新入職員工考核方案
時下正值企業(yè)人才招聘的高峰期，新員工的招聘工作如火如荼，在經(jīng)歷了“過五關(guān)、斬六將”的重重考驗之后，新員工終于進入了向往的企業(yè)，但是通過了面試并不證明一個新員工就真的適合企業(yè)、勝任崗位，試用期的考察就是一個必要的環(huán)節(jié)。試用期試什么?怎么試?誰負責(zé)?試多長時間?如何評估?等等，對大多數(shù)企業(yè)來說都是找不著感覺，或者跟著感覺走，就是找不出一個較好的解決方案。本文就此通過闡述試用期考核體系，以便企業(yè)對新員工試用期的考核有所參考。
Why—為什么要進行試用期考核
大部分企業(yè)都知道新員工試用期考核是人力資源管理工作的必要環(huán)節(jié)，通常來說，試用期考核考核的目的大致如下：
1、 確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，引導(dǎo)新員工盡快融入公司企業(yè)文化。
2、 提供新員工是否去留的依據(jù)，避免導(dǎo)致勞動糾紛。 有很多企業(yè)對勞動合同法的誤讀“只要在試用期就可以隨便辭退員工”，根據(jù)《勞動合同法》“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同”，這就要求企業(yè)提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據(jù)，證據(jù)從哪兒來，就是通過試用期考核。有很多企業(yè)就是因為試用期沒做好考核而辭退新員工時引起勞動糾紛。
3、 通過試用期考核，讓新員工清楚不足之處，明確轉(zhuǎn)正之后的工作目標(biāo)及前進方向。
4、 幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位，在審視中進步。比如通過新員工考核來評估招聘效果、招聘體系是否完善等。
新員工試用期考核的意義不在于淘汰，而在于檢驗和反饋，留下適合企業(yè)的員工，并提供條件能讓其快速融入企業(yè)、勝任崗位，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
What—考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定
很多企業(yè)因不知道考核的標(biāo)準(zhǔn)，在新員工轉(zhuǎn)正時往往拍腦袋決定，一些企業(yè)也有一些標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)因沒量化或細化，起不到參考作用，還是憑感覺確定。新員工試用期考核什么呢?一般包括以下內(nèi)容：
工作能力
即為達成組織期望的工作業(yè)績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力滿足公司對崗位的要求。一般員工能力要求如對本崗位的熟識、學(xué)習(xí)能力、適崗程度、工作效率、工作質(zhì)量等。對于管理人員要求的能力比如：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力(激勵、授權(quán)、培訓(xùn)等)、溝通能力、計劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。根據(jù)不同的崗位企業(yè)需要進行相應(yīng)調(diào)整考核考核能力的.指標(biāo)。
工作態(tài)度
一個人對工作的看法不一樣，自然采取的行動也不一樣。這背后就是一個人的價值觀和成就動機。一個態(tài)度不端正，行為動機不強的人工作業(yè)績也不會怎么好。態(tài)度指標(biāo)包括：紀(jì)律性、積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、團隊意識等。
工作結(jié)果
讓一名新員工在短短的幾個月的試用期就要創(chuàng)造明顯的績效，是不現(xiàn)實的。但是對一些管理崗位還是得設(shè)置一些短期內(nèi)能完成的任務(wù)，通過這些任務(wù)的完成來考察他是否做事是否有結(jié)果，一般有績效的人就是做事有計劃，有條理，會統(tǒng)籌安排，跟進及時，直到有明確結(jié)果為止。
對以上三個方面的考核需針對不同的對象側(cè)重點不同，比如有些企業(yè)對屬于應(yīng)屆生畢業(yè)生的新員工主要側(cè)重：學(xué)習(xí)能力、工作效率、工作質(zhì)量、責(zé)任心、紀(jì)律性、協(xié)作性等;對社會招聘人員則側(cè)重于：適應(yīng)能力、問題解決能力、工作效率、責(zé)任心、公益心等。另外，對于從事不同職位的新人，考察的側(cè)重點也不同。一般來說，技術(shù)性、專業(yè)性強的職位，企業(yè)會更看重他們對專業(yè)知識的掌握程度，同時還會重點考察他們的學(xué)習(xí)能力、工作能力、適應(yīng)環(huán)境能力等。對于其他職位，如辦公室文員、客服等職位，企業(yè)會側(cè)重于考察他們的可塑性、團隊合作能力、人際關(guān)系能力等。
