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職業(yè)生涯管理：尋找人與工作的契合點(diǎn)
規(guī)劃和管理。組織職業(yè)生涯管理，是組織為了自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要，協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展、并為員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)通道，提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗、晉升等發(fā)展機(jī)會(huì)。在企業(yè)中，員工既是職業(yè)生涯管理的對(duì)象，又是職業(yè)生涯管理的主體，員工的自我管理是職業(yè)生涯管理成敗的關(guān)鍵，同時(shí)，個(gè)人職業(yè)生涯管理又離不開(kāi)組織，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展離不開(kāi)組織提供的培訓(xùn)、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、機(jī)會(huì)、制度保障等條件。因此，員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)服務(wù)于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，組織應(yīng)成為員工職業(yè)生涯管理的主導(dǎo)。西方國(guó)家對(duì)職業(yè)生涯管理的研究始于20世紀(jì)60年代，隨著時(shí)代的變遷，職業(yè)生涯管理研究的側(cè)重點(diǎn)也有所變化。60年代主要研究員工個(gè)人的職業(yè)理想和抱負(fù)，90年代開(kāi)始追求在企業(yè)和員工個(gè)人之間的平衡，這意味著職業(yè)生涯管理開(kāi)始被作為一種戰(zhàn)略性步驟，將員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，最大化地開(kāi)發(fā)員工個(gè)人職業(yè)潛能，最終達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的雙贏。
按照心理學(xué)家馬斯洛的劃分，人的需求從低到高共有五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)較低一級(jí)需求基本上得到滿足之后，追求較高等級(jí)的需求就成為繼續(xù)努力的主要?jiǎng)恿�，滿足了的需求則不再是激勵(lì)的因素。由于尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求是永遠(yuǎn)得不到完全滿足的，因而這些需求具有持久的激勵(lì)作用。按照組織行為學(xué)近年的研究，提出外在性與內(nèi)在性需要的概念，用這種分類(lèi)法替代了傳統(tǒng)的物質(zhì)性需要和精神性需要這兩種不夠嚴(yán)格的分類(lèi)方法。外在性與內(nèi)在性需要的區(qū)別在于，外在性需求不能在工作活動(dòng)本身中求得滿足，能滿足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事手中，因而工作是手段性的，如金錢(qián)與表?yè)P(yáng)。內(nèi)在性需要?jiǎng)t相反，它們的滿足是通過(guò)工作活動(dòng)中的體驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)，如領(lǐng)會(huì)工作活動(dòng)中的趣味及任務(wù)完成時(shí)的成就感等，因而工作活動(dòng)本身便具有目的性。滿足此種需要的資源就存在于工作過(guò)程之中。作為組織職業(yè)生涯管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到員工的這種內(nèi)在性需要，因?yàn)榍『檬沁@種工作內(nèi)部蘊(yùn)含的資源，對(duì)員工的激勵(lì)作用是強(qiáng)有力且不可替代的，是持久的、低成本的甚至是無(wú)成本的。
組織職業(yè)生涯管理的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)為“以人為本”，但要真正做到以人為本，一切本著人的需求出發(fā)卻不是易事。組織作為職業(yè)生涯管理的主導(dǎo)者，應(yīng)認(rèn)真研究員工的心理發(fā)展特點(diǎn)，從尊重員工的權(quán)利和意見(jiàn)出發(fā)，切實(shí)圍繞著調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來(lái)展開(kāi)。
在職業(yè)生涯管理中，要滿足組織和員工的雙重需要，從根本上說(shuō)，組織和個(gè)人的需要應(yīng)當(dāng)是一致的。一方面，員工個(gè)人的自我價(jià)值的提升和實(shí)現(xiàn)，離不開(kāi)組織在人、財(cái)、物及時(shí)間上的保障，一旦職業(yè)生涯管理無(wú)法滿足組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，職業(yè)生涯管理活動(dòng)必然要因?yàn)槭ソM織的支持而終止；另一方面，員工是職業(yè)生涯管理的主體和對(duì)象，缺乏員工的積極參與，職業(yè)生涯管理活動(dòng)也必然逃脫不了失敗的命運(yùn)。所以職業(yè)生涯管理的難點(diǎn)，就是如何把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在現(xiàn)實(shí)中，許多地方都面臨著人才流失的問(wèn)題，當(dāng)然其原因是復(fù)雜多樣的，但從企業(yè)職業(yè)生涯管理方面考察，其根本原因就是沒(méi)有以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，沒(méi)有將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有在滿足企業(yè)發(fā)展需求的同時(shí)滿足“人”的需求。
因此，組織職業(yè)生涯管理在做好引進(jìn)人才的同時(shí)，更迫切要做的是留住并利用好現(xiàn)有人才，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、崗位晉升和輪換機(jī)會(huì)，有效地激發(fā)員工學(xué)習(xí)與工作熱情，有效地引導(dǎo)員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使員工的個(gè)人提高與企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。把既有人才的潛能變成顯能，然后轉(zhuǎn)化為效能，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，最終達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的雙贏。
來(lái)源：中國(guó)寧波網(wǎng)
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