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人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（通用12篇）
時(shí)間的腳步是無聲的，它在不經(jīng)意間流逝，又將迎來新的工作，新的挑戰(zhàn)，先來制定一份職業(yè)規(guī)劃吧。那么你真正懂得怎么寫好職業(yè)規(guī)劃嗎？以下是小編收集整理的人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望能夠幫助到大家。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 1
現(xiàn)如今越來越多的大學(xué)生希望能從事人力資源管理這方面的工作，卻不知道如何設(shè)計(jì)自己的人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理人員的職業(yè)生涯是一個(gè)持續(xù)累計(jì)持續(xù)增長的規(guī)劃，分為四個(gè)階段，每個(gè)階段都著其特定的內(nèi)容，但卻是一個(gè)連續(xù)的過程。
1、初涉職場
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，忙于找到與人力資源管理有關(guān)的工作;有時(shí)找到工作或許不會(huì)滿意，因?yàn)檎业搅撕捅救艘庠覆惶呛系穆毼�。比如，初始意愿是想做招聘，卻讓你負(fù)責(zé)了薪酬，但是出于找工作的壓力，還有剛畢業(yè)或者剛從事此工作的激情，你就接受了不管你喜歡與否，這就為你后期的迷茫埋下了“禍根”。
2、開始了解
在人力資源部呆過一段時(shí)間后，你已經(jīng)大致認(rèn)識(shí)并了解了人力資源管理工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對(duì)每個(gè)模塊。比如招聘、薪酬或者勞資關(guān)系等等都有了認(rèn)識(shí)，但卻不深刻，只是了解。由于當(dāng)初的胡亂入行導(dǎo)致了你現(xiàn)在必須面對(duì)如何去選擇一個(gè)屬于自己的職業(yè)發(fā)展方向，這個(gè)階段屬于你的`職業(yè)調(diào)整整合期。
3、發(fā)展“瓶頸”
在你有了自己的職業(yè)方向發(fā)展后，新的問題便又到了你的面前——職業(yè)提升。是繼續(xù)在自己所從事的方向上繼續(xù)深造發(fā)展成為此方面的能手(招聘專員、薪酬福利專員等等)，還是向著管理者的角色發(fā)展(比如行政事業(yè)部的人力資源主管)，你開始感到困惑，這個(gè)階段就到了你的職業(yè)生涯發(fā)展的“瓶頸”階段。好的目標(biāo)制定與人生追求是突破此階段“瓶頸”的最好方法。
4、滅亡與再生
到了此階段的你，應(yīng)該在你目前的職業(yè)方向上都有了一定的成就，那么你應(yīng)該對(duì)它進(jìn)行保持和再提升，來實(shí)現(xiàn)自己更好更大的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)然，就如同企業(yè)生命周期線一樣，結(jié)果只有兩個(gè)，一個(gè)是被淘汰出局，慢慢地在職業(yè)發(fā)展道路上滅亡;一個(gè)就是獲得再生，成為真正地讓人仰望的人力資源管理的精英。
我們從兩個(gè)層面進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作者的職業(yè)生涯規(guī)劃。一個(gè)層面是在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯通路設(shè)計(jì)，一個(gè)是從社會(huì)的角度來看。那么我們可以畫一個(gè)HR管理者的職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖。
一是從企業(yè)內(nèi)部看：招聘主管--HR經(jīng)理--HR總監(jiān)--財(cái)務(wù)總監(jiān)--企管總監(jiān)--黨務(wù)副總--CEO
二是從外部發(fā)展通路來看，HR管理者可以發(fā)展成為：
(1)招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評(píng)工具的專家�？梢栽谧稍児救温氁部梢栽趪蚁嚓P(guān)服務(wù)機(jī)構(gòu)任職。
(2)職業(yè)培訓(xùn)專家。成長為專門開發(fā)培訓(xùn)課程，或者職業(yè)培訓(xùn)師�；蛘呗殬I(yè)的培訓(xùn)咨詢師。
(3)薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時(shí)為企業(yè)解答因?yàn)樾匠暌l(fā)的勞動(dòng)爭議。
(4)績效經(jīng)理�？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元�(dú)成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。
(5)企業(yè)管理咨詢師。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家
(6)成長為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO 。
所以，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作者未來的職業(yè)發(fā)展通路是比較廣泛的，當(dāng)然，需要提醒的是，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據(jù)自身的能力特征，詳細(xì)分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，因?yàn)檫@樣，可以給自己標(biāo)出成長坐標(biāo)，什么時(shí)候，吸收什么知識(shí)是非常清楚的，如何檢驗(yàn)自身的進(jìn)步狀況，目標(biāo)也是很清楚的。
最后，希望現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作者要學(xué)會(huì)為自己謀劃將來。
不管你現(xiàn)在處于哪個(gè)階段呢?是初涉職場?還是才剛剛開始了解?是遇到了發(fā)展的“瓶頸”?還是已經(jīng)到了滅亡或者再生期?是HR文員，還是HR主管;是主管還是HR經(jīng)理;關(guān)健是你要目標(biāo)明確，努力學(xué)習(xí)，用心去悟，就一定能有所收獲。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 2
我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書�？勺罱磉叺呐笥讯荚谡f人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。
我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結(jié)啊。請(qǐng)問人力資源前景如何，敢問路在何方？
