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谷歌員工培訓(xùn)計(jì)劃
時(shí)間過(guò)得真快，總在不經(jīng)意間流逝，相信大家對(duì)即將到來(lái)的工作生活滿(mǎn)心期待吧！是時(shí)候認(rèn)真思考計(jì)劃該如何寫(xiě)了。什么樣的計(jì)劃才是好的計(jì)劃呢？下面是小編精心整理的谷歌員工培訓(xùn)計(jì)劃，歡迎大家分享。
谷歌員工培訓(xùn)計(jì)劃
為了充分發(fā)揮員工的潛力，實(shí)現(xiàn)最佳的培訓(xùn)效果，谷歌改革了內(nèi)部的培訓(xùn)項(xiàng)目，有的放矢地滿(mǎn)足員工和管理人員的需求。一年來(lái)，谷歌CEO拉里-佩奇(Larry Page)一直在恢復(fù)這家搜索公司的緊迫感和專(zhuān)注度，用他的話說(shuō)，就是實(shí)現(xiàn)“箭少木料多”的狀態(tài)。作為迎戰(zhàn)Facebook、蘋(píng)果、亞馬遜的重要一環(huán)，谷歌兩年前啟動(dòng)了一個(gè)名為GoogleEDU的學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。
培訓(xùn)改革
GoogleEDU為谷歌員工規(guī)劃了全新的學(xué)習(xí)方法，通過(guò)數(shù)據(jù)分析和其他措施確保員工學(xué)到所需的知識(shí)，從而保持利潤(rùn)增長(zhǎng)。
去年，谷歌為員工提供的課程數(shù)量達(dá)到了空前的規(guī)模，其全球3.31萬(wàn)員工中，約有三分之一都參加過(guò)這種內(nèi)部項(xiàng)目。該公司壓縮了一些沒(méi)有效果的課程，還對(duì)其他課程進(jìn)行了修改�！瓣P(guān)鍵是確保它符合我們的整體商業(yè)戰(zhàn)略�！惫雀桀I(lǐng)導(dǎo)力和人才副總裁凱倫。梅伊(Karen May)說(shuō)，他領(lǐng)導(dǎo)了GoogleEDU的改革。
企業(yè)一直以來(lái)都希望通過(guò)培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目改善員工績(jī)效。根據(jù)美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)(American Society for Training and Development)的統(tǒng)計(jì)，全美企業(yè)2010年花在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)上的資金約為1715億美元。例如，通用電氣每年的員工培訓(xùn)和教育項(xiàng)目開(kāi)支為10億美 元。
然而，要讓這些項(xiàng)目發(fā)揮作用卻并非易事。管理專(zhuān)家稱(chēng)，送員工參加培訓(xùn)本身很好，但要起到效果，就必須將所學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐。斯坦福大學(xué)企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目總監(jiān)大衛(wèi).布拉德福德(David Bradford)表示，員工經(jīng)常會(huì)對(duì)課堂內(nèi)容大發(fā)感慨，但回到工作崗位后依舊我行我素。
谷歌文化
谷歌自認(rèn)為找到了解決之道。該公司在培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)對(duì)象上采取了更為嚴(yán)格的措施。他們根據(jù)員工對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)——類(lèi)似于學(xué)生在學(xué)期末對(duì)老師的評(píng)價(jià)——來(lái)向管理人員推薦課程。作為一家癡迷于數(shù)據(jù)的企業(yè)，谷歌使用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)搜集現(xiàn)任和前任員工的意見(jiàn)，以此為依據(jù)為處于職業(yè)生涯不同階段的管理人員推薦課程。例如，在調(diào)往新城市或加盟新團(tuán)隊(duì)后接受培訓(xùn)。
在當(dāng)下，谷歌培訓(xùn)項(xiàng)目的改革至關(guān)重要。該公司去年年收入達(dá)到380億美元，新增員工8000人，創(chuàng)歷年之最。作為GoogleEDU改革的一部分，該公司的人力資源團(tuán)隊(duì)甚至開(kāi)始思考如何更好地整合新員工，將管理者和基層員工融為一體。
梅伊指出，經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者從其他公司跳槽到谷歌后很難融入這里的文化，因?yàn)椤肮俅笠患?jí)壓死人”在這里行不通，要真正讓下屬聽(tīng)命于自己，必須給出有說(shuō)服力的想法。能否獲得晉升和提拔通常要由同事和上司共同決定。即使對(duì)方是管理者，也不能成為員工聽(tīng)命于他的充分條件。這與傳統(tǒng)的自上而下的等級(jí)管理體系截然不同。
“由于谷歌員工都很聰明，因此要說(shuō)服他們服從管理層決定，需要做更多的工作�！�2011年離職的谷歌前用戶(hù)體驗(yàn)設(shè)計(jì)師斯科特。萊德?tīng)?Scott Lederer)說(shuō)，“他們不會(huì)僅僅因?yàn)槟愕念^銜就為你做事。你必須說(shuō)出自己的道理�！�
個(gè)性體驗(yàn)
