，本科學(xué)歷、3-5年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)就足夠過(guò)關(guān)了，但該掌握的知識(shí)和技能則一點(diǎn)也含糊不得。通用電氣的軟件工程師一職，必須對(duì)HTML Java, C#, C++等計(jì)算機(jī)語(yǔ)言或技術(shù)爐火純青。
本土化人才
制造業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，需要大量用人。因此，美資的制造型企業(yè)在人才本土化上走得最遠(yuǎn)�？煽诳蓸�(lè)在中國(guó)的員工超過(guò)2萬(wàn)名，99%以上是中國(guó)人。銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)延伸到哪里，就在哪里選人用人。
熱情忠誠(chéng)的人才
美資的制造型企業(yè)一般都擁有非常知名的品牌。考察員工的另一個(gè)指標(biāo)，就是看對(duì)本公司的品牌是否有赤誠(chéng)之情，能否全身心地投入工作，努力為公司做出貢獻(xiàn)。
IT業(yè)：
樣本：思科 微軟
IT技術(shù)極其出色的人才
在高科技行業(yè)，能夠受到青睞的，必然是技術(shù)最優(yōu)秀的人才。思科公司雇用的都是在其所在領(lǐng)域位于前10%的出色人才。這個(gè)“出色”，主要指的是技術(shù)能力。在微軟公司的招聘廣告上，對(duì)一個(gè)普通技術(shù)人員的技術(shù)要求可以列出十幾條之多，要求之嚴(yán)由此可見(jiàn)一斑。
學(xué)習(xí)能力極強(qiáng)的人才
如今，IT業(yè)可能是知識(shí)更新速度最快的領(lǐng)域。因此，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)不強(qiáng)，能否及時(shí)為自己“升級(jí)”，掌握本領(lǐng)域最新銳的知識(shí)，是在該領(lǐng)域立于不敗之地的決定性因素。而這一點(diǎn)，也是美資IT企業(yè)共同的要求。
持有相關(guān)證書(shū)的人才
IT技術(shù)強(qiáng)不強(qiáng)，如何來(lái)衡量？證書(shū)是一個(gè)有效而直接的指標(biāo)。尤其是思科和微軟的系列證書(shū)，在全世界范圍都具有極高的知名度。想進(jìn)入這幾家公司，如果持有該公司自行開(kāi)發(fā)的證書(shū)，可謂事半功倍。
美資企業(yè)的用人理念
想進(jìn)美國(guó)公司，首先要了解其用人理念，對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，只有適合自己的才是最好的。
用人不拘一格�！坝⑿鄄粏�(wèn)出處”，美國(guó)NBA球賽之所以能夠經(jīng)久不衰，是因?yàn)楦骶銟?lè)部不拘一格，唯才是用。美國(guó)公司也遵循這一原則，高薪攬才，科學(xué)管理，嚴(yán)格考核。
注重員工培訓(xùn)。在HP、IBM這樣的美國(guó)公司，新進(jìn)員工都有培訓(xùn)計(jì)劃。一般先經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的入職培訓(xùn)，然后被派到某一個(gè)具體部門(mén)實(shí)習(xí)6-12個(gè)月，然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個(gè)部門(mén)實(shí)習(xí)。在“流轉(zhuǎn)”期里，新人對(duì)公司業(yè)務(wù)的各個(gè)方面都會(huì)有一定的了解，從而具備一定的業(yè)務(wù)綜合能力。
職業(yè)發(fā)展空間良好。在思科公司，員工的成材之路都有章可循，只要你發(fā)揮才能，并讓公司注意到，從秘書(shū)升到高層經(jīng)理也是可能的。員工可以在公司的部門(mén)之間頻繁轉(zhuǎn)換，直到找到最適合自己的崗位。
注重員工個(gè)人素質(zhì)。以麥肯錫公司為例，他們?cè)谡衅溉藛T時(shí)，相對(duì)于專(zhuān)業(yè)等方面的硬性條件，更加注重個(gè)人素質(zhì)，包括：1、杰出的思考和解決問(wèn)題的能力；2、良好的同各層次人士溝通、交往的能力；3、創(chuàng)新精神；4、遠(yuǎn)大的志向和堅(jiān)韌的毅力。
美資企業(yè)的文化取向
想進(jìn)入美國(guó)公司，并謀求更大的發(fā)展，了解其企業(yè)文化至關(guān)重要�？偟膩�(lái)說(shuō)，美國(guó)公司的企業(yè)文化具有以下四個(gè)方面的特征:
1、重視個(gè)人價(jià)值
美國(guó)著名的蘋(píng)果電腦公司認(rèn)為，要開(kāi)發(fā)每個(gè)人的智力閃光點(diǎn)。人人參與、推崇創(chuàng)新的企業(yè)文化，使該公司不斷開(kāi)發(fā)出具有轟動(dòng)效應(yīng)的新產(chǎn)品。IBM公司則認(rèn)為，責(zé)任和權(quán)力是一對(duì)孿生兄弟，要讓職工對(duì)工作負(fù)責(zé)任，就必須尊重、信任他，并給予相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。
2、提倡競(jìng)爭(zhēng)和獻(xiàn)身
美國(guó)企業(yè)十分重視為職工提供公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。如福特汽車(chē)公司在提升干部時(shí)，憑業(yè)績(jī)?nèi)∪耍瑖?yán)格按照“貴以授爵、能以授職”的原則行事。
3、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新精神
美國(guó)許多企業(yè)都用不斷創(chuàng)新來(lái)保持自己的優(yōu)勢(shì)。如杜邦公司的成功經(jīng)驗(yàn)是不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。3M公司不輕易扼殺一個(gè)設(shè)想，如果一個(gè)設(shè)想在部門(mén)找不到歸宿，設(shè)想者可以利用15%的工作時(shí)間來(lái)證明自己的設(shè)想是正確的。
4、利益共享
美國(guó)許多企業(yè)實(shí)行股份制。通過(guò)職工持股，使其除工資收入外還能分到紅利。此外還增加了職工參與經(jīng)營(yíng)管理的權(quán)利。沃爾瑪公司、希爾頓公司，均將一部分股份作為工資或福利分給職工。惠普等公司還通過(guò)增加福利，如為職工子女提供助學(xué)金，讓職工共享公司成果。
來(lái)源：《人才市場(chǎng)報(bào)》
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