職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西游團(tuán)隊(duì)用一路降妖打怪真實(shí)案例，總結(jié)了一句經(jīng)典名言�！父覇柭吩诤畏铰吩谀_下�！�
從事三年HR專員為前途感到彷徨的時(shí)候，拷問人力資源前景如何?實(shí)際上，人力資源行業(yè)錢途寬廣，人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費(fèi)些時(shí)間，不難獲得正面的論據(jù)。古人說：「會(huì)當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小�！谷绻麑栴}換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅(jiān)挺。路在腳下，一直延伸到遠(yuǎn)方。有低頭做事心態(tài)，才有去遠(yuǎn)方的能力。
一、專業(yè)積累。
中國有句諺語「十鳥在林不如一鳥在手」。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個(gè)不錯(cuò)的選擇。近期，大量職業(yè)資格證書被取消，仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評(píng)為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項(xiàng)，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實(shí)際應(yīng)用中的`效果依然還有爭議。通過考取職業(yè)資格證書，對(duì)專業(yè)知識(shí)的進(jìn)行一次系統(tǒng)化梳理，填補(bǔ)知識(shí)點(diǎn)空白，擴(kuò)展專業(yè)思路；在這過程中結(jié)識(shí)同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號(hào)、參與各種HR專業(yè)群的討論也不一種不錯(cuò)的選擇。
專業(yè)積累還需要努力將理論與實(shí)踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘９ぷ髦性斐蛇^不小的傷害。理論與實(shí)踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級(jí)別等時(shí)間與空間的限制不一定會(huì)提供足夠?qū)嵺`機(jī)會(huì)，至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機(jī)會(huì)。會(huì)哭的孩子有糖吃，這沒有錯(cuò)，不過會(huì)哭的孩子一般都不會(huì)流真的眼淚。因?yàn)�，抱怨是不�?huì)帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會(huì)明白是否應(yīng)該相信「朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小�！姑鎸�(duì)問題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。
人力資源的道路十分寬廣，你的專業(yè)能力不夠強(qiáng)大，世界多么大，你也只好「甘心」只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。
二、讀破凡塵。
如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有是顏值很高的人，似乎沒有是洞悉世事人情的人……
人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實(shí)情況，HR們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應(yīng)聘者們的反測試能力與日俱增了，行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了，經(jīng)濟(jì)指數(shù)大幅度波動(dòng)了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報(bào)告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細(xì)，千頭萬緒。雖然，
不至于參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對(duì)文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點(diǎn)點(diǎn)領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨(dú)特特征，與此相關(guān)的各類活動(dòng)與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀。
人力資源工作者也是蕓蕓眾生，案例專員不是一樣會(huì)有職業(yè)困惑。痛并快樂著，行并領(lǐng)悟著。
案例專員路在何方，路在腳下。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 3
一、人力資源發(fā)展規(guī)劃的概念
人力資源發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)基于戰(zhàn)略規(guī)劃和的需要，對(duì)人力資源進(jìn)行全面、系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和長期發(fā)展。人力資源發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)實(shí)施人力資源管理的重要手段，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的重要保障。
二、人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容
1.人力資源現(xiàn)狀分析：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行全面、系統(tǒng)的分析，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、能力、素質(zhì)和分布等方面。
2.人力資源需求分析：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，確定未來一定時(shí)期內(nèi)的'人力資源需求量和結(jié)構(gòu)。
3.人力資源供給分析：對(duì)外部環(huán)境、人才市場和內(nèi)部資源等進(jìn)行分析，確定企業(yè)獲取人力資源的渠道和方式。
