工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)2015
勞動(dòng)法中有很多與工資有關(guān)的概念，棋布星羅于各種法律條文中，筆者現(xiàn)將勞動(dòng)爭(zhēng)議中常用到的幾個(gè)工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)整理一下，以供需要的朋友使用。
1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)
《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。本規(guī)定所稱正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。
《最低工資規(guī)定》第八條規(guī)定：最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整方案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障行政部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)聯(lián)合會(huì)/企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬訂，并將擬訂的方案報(bào)送勞動(dòng)保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。勞動(dòng)保障部在收到擬訂方案后，應(yīng)征求全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/企業(yè)家協(xié)會(huì)的意見。
《企業(yè)職工最低工資規(guī)定》第五條“(最低工資的構(gòu)成)”規(guī)定：最低工資由國(guó)家統(tǒng)計(jì)部門規(guī)定的應(yīng)當(dāng)列入工資總額的各項(xiàng)工資性收入剔除下列項(xiàng)目后構(gòu)成：(一)延長(zhǎng)法定工作時(shí)間所得的工資報(bào)酬;(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼;(三)市人力資源社會(huì)保障局規(guī)定的不列入最低工資的其他收入。法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的職工勞動(dòng)保險(xiǎn)、福利待遇，不得列入最低工資。
上海的最低工資不包含社保部分，即勞動(dòng)者的工資在扣除社保后不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
詳細(xì)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)解析簽見筆者另一篇文章《最低工資標(biāo)準(zhǔn)的定義》。
2、試用期工資
《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、代通金
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條規(guī)定：用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》第五條規(guī)定：……《實(shí)施條例》規(guī)定“代通金”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過高或過低，既有可能對(duì)用人單位不利，也有可能對(duì)勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神，上個(gè)月的“工資標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。
4、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿 12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
《上海高院民事法律適用問答》(2013年第1期)第五條“關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)時(shí)是否需要將加班工資包括在內(nèi)的問題”明確“有的法院反映，一些用人單位加班已成為常態(tài)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬一般由最低工資和加班費(fèi)組成，如在確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)時(shí)不將加班費(fèi)計(jì)算在內(nèi)，則可能導(dǎo)致用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金過低的問題。我們認(rèn)為，第一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償從性質(zhì)上看系用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，為彌補(bǔ)勞動(dòng)者損失或基于用人單位所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任而給予勞動(dòng)者的補(bǔ)償，故經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)以勞動(dòng)者的正常工作時(shí)間工資為計(jì)算基數(shù)。第二，加班工資系勞動(dòng)者提供額外勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，不屬于正常工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬。第三，從原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》第55條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第27條規(guī)定來看，也應(yīng)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不包含加班費(fèi)。綜上，我們認(rèn)為在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)時(shí)不應(yīng)將加班工資包括在內(nèi)�！�
但需要注意的是：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，在計(jì)算2008年1月1日后的工作年限時(shí)，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年，而08年以前的工作年限補(bǔ)償金不受3倍工資限制。但08年以前的工作年限，在下列兩種情形下，最高補(bǔ)償不超過12個(gè)月：一、用人單位提出解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;二、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的。
更為詳細(xì)的補(bǔ)償金工資標(biāo)準(zhǔn)，見筆者另一篇文章《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的平均工資基數(shù)如何確定》。
5、未訂書面合同的二倍工資
《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
未訂書面合同二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)各地有差異，一般都以當(dāng)月應(yīng)得工資計(jì)算。
上海高院《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答》明確規(guī)定“從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效�！�、“勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定。雙方對(duì)月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，可按勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間月工資確定�！�
6、工傷停工留薪期工資
《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
《關(guān)于實(shí)施〈上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法〉若干問題的通知》第(二十)條規(guī)定：工傷人員在停工留薪期內(nèi)的原工資福利待遇由所在單位按月支付，標(biāo)準(zhǔn)為工傷人員負(fù)傷前12個(gè)月的平均工資收入。停工留薪期的原工資福利待遇不得低于本市職工最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。
7、工傷待遇中的本人工資
《工傷保險(xiǎn)條例》第六十四條規(guī)定：本條例所稱工資總額，是指用人單位直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計(jì)算。
8、未休年休假的工資
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：對(duì)職工應(yīng)休未休的.年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
9、加班工資
勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》第四十四條規(guī)定：“本條的‘工資’，實(shí)行計(jì)時(shí)工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資，其計(jì)算方法是：用月基本工資除以月法定工作天數(shù)即得日工資，用日工資除以日工作時(shí)間即得小時(shí)工資;實(shí)行計(jì)件工資的用人單位，指的是勞動(dòng)者在加班加點(diǎn)的工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)得的計(jì)件工資�！�
勞動(dòng)部《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第二條“關(guān)于加班加點(diǎn)的工資支付問題”規(guī)定“1.《規(guī)定》第十三條第(一)、(二)、(三)款規(guī)定的符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的制度工時(shí)以外延長(zhǎng)工作時(shí)間及安排休息日和法定休假節(jié)日工作應(yīng)支付 的工資，是根據(jù)加班加點(diǎn)的多少，以勞動(dòng)合同確定的正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)的一定倍數(shù)所支付的勞動(dòng)報(bào)酬，即凡是安排勞動(dòng)者在法定工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間或安排在休息日工作而又不能補(bǔ)休的，均應(yīng)支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)150%、200%的工資;安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)300%的工資。2.關(guān)于勞動(dòng)者日工資的折算。由于勞動(dòng)定額等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)都與制度工時(shí)相聯(lián)系，因此，勞動(dòng)者日工資可統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人的月工資標(biāo)準(zhǔn)除以每月制度工作天數(shù)進(jìn)行折算�！�
《企業(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定“勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按國(guó)家規(guī)定支付假期工資。假期工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定：(一)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(二)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(三)用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定�！钡谑臈l規(guī)定“加班加點(diǎn)的日工資計(jì)算：按本辦法第九條原則確定的計(jì)算基數(shù)，除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天;小時(shí)工資的計(jì)算：日工資除以8小時(shí)�！�
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