谷歌甚至開(kāi)始根據(jù)員工的業(yè)務(wù)領(lǐng)域(例如，是技術(shù)還是銷(xiāo)售)和職業(yè)階段(例如，是初級(jí)開(kāi)發(fā)者還是高級(jí)管理者)提供有針對(duì)性的課程�！霸接嗅槍�(duì)性，效果就越好，因?yàn)檫@樣可以有的放矢。”領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)公司Baldoni Consulting總裁約翰。巴爾多尼(John Baldoni)說(shuō)，“領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的缺點(diǎn)是，通常都沒(méi)有固定形式，而且難以按照特定時(shí)期的需求提供培訓(xùn)�！�
谷歌不會(huì)在新管理者上崗后立刻為其提供績(jī)效評(píng)估流程的培訓(xùn)，而是要等到評(píng)估即將開(kāi)始前才培訓(xùn)。如果有新員工要從其他地方調(diào)過(guò)來(lái)，團(tuán)隊(duì)管理者會(huì)收到一封提醒郵件，內(nèi)容包括這位新員工的一些偏好。
“更加個(gè)性化的推薦是我們構(gòu)建個(gè)性化學(xué)習(xí)體驗(yàn)的一部分�！泵芬琳f(shuō)。
谷歌并未透露課程退學(xué)率以及GoogleEDU項(xiàng)目改革對(duì)員工士氣產(chǎn)生的影響。但梅伊表示：“我們開(kāi)始關(guān)注個(gè)體差異后，整體的滿(mǎn)意度的確有所改善�！�
員工也已經(jīng)注意到谷歌對(duì)學(xué)習(xí)的關(guān)注，部分員工表示，他們?cè)诠雀杞邮艿呐嘤?xùn)多于其他企業(yè)。2010年離開(kāi)谷歌的詹森.莫羅(Jason Morrow)稱(chēng)，繼續(xù)教育已經(jīng)融入了谷歌的文化。
一名2007年離開(kāi)谷歌的員工稱(chēng)，即使是在GoogleEDU項(xiàng)目2010年啟動(dòng)前，谷歌也會(huì)安排有潛力的產(chǎn)品經(jīng)理參加職業(yè)和管理課程，告訴他們?nèi)绾握归_(kāi)加薪談判、改善管理技巧，或者針對(duì)是否應(yīng)該離職創(chuàng)業(yè)展開(kāi)溝通。他表示，這類(lèi)項(xiàng)目很好地提升了員工的忠誠(chéng)度。
“我們努力招聘正確人選，希望他們能充分發(fā)揮自己的潛力”梅伊說(shuō)。
拓展：谷歌招聘標(biāo)準(zhǔn)
幾個(gè)月前，我懷著興奮的心情拜讀了托馬斯·弗里德曼為《紐約時(shí)報(bào)》撰寫(xiě)的《如何在谷歌找到工作》一文。這篇文章提到，谷歌公司高級(jí)副總裁拉茲洛·波克介紹了谷歌在招募人才時(shí)尋找的核心特征。波克表示：“就招聘的標(biāo)準(zhǔn)而言，考試成績(jī)毫無(wú)價(jià)值……我們發(fā)現(xiàn)，它們不能說(shuō)明任何問(wèn)題�！�
波克說(shuō)，在谷歌近期招聘的新員工中，沒(méi)有大學(xué)文憑的人越來(lái)越多。他分享了谷歌在評(píng)估應(yīng)聘者時(shí)采用的5項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)就是谷歌關(guān)注的核心特征。
第五標(biāo)準(zhǔn)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)。
波克表示，通常，在谷歌關(guān)注的5個(gè)核心特征中，專(zhuān)業(yè)知識(shí)排在最后一位，其他4個(gè)特征比專(zhuān)業(yè)知識(shí)重要得多。
我對(duì)這一點(diǎn)也有體會(huì)。當(dāng)人們自認(rèn)為是某個(gè)領(lǐng)域的“專(zhuān)家”或者“經(jīng)驗(yàn)豐富人士”時(shí)，他們很可能在受到質(zhì)疑時(shí)堅(jiān)決捍衛(wèi)自己的觀點(diǎn)，而不是充滿(mǎn)好奇心……他們的目標(biāo)往往是“成為權(quán)威”，而不是尋找更好的解決方案。
第四標(biāo)準(zhǔn)：主人翁意識(shí)。
在這個(gè)幾乎所有行業(yè)和知識(shí)領(lǐng)域每天都會(huì)發(fā)生巨大變化的時(shí)代，不積極完成任務(wù)或只被動(dòng)接受指令的員工，會(huì)使公司處在非常不利的境地。你需要一群想要更出色地完成工作的員工。
第三標(biāo)準(zhǔn)：謙遜。
我注意到，具備強(qiáng)烈的上進(jìn)心和友好的態(tài)度、認(rèn)為其他人總能提出很好的意見(jiàn)的人，往往在單獨(dú)工作時(shí)極為高效，在任何團(tuán)隊(duì)中都能發(fā)光發(fā)熱。
第二標(biāo)準(zhǔn)：領(lǐng)導(dǎo)力。
他們采用的不是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的傳統(tǒng)評(píng)估方法，比如：“你是國(guó)際象棋社的社長(zhǎng)嗎？你是銷(xiāo)售副總裁嗎？你的升職用了多長(zhǎng)時(shí)間？”他們要找的人，能在必要時(shí)挺身而出，指導(dǎo)并影響其他人取得成果。
第一標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)習(xí)的能力。
純粹的學(xué)習(xí)能力——接受新鮮事物，隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，在分散的信息中發(fā)現(xiàn)規(guī)律——是谷歌招聘人員時(shí)在求職者身上尋找的最重要的核心特征。
用管理大師阿里·德赫斯的話說(shuō)就是：“比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快學(xué)習(xí)的能力，或許是唯一可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”
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