4.人力資源發(fā)展目標(biāo)和策略：根據(jù)人力資源現(xiàn)狀和需求分析，確定企業(yè)未來一定時(shí)期內(nèi)的人力資源發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展策略。
5.人力資源發(fā)展計(jì)劃：制定一系列具體可行的人力資源發(fā)展計(jì)劃，包括崗位設(shè)置、人員招聘和培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利等方面。
三、人力資源發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施步驟
1.確定規(guī)劃目標(biāo)和任務(wù)。
2.組建規(guī)劃小組并明確職責(zé)。
3.收集和分析人力資源相關(guān)信息。
4.制定人力資源發(fā)展策略和計(jì)劃。
5.實(shí)施人力資源發(fā)展計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行。
6.評(píng)估和調(diào)整人力資源發(fā)展規(guī)劃。
四、人力資源發(fā)展規(guī)劃的重點(diǎn)和難點(diǎn)
1.人力資源發(fā)展目標(biāo)和策略的制定：企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況和未來的發(fā)展需要，制定科學(xué)合理的人力資源發(fā)展目標(biāo)和策略，確保人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。
2.外部環(huán)境和人才市場的變化：人力資源發(fā)展規(guī)劃需要考慮到外部環(huán)境和人才市場的變化，及時(shí)調(diào)整人力資源的供給和開發(fā)方式。
3.組織文化和員工心理的融合：人力資源發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施需要考慮到企業(yè)的組織文化和員工心理的融合，確保規(guī)劃能夠得到員工的積極響應(yīng)和支持。
總之，人力資源發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，需要全面、系統(tǒng)、科學(xué)地進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施。企業(yè)需要制定科學(xué)合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和調(diào)整規(guī)劃，以適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部需求的變化，提高企業(yè)的競爭力和核心競爭力。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 4
一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施�，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際情況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作：
計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分考慮員工福利，建立科學(xué)公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計(jì)劃三：通過一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績效考核的有效性、權(quán)威性。
計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。
計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計(jì)劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，�？茷�50%，�？埔韵聻�20%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計(jì)劃
公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本達(dá)到45人左右；20xx下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本達(dá)到56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
1）參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會(huì)，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀�？飘厴I(yè)生）。
2）20xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長期保持網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方面對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的.大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實(shí)際情況，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場接軌；另一方面對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：
1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個(gè)人需求）；
2、健康福利，公司集體組織體檢；
3、員工生日，公司提供生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成，并在對(duì)員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核達(dá)到圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：
1、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫助員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此，在實(shí)施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)
為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都可以找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)該以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績效。
