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跳槽論:一跳價值高 二跳價值造

時間:2024-06-27 16:39:50 綜合指導(dǎo) 我要投稿
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跳槽論:一跳價值高 二跳價值造

  當你在一個公司得不到應(yīng)有價值的承認時,且通過向老板一再諫言而得不到重視時,選擇跳槽是最好的途徑。

  跳槽是一個人價值觀的升級和再造過程,有人在跳槽中獲得了人生新的飛躍,也有人在跳槽中留下了不盡的遺憾。

  一跳價值高

  大多數(shù)人在第一次跳槽后,都會有一個更好的發(fā)展。這些人一般屬于找好了“槽口”再跳的人。他們中,一種人是“小跳”,另一種人是“大跳”。比如,剛剛畢業(yè)的大學(xué)生,他們在第一個單位工作一段時間后,很快就會跳槽,并能選擇到一個比較適合自己的新單位;還有就是一些剛從內(nèi)地到發(fā)達城市打工的普通青年,他們也會在第一個單位工作一陣后,會馬上跳槽,這些人屬于“小跳”。屬于“大跳”的人,一般情況是在原單位工作了五六年或比較長時間后,從一個普通員工升職到了經(jīng)理或者總監(jiān)職位,他們跳槽主要是從一個小單位跳到一個大集團公司,或者從一個大集團公司轉(zhuǎn)到一個小公司當領(lǐng)軍人物。這其中,他們都能基本實現(xiàn)人生價值的升值。

  二跳價值造

  喜好跳槽的人都不愿安于現(xiàn)狀,總想著“外面的天空很精彩”,想去尋找新的人生起點或更適合自己的行業(yè)和平臺。

  小李從原先一個自己不喜歡的行業(yè),跳到另一個自己喜歡的行業(yè)干了二年后,他又跳槽了。他說,隨著工作年限的增長和各方面綜合知識的增加,自己已具備獨當一面的能力,如果還局限于做簡單的事情,拿固定工資,實在不利于自己的發(fā)展。這次跳槽,小李從事的是策劃工作,這項工作具有一定的挑戰(zhàn)性,側(cè)重知識的總結(jié)與資源的整合。他說:“不想跳槽的人,完全是保守派,工作上只會循規(guī)蹈矩,缺乏創(chuàng)新意識。那些死耗在一家公司的人,不是對自己信心不足,就是沒有能力實現(xiàn)個人新的價值!

  小陳在一家私人公司任總經(jīng)理助理,享受公司高管待遇,雖然這一切已經(jīng)令公司其他員工羨慕不已,但小陳還是不滿足。他認為在自己的生活圈中,有的能力很一般的朋友或同學(xué),都能拿到幾倍于他的工資。于是,他決定為自己的人生新價值勇敢一跳。到了新的環(huán)境后,小陳感到比較滿意,第一個月的收入就相當于原來的三倍,工作時間也比以前靈活了,個人發(fā)展空間大了許多,現(xiàn)在整個人似乎變得很精神。他說,主要是現(xiàn)在的工作發(fā)揮了自己的特長,自己有了用武之地。第二次跳槽與第一次跳槽的最大差別在于,第二次跳槽屬價值觀再造,不僅僅屬于簡單的工資待遇的提升。

  三跳無人要

  為什么叫三跳無人要呢?這有兩種類型,第一類是當一個人的價值觀上升到近乎個人價值的時候,這時的跳槽僅是為了滿足生活需要,顯得有些茫茫然,到了近乎無人要的地步了,心態(tài)上也會出現(xiàn)好像找不到工作的感覺。如在一家臺資企業(yè)做行政總監(jiān)的小王,今年四十多歲,每月工資六千多元,家庭負擔雖然不重,但他還是想跳槽。實在找不到比現(xiàn)在工資高的工作,自己一直感到悶悶不樂。第二類就是當個人價值還沒有接近自己的價值觀時,職位又達到了較高級別,僅次于老板的人,這類人跳槽不是沒人要,是別人不敢要,自己也不想去打工了,也沒有哪一個公司能給得起待遇,到了逼上梁山,需要自己另立單干的地步。這樣的例子在當今職業(yè)經(jīng)理人很流行的社會有很多,小許原來在一家大型國有造紙企業(yè)做老總,幾年后,由于上面要調(diào)整職位,他就獨自出來開了一家公司,因為自己將近五十歲了,所以找工作時丟不下面子,而屈人之下也接受不了,完全到了三跳無人要的地步。

  跳槽的主要原因是老板不重視、個人價值得不到肯定,利益與權(quán)力得不到保障,老板的某些偏激行為及思想加速個體成長。例如,采購權(quán)剝奪,管理權(quán)架空、利益空間縮小等,個人價值總被踐踏等是造成人才跳槽的主要因素。此時再跳,一般是人生的艱難期,因為人的價值是有一個社會普評合理度的,當個人價值的指針快接近于合理度這個紅線時,用人單位就會作一個心理評估,憑你的閱歷及能力,已到了差不多的價值線了,這時跳槽可能會落得不升反降的尷尬局面。

  當你個人認為還沒到價值極限時,這就成了你跳槽的動力;當你覺得這時跳槽很難實現(xiàn)個人價值觀的升值時,就會進入個人價值觀的茫然期。不知身往何處,每個人都要經(jīng)歷價值觀的茫然期,因為絕大多數(shù)人,在沒有先天優(yōu)勢時,都是通過跳槽實現(xiàn)自己價值觀再造。當跳到一個極限時,茫然期就到來了,如上面的小張和小許就是典型的例子。原伊利集團的副總牛根生,即現(xiàn)在蒙牛集團的董事長,就是從一個茫然期進入到一個獨立單干的境界,形成實現(xiàn)自己價值的平臺。

  跳槽原因論

  造成跳槽的根源是,老板總擔心別人擁有優(yōu)勢后自己會被取而代之,弄得跳槽者當初只想打工,但后來老板不讓你打工,就只得自己干。公司在成長,人才的素質(zhì)也在提高,而利益沒有同步;公司成長、老板的管理水平?jīng)]有同步,對人對事思路不清晰;公司成長,老板的用人價值觀沒有同步,任人惟親,沒有人才成長線路;老板的經(jīng)營思路制約了公司發(fā)展,產(chǎn)品的單一化,制度的滯后,市場拓展力度不夠等。所以當一個老板必須懂得人性的需求,當有合適的人才進入公司時,就不要用老眼光看別人,必須采取先進的經(jīng)營思路,想辦法留住人才。公司要想獲得利益最大化,僅靠克扣員工是不行的,必須與時俱進,按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求,為企業(yè)的發(fā)展營建一個良好的人才發(fā)展環(huán)境。

  跳槽是推動推動社會人力資源進行合理化配置的最佳途徑。沒有人才的流動,老板就不會反省用人政策的失誤,所以適度的人才流動是促進企業(yè)不斷自我完善、自我規(guī)范的警燈。(劉圖德)

來源:《理財》



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