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職業(yè)發(fā)展:HR管理者條條道路皆通途
HR管理正在形成一股熱潮,越來越多的人開始研究和參與HR管理,那么HR職業(yè)的發(fā)展前景到底如何,HR管理者的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎么樣的?據(jù)分析,HR的前景是非常廣闊的,職業(yè)生涯的道路也是很寬的,做好了人的管理工作,還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。一般來講,一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊,能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識,是管理知識的第一受益人。
人力資源危機、行業(yè)危機、產(chǎn)品服務(wù)危機,在當(dāng)今各行業(yè)經(jīng)營所面臨的各種危機中占前三名,其比例分別高達53.8%、50.0%及38.7%。而在美容美發(fā)行業(yè)中,人力資源危機所占比例甚至更高。
當(dāng)今,美容美發(fā)行業(yè)的人力資源危機主要表現(xiàn)為:普通員工頻繁跳槽,高層管理人員或重要技術(shù)人才意外離職或被無故解雇。
形成企業(yè)文化
防止員工頻繁跳槽
現(xiàn)今有些企業(yè)就為了競爭的暫時所需,不惜成本,挖走同行業(yè)員工,最后不但同行面臨危機,自己也因考慮不周,陷入被動。如:A店為了擠垮B店,挖走B店大部分員工,造成B店員工緊缺,面臨危機;而A店也因人員增加,造成經(jīng)營成本過高,利潤下滑,最后只好大量裁員,回到原點……最終不單單是兩店受損,同樣對被挖的B店員工來說,也浪費了他們的發(fā)展前景,造成人才資源浪費。
如何才能解決員工頻繁跳槽問題,作為一個經(jīng)營管理者,不單單只注重給予員工比同行業(yè)來說相對優(yōu)厚的工資、福利等待遇,更重要的還是要注重形成企業(yè)文化,增加企業(yè)凝聚力。若想要員工安心工作,就要注重發(fā)展企業(yè)文化,多多開展一些與本企業(yè)有關(guān)的文化娛樂生活,讓員工多多參與,使員工在活動中享受工作帶來的樂趣,給員工提供盡可能多的發(fā)展機會和實現(xiàn)自我價值最大化的平等,真正提高工作效率,同時以此吸引員工,以企業(yè)良好發(fā)展前景來凝聚人才。若一味采取“高薪”留人或擠對其他同行的手段,只能得意于一時,并不能得到真正忠誠于企業(yè)的人才。更為嚴(yán)重的是,無形中使得整個行業(yè)的跳槽現(xiàn)象更加頻繁,傷人害己,對美容美發(fā)行業(yè)的發(fā)展來說是不利的。
前景一:總經(jīng)理或職業(yè)經(jīng)理人
轀?日,一家企業(yè)的人力資源部杜經(jīng)理經(jīng)過慎重考慮,決定放棄HR管理崗位而選擇去一家大公司做一名部門經(jīng)理。原來他一直在泉州一家樹脂工藝品企業(yè)做HR工作,不論是人員招聘、員工培訓(xùn),還是績效考核,甚至采購都得他處理;瑣事很雜,但“也算充實”。可最近,經(jīng)朋友推薦,晉江一家較大的服裝企業(yè)有意請他過去做部門經(jīng)理,薪酬也提高了。
無獨有偶,經(jīng)業(yè)內(nèi)朋友介紹得知,最近有一位在北方企業(yè)里做了五六年HR管理的王經(jīng)理,現(xiàn)剛來石獅,就被聘用為行政副總了。在他們眼里,HR管理者豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷,在有了機遇之后更容易把握和適應(yīng),所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人,而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷。記者走訪了泉州多家企業(yè)發(fā)現(xiàn),一些企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級不乏是做HR出身的。
人往高處走,能成為企業(yè)副總是最好不過了。一些企業(yè)管理人員認(rèn)為,“成為企業(yè)總經(jīng)理或者職業(yè)經(jīng)理人”是許多在企業(yè)里做HR管理者的工作動力源泉。
前景二:財務(wù)總監(jiān)
HR管理者的前景還有一個是財務(wù)總監(jiān)。財務(wù)和人力資源差的遠(yuǎn)一點,似乎兩者不著邊,仔細(xì)分析,則可知其詳。財務(wù)在管理中起著越來越重要的作用,企業(yè)的每一步發(fā)展都離不開財務(wù),不和財務(wù)掛鉤的HR管理是不存在的。
那么,財務(wù)總監(jiān)怎么和人力資源管理聯(lián)系起來,F(xiàn)在越來越多的外企將財權(quán)和人事權(quán)劃到一個人手中,直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé),而企業(yè)的最終目的就是營利,所以財務(wù)在企業(yè)的作用可想而知,人力資源總監(jiān)對財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)也就可以理解了,所以人力資源管理者的出路之一是財務(wù)總監(jiān)。
但也有業(yè)內(nèi)人士提出,在泉州企業(yè)中,該前景所占比率少之又少。因為到目前為止,在泉州設(shè)有人力資源部門的企業(yè)中,HR者能管轄到財務(wù)的屈指可數(shù)。而且,HR管理者更多的是傾向于企業(yè)經(jīng)營管理,尤其是常規(guī)企業(yè)管理,對財務(wù)領(lǐng)域亦是知之甚少。
前景三:轉(zhuǎn)行到業(yè)務(wù)部門
陳小姐在一家電氣設(shè)備公司做HR管理,據(jù)說陳小姐是“半路出家”。雖然對公司內(nèi)部各個崗位的職責(zé)了如指掌,但在管理、溝通上都感覺力不從心。老板似乎把人力資源科當(dāng)成一種擺設(shè),企業(yè)同事也認(rèn)為每件事情都有對口負(fù)責(zé)人處理,根本不聽她的。陳小姐很困惑,不知道該怎么辦。行內(nèi)人建議,如果覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時,不妨換個思路考慮一下,輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內(nèi)容,可以進入公司其他的業(yè)務(wù)部門,從事一些管理工作。當(dāng)然,轉(zhuǎn)行的前提是,要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。