3、績效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對(duì)于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗�，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人能力及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問題做出及時(shí)的修訂。
針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)內(nèi)容進(jìn)行考核：
1、項(xiàng)目考核
對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。通過20xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員積極性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，達(dá)到公司及員工的利潤最大化。
2、個(gè)人考核（季度考核）
個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的積極性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊(duì)長考核
提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核
年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體能力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須提供一定的培訓(xùn)預(yù)算，尋找合適的培訓(xùn)渠道。
�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人；
3、公司新員工希望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
�。ǘ�20xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)
�。ㄈ┡嘤�(xùn)方式
1、送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)效果；
2、定期組織公司內(nèi)部活動(dòng)，計(jì)劃周期性開展公司內(nèi)部員工的集體活動(dòng)并長期進(jìn)行，一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互
協(xié)作、配合能力。
3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，形成一套有效的培訓(xùn)體系；
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
�。ㄋ模┡嘤�(xùn)內(nèi)容
1、入職培訓(xùn)；2、崗位技能培訓(xùn)；3、崗位管理技能培訓(xùn)（針對(duì)各層管理崗位）；4、升職培訓(xùn)；5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；6、拓展培訓(xùn)；
（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；20xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：
�。�1）確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，通過工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位責(zé)任，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。
�。�2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。
（3）根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，20xx年前形成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好的使用功能，通過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情況、合同期、培訓(xùn)情況、業(yè)績情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，20xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人能力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改進(jìn)措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
�。�1）下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，一定要講明重要程度，為什么重要及處理中應(yīng)該注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳達(dá)到下層員工。
�。�2）完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見可以直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)�？赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 5
一、現(xiàn)狀分析
1. 人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)
在二級(jí)醫(yī)院人力資源管理中，存在以下幾個(gè)薄弱環(huán)節(jié)：
�。�1）招聘和培訓(xùn)管理不規(guī)范。
�。�2）績效考核不夠科學(xué)。
�。�3）員工薪酬福利待遇不夠吸引人。
2. 人才流失嚴(yán)重
由于人力資源管理存在問題，二級(jí)醫(yī)院面臨著人才流失的危機(jī)。醫(yī)院的高端人才流失率較高，這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展造成了很大的影響。
二、問題解決方案
1. 加強(qiáng)招聘和培訓(xùn)管理
�。�1）招聘管理
醫(yī)院應(yīng)該建立一套科學(xué)的招聘管理制度。制定招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范招聘程序，加強(qiáng)招聘質(zhì)量控制。
（2）培訓(xùn)管理
培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該基于員工的工作職責(zé)制定，并與員工的績效考核相結(jié)合。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該有針對(duì)性，并包括崗位技能和職業(yè)素養(yǎng)兩個(gè)方面。
