工資計算標準2015

　　勞動法中有很多與工資有關(guān)的概念，棋布星羅于各種法律條文中，筆者現(xiàn)將勞動爭議中常用到的幾個工資計算標準整理一下，以供需要的朋友使用。

　　1、最低工資標準

　　《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。本規(guī)定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

　　《最低工資規(guī)定》第八條規(guī)定：最低工資標準的確定和調(diào)整方案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案報送勞動保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標準和說明。勞動保障部在收到擬訂方案后，應(yīng)征求全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會的意見。

　　《企業(yè)職工最低工資規(guī)定》第五條“(最低工資的構(gòu)成)”規(guī)定：最低工資由國家統(tǒng)計部門規(guī)定的應(yīng)當列入工資總額的各項工資性收入剔除下列項目后構(gòu)成：(一)延長法定工作時間所得的工資報酬;(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼;(三)市人力資源社會保障局規(guī)定的不列入最低工資的其他收入。法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的職工勞動保險、福利待遇，不得列入最低工資。

　　上海的最低工資不包含社保部分，即勞動者的工資在扣除社保后不能低于最低工資標準。

　　詳細的最低工資標準解析簽見筆者另一篇文章《最低工資標準的定義》。

　　2、試用期工資

　　《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　3、代通金

　　《勞動合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……

　　《勞動合同法實施條例》第二十條規(guī)定：用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

　　《上海市高級人民法院關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第五條規(guī)定：……《實施條例》規(guī)定“代通金”的支付標準，應(yīng)當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。所以，結(jié)合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應(yīng)當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

　　4、解除勞動合同經(jīng)濟補償金

　　《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿 12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

　　《上海高院民事法律適用問答》(2013年第1期)第五條“關(guān)于勞動爭議案件中確定經(jīng)濟補償金計算基數(shù)時是否需要將加班工資包括在內(nèi)的問題”明確“有的法院反映，一些用人單位加班已成為常態(tài)，勞動者的勞動報酬一般由最低工資和加班費組成，如在確定經(jīng)濟補償金計算基數(shù)時不將加班費計算在內(nèi)，則可能導致用人單位支付的經(jīng)濟補償金過低的問題。我們認為，第一、經(jīng)濟補償從性質(zhì)上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關(guān)系后，為彌補勞動者損失或基于用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經(jīng)濟補償金應(yīng)以勞動者的正常工作時間工資為計算基數(shù)。第二，加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬于正常工作時間內(nèi)的勞動報酬。第三，從原勞動部《關(guān)于貫徹<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定來看，也應(yīng)認為經(jīng)濟補償金不包含加班費。綜上，我們認為在計算經(jīng)濟補償金計算基數(shù)時不應(yīng)將加班工資包括在內(nèi)�！�

　　但需要注意的是：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，在計算2008年1月1日后的工作年限時，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年，而08年以前的工作年限補償金不受3倍工資限制。但08年以前的工作年限，在下列兩種情形下，最高補償不超過12個月：一、用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致的;二、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的。

　　更為詳細的補償金工資標準，見筆者另一篇文章《經(jīng)濟補償金的平均工資基數(shù)如何確定》。

　　5、未訂書面合同的二倍工資

　　《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　未訂書面合同二倍工資差額的計算基數(shù)各地有差異，一般都以當月應(yīng)得工資計算。

　　上海高院《勞動爭議案件若干問題的解答》明確規(guī)定“從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效�！�、“勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定�！�

　　6、工傷停工留薪期工資

　　《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　《關(guān)于實施〈上海市工傷保險實施辦法〉若干問題的通知》第(二十)條規(guī)定：工傷人員在停工留薪期內(nèi)的原工資福利待遇由所在單位按月支付，標準為工傷人員負傷前12個月的平均工資收入。停工留薪期的原工資福利待遇不得低于本市職工最低月工資標準。

　　7、工傷待遇中的本人工資

　　《工傷保險條例》第六十四條規(guī)定：本條例所稱工資總額，是指用人單位直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。

　　8、未休年休假的工資

　　《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規(guī)定：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

　　9、加班工資

　　勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》第四十四條規(guī)定：“本條的‘工資’，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資，其計算方法是：用月基本工資除以月法定工作天數(shù)即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資;實行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點的工作時間內(nèi)應(yīng)得的計件工資�！�

　　勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第二條“關(guān)于加班加點的工資支付問題”規(guī)定“1.《規(guī)定》第十三條第(一)、(二)、(三)款規(guī)定的符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節(jié)日工作應(yīng)支付 的工資，是根據(jù)加班加點的多少，以勞動合同確定的正常工作時間工資標準的一定倍數(shù)所支付的勞動報酬，即凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的，均應(yīng)支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準150%、200%的工資;安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資。2.關(guān)于勞動者日工資的折算。由于勞動定額等勞動標準都與制度工時相聯(lián)系，因此，勞動者日工資可統(tǒng)一按勞動者本人的月工資標準除以每月制度工作天數(shù)進行折算�！�

　　《企業(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定“勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應(yīng)當按國家規(guī)定支付假期工資。假期工資的計算基數(shù)按以下原則確定：(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。”第十四條規(guī)定“加班加點的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數(shù)，除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天;小時工資的計算：日工資除以8小時。”

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