職場如何保護自己
“桅子花開，so beautiful so white，這是個季節(jié)，我們將離開……”這首歌曲大家耳熟能詳，輕輕的音樂描述了畢業(yè)生們離別的心情。眼看著今年的畢業(yè)季又要來到了，很多畢業(yè)生即將告別校園，進入職場。作為職場上的新人，畢業(yè)生們又該如何保護自己的勞動權益呢?在此小編通過幾個案例，給大家提個醒。
案例一：在校學生實習期間受傷是否算工傷?
小李是某高級技工學校的在冊學生，經(jīng)學校與實習單位協(xié)商，被安排在一個酒店實習，實習期為半年。實習過程中的一天，小李在酒店點心房獨自一個人上班，在加工面粉過程中，右前臂被機器纏絞軋傷，經(jīng)診斷為“右前臂旋轉撕脫離斷傷”，構成五級傷殘。事故發(fā)生后，酒店認為他是在校學生，又處于實習期，因此拒絕賠償。學校則認為他在工作期間受傷，也不同意賠償。
《工傷保險條例》第二十九條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇”。根據(jù)該法律規(guī)定，只有屬于工傷事故范圍內的職工，才能依據(jù)《工傷保險條例》處理。而在校生并未與實習單位簽訂勞動合同，并不具備勞動者的條件，他們在實習單位實習期間的身份仍然是在校學生，并沒有因為學習場所的改變而成為法律意義上的勞動者，可以獲得工傷保險賠償?shù)闹黧w只能是與用人單位建立勞動關系或事實勞動關系的勞動者。所以，實習學生不具備工傷保險賠償?shù)闹黧w資格，不享受工傷保險待遇。不過小李雖然不能享受工傷待遇，但是對于該次事故可以按民事侵權糾紛來處理，保護自己的權益�，F(xiàn)在一般的高校都會要求畢業(yè)生在畢業(yè)之前的實習過程，在這個期間畢業(yè)生是不具備勞動者身份的，那么其所受到的傷害也不能按照工傷來處理獲得賠償。
在此，法官也想提醒畢業(yè)生一下，在進入正式的工作崗位時一定要與單位簽訂正式的勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，在發(fā)生糾紛時是保護勞動者權益最重要的證據(jù)。在簽訂勞動合同的過程中，雙方應當將勞動期限、勞動報酬、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等重要內容進行明確的約定。一般的勞動合同都是采用單位提供的格式文本，在簽訂勞動合同時，畢業(yè)生們一定要認真閱讀里面的條文，充分與單位協(xié)商，確定權利義務。
案例二：試用期內單位能解除勞動合同嗎?
小王是2012年北京某大學的應屆研究生，2012年1月與某科學院簽訂了就業(yè)協(xié)議書，其中約定在報到時小王必須接受科學院的體檢，如果體檢不合格者將不予錄用，并將畢業(yè)關系退回學校。4月小王正式去科學院報到。由于當時小王并未取得碩士學位，又因為科學院有特殊情況，沒有對小王進行體檢。5月雙方簽訂了為期五年的聘用合同，合同中約定試用期為3個月。6月科學院組織對小王等新錄用人員進行體檢，在體檢的過程中發(fā)現(xiàn)小王的肺部異常。隨后，體檢醫(yī)院和北京市結構病防治所均診斷小王患有肺結核，但無傳染性可正常工作。7月科學院向小王的學校發(fā)函，以小王在體檢中查出患有繼發(fā)性肺結核不符合錄用標準，將小王的人事關系退回學校，并通知小王解除聘用合同。經(jīng)過勞動仲裁和訴訟，最終法院判決科學院繼續(xù)履行原聘用合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;……”。第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的`工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;……”。根據(jù)上述的法律規(guī)定，雖然科學院與小王簽訂的就業(yè)協(xié)議書中約定了體檢不合格者不予錄用，但是由于科學院自己的原因在簽訂聘用合同前沒有對小王進行體檢，就自愿與其訂立聘用合同，同時醫(yī)療機構也出具了小王的疾病無傳染性可以正常工作的證明。綜合上述情況，科學院在錄用小王后，又以其體檢結果不符合規(guī)定的接收條件為由將其人事關系退回學校，這樣的行為嚴重侵害了小王的權益，也不符合法律規(guī)定，因此應當繼續(xù)履行雙方的聘用合同。
試用期在訂立勞動合同的過程中必不可少的要素，我國的相關法律也對在試用期期間勞動者的權益保護進行了明確的規(guī)定，首先是嚴格規(guī)定了試用期的時間，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。其次是試用期期間的工資，規(guī)定要求不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。最后是對試用期的過程中單位解除勞動合同的權利進行了限制，只有勞動者出現(xiàn)了法律明確規(guī)定的情形時單位才能行使解除權。
案例三：參加單位培訓后能擅自離職嗎?
小張畢業(yè)后與某公司簽訂了勞動合同，合同中約定小張為該公司的職員，合同有效期為三年，公司送小張到愛爾蘭進行專業(yè)技術培訓，培訓期三個月。如果小張接受公司提供的培訓必須為公司服務5年，未完成服務期的，必須交納相應的培訓費用;如果小張無故不履行合同期限，需向公司支付違約金，金額為解除勞動合同前12個月的工資總額。在勞動合同簽訂后的第二日，小張被公司派往愛爾蘭，公司為小張辦理了機票、簽證、旅行保險、培訓費用等共花費15000余元。3個月的培訓期滿后，小張回國，回國三天后口頭向公司提出解除勞動關系，理由為公司對其不信任及拖欠工資，但是小張對此沒有提出證據(jù)證明，公司認為小張是由于個人原因提出解除勞動關系，應當按照勞動合同中的約定交納公司支出的培訓費用，并按照解除勞動合同前12個月的工資總額支付違約金。經(jīng)過勞動仲裁和法院審理，最終判決小張向公司支付培訓費用和違約金15000余元。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。根據(jù)上述的法律規(guī)定，公司在與小張簽訂勞動合同的時候約定為小張?zhí)峁┡嘤枡C會，并承擔培訓費用，但是要求接受培訓后小張要為公司服務滿5年，否則要支付一定培訓費用和違約金。小張在培訓結束后，提出解除勞動合同，但是無法提出證據(jù)證明有正當?shù)睦碛�，那么應認定為屬于無故不履行服務期的情況，就應當向公司支付違約金，但是總額不得超過公司支出的培訓費用。
現(xiàn)在很多公司都會給新入職人員提供一定的培訓，尤其是剛畢業(yè)的學生，這樣能夠讓他們了解公司的工作情況，具備一定的專業(yè)知識和技能，以便更快的適應工作。由于公司提供的這種具有針對性的培訓會投入大量的人力和物力，使勞動者的能力得到一定程度的提升，那么法律為了保護公司的投入允許在勞動合同中約定服務期，并在勞動者違反服務期的情況下支付給公司違約金。法官在此給畢業(yè)生提醒一下，在簽訂勞動合同時要看清楚單位是否提供培訓和是否設立了服務期，如果有這樣的約定，就在簽訂勞動合同前對自己以后的工作有一個規(guī)劃，充分考慮服務期的問題后再訂立勞動合同，否則違約了也要承擔相應的責任。
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