2. 科學(xué)的績效考核
醫(yī)院應(yīng)該建立完善的，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保績效考核的公正和科學(xué)性。同時(shí)，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等。
3. 合理的薪酬福利待遇
醫(yī)院應(yīng)該制定合理的薪酬福利政策，使之與市場相適應(yīng)，并結(jié)合員工的'績效水平進(jìn)行差異化管理。同時(shí)，加強(qiáng)員工關(guān)愛，提供健康保險(xiǎn)、帶薪休假等福利待遇。
三、人力資源發(fā)展規(guī)劃
1. 人才培養(yǎng)
醫(yī)院應(yīng)該建立一套完整的，包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、崗位輪崗和定期考核等。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)與高校和科研機(jī)構(gòu)的合作，培養(yǎng)高端人才。
2.人才引進(jìn)
醫(yī)院應(yīng)該積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，開展人才招聘和引進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)建立一套科學(xué)的人才引進(jìn)制度，完善引進(jìn)流程和標(biāo)準(zhǔn)。
3. 人才留存
醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)和留存，建立一套完善的員工激勵(lì)制度，包括薪酬福利、晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
二級(jí)醫(yī)院在人力資源管理中面臨著很多問題，但是只要采取科學(xué)的管理方法和制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，就能夠有效地解決這些問題。希望本文能夠?yàn)槎?jí)醫(yī)院的人力資源管理提供一些啟示。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 6
一、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)
人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場環(huán)境、人才流動(dòng)性等因素。同時(shí)，也需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展、績效評(píng)估、培訓(xùn)發(fā)展等方面進(jìn)行考慮，以保證企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是構(gòu)建一個(gè)具有競爭力的、適應(yīng)性強(qiáng)的人才生態(tài)系統(tǒng)。這個(gè)生態(tài)系統(tǒng)應(yīng)該能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展需要，同時(shí)能夠激發(fā)員工的'工作積極性和創(chuàng)造力。具體而言，人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括以下幾個(gè)方面：
1、構(gòu)建，確保企業(yè)擁有足夠的人才儲(chǔ)備，以應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)變化和人才流動(dòng)。
2、優(yōu)化員工的職業(yè)發(fā)展路徑，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，使員工在企業(yè)內(nèi)部有更廣闊的發(fā)展空間。
3、建立完善的績效管理體系，促進(jìn)員工的個(gè)人成長和企業(yè)的整體發(fā)展。
4、打造企業(yè)文化，提升企業(yè)的品牌價(jià)值和吸引力，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
三、人力資源規(guī)劃的策略
在實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的過程中，需要采取相應(yīng)的策略。以下是企業(yè)在人力資源規(guī)劃中可以采取的策略：
1、強(qiáng)化人才招聘和培養(yǎng)，構(gòu)建人才儲(chǔ)備體系。
2、建立完善的績效管理體系，促進(jìn)員工的個(gè)人成長和企業(yè)的整體發(fā)展。
3、優(yōu)化員工的職業(yè)發(fā)展路徑，提升員工的和忠誠度。
4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)的品牌價(jià)值和吸引力，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
四、人力資源規(guī)劃的實(shí)施
人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要全面推進(jìn)，包括以下幾個(gè)方面：
1、制定詳細(xì)的實(shí)施方案，明確實(shí)施的步驟和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。
2、建立人力資源規(guī)劃的監(jiān)控和評(píng)估機(jī)制，確保規(guī)劃的有效實(shí)施和達(dá)成目標(biāo)。
3、加強(qiáng)內(nèi)部溝通，確保規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，同時(shí)充分聽取員工的意見和建議。
4、不斷優(yōu)化和調(diào)整人力資源規(guī)劃，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展需求。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)，構(gòu)建企業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的關(guān)鍵。企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際情況，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，全面推進(jìn)實(shí)施，以應(yīng)對(duì)未來人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 7
一、招聘
1、優(yōu)化招聘流程，整合，提高招聘效率；
2、引入機(jī)器人招聘，減少人工干預(yù)，降低招聘成本；
3、提高面試官素質(zhì)，確保招聘質(zhì)量；
4、建立招聘數(shù)據(jù)分析體系，不斷優(yōu)化。