有人擔(dān)心,轉(zhuǎn)行并不容易,對于做了多年的HR來說也會是一個大的挑戰(zhàn)。但一些轉(zhuǎn)行成功的人士認(rèn)為,一通百通,HR本來就涉及廣闊。如案例中的陳小姐,本來就是“半路出家”的,就當(dāng)做HR管理是一種學(xué)習(xí)和鍛煉,或許其他崗位會更適合她的發(fā)展。對于企業(yè)來說,應(yīng)該更善于發(fā)現(xiàn)人才,把人才放在最合適的地方,避免造成人才大材小用,甚至是流失浪費。
前景四:知識管理總監(jiān)
如果說從HR管理者到業(yè)務(wù)部門、企業(yè)管理咨詢師是“平衡過渡”,那么有一種職業(yè)更具挑戰(zhàn)性,即知識管理總監(jiān)。這個職位賦予HR管理者更多的內(nèi)涵、更多的職能,它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。
屆時,HR管理者不僅是個管理專家,更是一個知識專家,擁有豐富的行業(yè)知識和專業(yè)知識,經(jīng)濟、政治、法律、微機、網(wǎng)絡(luò),無所不包,人力資源部也會是一個知識庫,進行信息和知識的收存、分發(fā),隨時給各個部門提供相關(guān)信息和知識。當(dāng)然,目前這還只是一個趨勢,但可以相信,隨著時代的發(fā)展和HR管理者工作的努力,這一定是一個更有前途的職業(yè)。
前景五:咨詢專業(yè)人士
隨著泉州HR管理咨詢公司如雨后春筍般的增多,HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子,就是轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托,咨詢會更有底氣,并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解,要從事咨詢工作,不僅工作背景很重要,而且學(xué)歷也是一個門檻,碩士、博士學(xué)位都不算高。
正如博通企管有關(guān)人士介紹,在泉州企業(yè)咨詢公司里不乏藏龍臥虎,許多是從企業(yè)HR轉(zhuǎn)變過來的,如博通里就有好幾位。業(yè)內(nèi)認(rèn)為,從企業(yè)做HR管理到企業(yè)做管理咨詢師,對比較專業(yè)的HR管理者來說可謂是輕車熟路。HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后,憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗,為企業(yè)提供管理診斷咨詢,應(yīng)該沒有太大的問題,只要他愿意做并善于表達,愿意分享。
依據(jù)HR層次
尋找最佳位置
鴻煒文化傳播郭勇燕在和記者交談時認(rèn)為,HR也分層次。有的企業(yè)里,HR只負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事工作,有點屬于中高級管理,制定績效考核等工作;還有就是高層管理,從事人力資源整合,參與企業(yè)決策等重大工作。不同層次的HR,其期待值也不相同。
除了升遷、獨立門戶、調(diào)整崗位之外,HR的職業(yè)生涯道路還是很寬闊的。如:招聘專家。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識,培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光,走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業(yè)尋找良馬,也可以到獵頭公司專做獵頭工作。
培訓(xùn)專家。HR培訓(xùn)職能使他們鍛煉了深厚的培訓(xùn)功力,在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天,HR管理者抽身出來專做培訓(xùn)工作也不失為一條好的出路。
薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視,人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識,作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。
績效經(jīng)理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家,擁有豐富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間,更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
□后記
有關(guān)HR職業(yè)生涯規(guī)劃,發(fā)現(xiàn)這樣一個不爭的事實,并在業(yè)內(nèi)得到驗證——那就是在泉州,大多企業(yè)均沒有為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃,即使有,也更多地停留在“紙上”!捌髽I(yè)自身發(fā)展都還沒規(guī)劃好,談什么為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃呢?”九牧王人力資源部部長褚立認(rèn)為,不論是給員工,還是HR做職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)首先一定要有獨特的企業(yè)文化,做好選人、留人、育人等工作后,依據(jù)員工發(fā)展需求才能談得上做職業(yè)生涯規(guī)劃工作。
培養(yǎng)“接班人”
預(yù)防骨干離職
企業(yè)高層管理人員或重要技術(shù)人才,熟悉本企業(yè)的運作模式,擁有穩(wěn)定的客戶群,他們的離職將給企業(yè)帶來巨大的損失,因為他們離職后一般來說都不會改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手,更嚴(yán)重的是還會帶走原企業(yè)的其他員工,而這些人往往是原企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和熟練工人。
要避免這種現(xiàn)象發(fā)生,一方面要給予高級管理人員及技術(shù)人才相應(yīng)待遇,讓這些企業(yè)棟梁參與企業(yè)發(fā)展,甚至入股,使其與企業(yè)榮辱與共,休戚相關(guān);另一方面,企業(yè)也應(yīng)注重培養(yǎng)高層管理人員或技術(shù)人員的人才儲備,一旦重要管理人員或技術(shù)人才離職,可由“接班人”接任其工作,盡量減少對企業(yè)正常運作造成過大影響。
不管是普通員工跳槽,還是高層管理人員及技術(shù)人才意外離職,都會使企業(yè)產(chǎn)生人力資源危機,預(yù)防勝于處理,可以說危機防范是最低廉的危機管理方式,不同的是,具體的美容美發(fā)店應(yīng)根據(jù)自身特殊情況不同,采用靈活多樣的防范措施。
來源:海峽都市報
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