指標(biāo)的選擇還與企業(yè)的核心價值觀有密切的關(guān)系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設(shè)計時就會進行相應(yīng)的考慮。這樣便于選擇適合認同企業(yè)價值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時能力很強的人不一定認同企業(yè)的價值觀，這樣的人也不一定有好的業(yè)績，所謂“管理源于認同”。
Who—考核相關(guān)責(zé)任人
為了幫助新員工盡快熟悉工作業(yè)務(wù)、融入工作環(huán)境，需明確考核管理的相關(guān)責(zé)任人，以便新員工考核工作的順利進行。一般地，新員工試用考核管理責(zé)任人為：部門負責(zé)人、指導(dǎo)人、人力資源部相關(guān)責(zé)任人。
指導(dǎo)人
指導(dǎo)人應(yīng)是部門經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導(dǎo)效果，一個指導(dǎo)人最多允許同時指導(dǎo)3個人，操作崗位可根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整。指導(dǎo)人具體負責(zé)新員工試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)、工作目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的擬訂以及參與業(yè)績評價等工作。其工作內(nèi)容與考核設(shè)計如下：
幫助新員工了解公司有關(guān)規(guī)定，引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、部門/崗位業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)工作關(guān)聯(lián)人;
根據(jù)部門工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計劃;根據(jù)崗位工作職責(zé)，與部門負責(zé)人共同確定新員工考核標(biāo)準(zhǔn)(考核內(nèi)容與目標(biāo))，并合理安排新員工的日常工作和階段目標(biāo);
定期同新員工進行正式面談(每月至少一次)，根據(jù)新員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，并結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)，及時總結(jié)成績與不足，給予適時的鼓勵或指導(dǎo);
指導(dǎo)結(jié)束后，部門負責(zé)人通過與指導(dǎo)人和新員工的面談，了解指導(dǎo)人對新員工的指導(dǎo)情況，對指導(dǎo)人的工作進行考評。部門負責(zé)人從不同方面對指導(dǎo)人的指導(dǎo)內(nèi)容進行考察�？己嗽u價可作為指導(dǎo)人績效考核的參考指標(biāo)。
部門負責(zé)人
部門負責(zé)人是新員工試用考核、管理的直接責(zé)任人，負責(zé)新員工指導(dǎo)人的確定與考核、新員工考核標(biāo)準(zhǔn)的確定、新員工試用考核評價反饋等工作，必要時配合人力資源部與新員工進行試用考核面談。其具體工作內(nèi)容、與考核設(shè)計如下：
部門負責(zé)人指導(dǎo)指導(dǎo)人確認新員工試用考核工作計劃，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時總結(jié)成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導(dǎo)。在新員工試用轉(zhuǎn)正時，還要將考核結(jié)果反饋給新員工。
新員工在用工部門的考核及培養(yǎng)管理情況，將作為部門負責(zé)人年度績效考核指標(biāo)的參考數(shù)據(jù)。人力資源部可結(jié)合對新員工的問卷調(diào)查及跟蹤培養(yǎng)面談資料，了解部門負責(zé)人在新員工指導(dǎo)及管理方面的情況。
人力資源部相關(guān)責(zé)任人
人力資源部相關(guān)責(zé)任人負責(zé)組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協(xié)調(diào)、監(jiān)督用人部門對新員工的試用考核、管理工作。監(jiān)督用人部門與新員工簽訂試用期工作標(biāo)準(zhǔn)，及時提醒用人部門反饋試用考核資料，協(xié)調(diào)用人部門和新員工進行考核結(jié)果反饋面談。
此外，還得負責(zé)處理員工針對考核的投訴，調(diào)查考核的公平、合理與否，并給出處理結(jié)果，對于指導(dǎo)人與新員就考核結(jié)果有爭議提請仲裁，由人力資源部調(diào)查了解后給出仲裁結(jié)果。
When—試用期限
根據(jù)勞動合同法，新員工被錄用后，試用期一般為1—3個月(最長不超過六個月)：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
在勞動法法規(guī)之內(nèi)，企業(yè)試用期的長短會有所不同。平常我們講的試用期就是三個月，究竟是長還是短呢?這就要看試的內(nèi)容和試的人的級別。
對于一些操作類、流動性大的崗位，如操作工、技工等試用期可以約定1-2個月;對于一般管理人員約定3個月的試用期;對于高級經(jīng)理人員，情況就比較復(fù)雜，要試出經(jīng)理人的工作態(tài)度、工作方法和工作結(jié)果，一般來講一個月左右就差不多了。如果要試出一個人的職業(yè)毛病，價值觀取向一個月根本不夠。對一個比較外向的人來說，大概需要三個月;對一個內(nèi)向的人，大概需要六個月;對一個善于隱藏的人大概需要一年。因為只有一年，才能完成一個績效年度，才能考核出人在不同職場狀態(tài)下的反應(yīng)。所以對高級管理人員的試用，大概需要半年，甚至一年左右的時間。
How—如何考核
為了更好的對新員工進行考核，對考核過程進行有效監(jiān)控，明確責(zé)任、時點、工作內(nèi)容，企業(yè)首先應(yīng)該建立一個考核管理流程。
對新員工常見的考評方式有：實際操作測試、筆試、培訓(xùn)/工作總結(jié)報告、論文答辯、工作日志、360度考核等。企業(yè)需根據(jù)內(nèi)部情況選擇合適的考核方式。
Communication-溝通
有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績效表現(xiàn)對于他后來的績效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績效會幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和高的績效標(biāo)準(zhǔn)，這種工作態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)反過來會形成后來良好的績效和成功，同時對于后來的績效和成功又進一步強化了這種態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)。這就需要部門負責(zé)人或指導(dǎo)人對新員工進行除了必要的技能、知識培訓(xùn)之外，還要經(jīng)常性與新員工進行溝通。
在隨著“皮革馬力翁”效應(yīng)在管理中的引用，人們開始意識到管理人員的“期望”對于其下屬工作績效的重要影響。有很多的研究和實驗已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。正如心理學(xué)界很早就發(fā)現(xiàn)的：人們通常按照他認為的別人對他們的期望去行動。即“預(yù)言導(dǎo)致預(yù)言的實現(xiàn)”。如果管理人員在溝通過程中，表現(xiàn)出的是高期望，下屬會因此增強自信，努力去完成上級的預(yù)言。
在新員工試用期考核過程中，不管是部門負責(zé)人、指導(dǎo)人、還是人力資源部相關(guān)人員都應(yīng)以“溝通從心開始”的信念與新員工進行雙向溝通，并對他們予以鼓舞與支持，使新員工消除心理壓力，順利融入企業(yè)。
Culture-企業(yè)文化
新員工因與企業(yè)文化、價值觀不能融合而不能入職的情況不再少數(shù)。在新員工試用期考核過程中，應(yīng)加強平時的企業(yè)文化核心理念的宣傳與引導(dǎo)，培養(yǎng)新員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，以及符合企業(yè)工作要求的行為模式和思維方式，通過工作理念的改進，可以促進能力的提高或彌補能力的不足，進而提升工作業(yè)績、勝任崗位。
總之，新員工試用期考核對于不同企業(yè)應(yīng)采用不同的方式，最關(guān)鍵是需建立新員工試用期考核體系，明確考核流程、考核內(nèi)容、考核責(zé)任、考核期限、評估方式等，通關(guān)企業(yè)文化核心理念的宣導(dǎo)與引導(dǎo)，同時與新員工進行及時、充分、有效的雙向溝通并鼓勵、指導(dǎo)、協(xié)助新員工，從而消除新員工心理壓力，增強信心，使其取得良好的業(yè)績，快速融入企業(yè)，成為合格企業(yè)人，為企業(yè)創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。
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