二、培訓(xùn)
1、制定全員培訓(xùn)計(jì)劃，確保員工技能、知識(shí)和素質(zhì)的全面提升；
2、引入在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，提高培訓(xùn)效率和覆蓋面；
3、加強(qiáng)內(nèi)部教練制度，建立導(dǎo)師制度，提高新員工的'適應(yīng)度；
4、推行學(xué)習(xí)型組織文化，鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)和分享。
三、績效管理
1、建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系，確保評(píng)價(jià)結(jié)果公正、客觀、準(zhǔn)確；
2、引入360度評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)效果，降低評(píng)價(jià)偏差；
3、加強(qiáng)績效溝通和反饋，落實(shí)績效結(jié)果，激勵(lì)員工積極性；
4、建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，激勵(lì)優(yōu)秀員工，懲罰不良表現(xiàn)。
四、薪酬福利
1、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立合理的薪酬體系，激勵(lì)員工發(fā)揮最佳水平；
2、提供多樣化的福利待遇，滿足員工各種需求；
3、建立員工關(guān)懷機(jī)制，提高員工歸屬感和忠誠度；
4、建立薪酬數(shù)據(jù)分析體系，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決薪酬問題。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 8
一、確定組織目標(biāo)
人力規(guī)劃的第一步是確定組織目標(biāo)。這意味著你需要了解公司的戰(zhàn)略和長期計(jì)劃。你需要知道公司的目標(biāo)和未來的增長計(jì)劃，這樣才能了解未來公司需要哪些人才及其數(shù)量。
二、預(yù)測人力需求
預(yù)測人力需求是人力規(guī)劃的核心。在這一步，你需要預(yù)測未來公司需要的人力資源數(shù)量和類型。你需要考慮到公司的擴(kuò)張計(jì)劃、業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新等因素，來確定未來的人力需求。
三、評(píng)估人力供給
在評(píng)估人力供給時(shí)，你需要了解公司現(xiàn)有的`人力資源數(shù)量和類型，以及公司未來的人力資源供應(yīng)狀況。你需要考慮到公司內(nèi)部的員工流動(dòng)、、退休率等因素，來確定公司未來的人力資源供應(yīng)狀況。
四、制定人力資源戰(zhàn)略
基于前三步的分析，你需要制定一份人力資源戰(zhàn)略，來滿足公司未來的人力資源需求。這份戰(zhàn)略需要包括招聘、培訓(xùn)、績效管理、激勵(lì)機(jī)制等方面的策略，以保證公司未來能夠擁有足夠的、合適的人才。
五、監(jiān)控實(shí)施
最后一步是監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施情況。你需要定期審查和評(píng)估人力資源戰(zhàn)略是否能夠達(dá)到預(yù)期的效果，如果出現(xiàn)問題，需要及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)戰(zhàn)略。
人力規(guī)劃是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，是企業(yè)長期發(fā)展的保障。通過本文介紹的五個(gè)步驟，你可以有效地規(guī)劃人力資源，為公司的發(fā)展提供支持。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 9
一、集團(tuán)戰(zhàn)略：
xxxxx
二、職責(zé)與使命：
人資培訓(xùn)中心作為xx集團(tuán)戰(zhàn)略執(zhí)行單位，承載著集團(tuán)人資戰(zhàn)略策劃執(zhí)行和企業(yè)人才育成的使命。通過制定集團(tuán)人力資源策略，協(xié)調(diào)用人機(jī)制，系統(tǒng)搭建人力資源管理體系，充分發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)資源共享、控制經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)；通過人才的養(yǎng)成為集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才儲(chǔ)備，保持公司人才競爭優(yōu)勢。其目標(biāo)定位為：以問題為導(dǎo)向、以能力提升為基礎(chǔ)，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的供給功能。其具體職能為：人資戰(zhàn)略的制定、人才育成、人資制度建設(shè)、績效管理、監(jiān)督反饋，其關(guān)聯(lián)架構(gòu)如下圖。
三、人力資源SWOT分析：
1、SWOT矩陣：
S：（優(yōu)勢Strengths）
屬傳統(tǒng)行業(yè)，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊影響不大；集團(tuán)人力資源建設(shè)目標(biāo)明確；集團(tuán)享有資源條件優(yōu)勢；總管理處融洽的團(tuán)隊(duì)組織文化；集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)趨年青化，易于接受新知識(shí)。
O：（機(jī)會(huì)Opportunity）
整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢良好，行業(yè)前景看好；公司戰(zhàn)略擴(kuò)張需要高素質(zhì)專業(yè)人才隊(duì)伍；經(jīng)濟(jì)發(fā)展利于招募高素質(zhì)人才；市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要企業(yè)及其員工不斷成長；各分、子與集團(tuán)管理同步，爭取資源支持。
W：（劣勢Weakness）
公司人資選、用、育、留機(jī)制未形成；各公司人事管理未上升至人資層面，管理成本較高；總管理處未形成完整人資體系；公司高、精、尖人才稀少；內(nèi)部溝通壁壘，不利于外部人才引入；人力資源素質(zhì)不高，后備人才儲(chǔ)備不足；企業(yè)文化建設(shè)未落地，企業(yè)缺少凝聚力；
T：（威脅Threats）
外部競爭激烈，人才流失風(fēng)險(xiǎn)增加；員工薪資福利制度待完善，員工流失率居高不下；新用工政策法令實(shí)施，用工成本上升；未形成完善的留才機(jī)制，不利于留住核心人才；員工滿意度不高，工作缺乏積極性，執(zhí)行力不佳。
2、SWOT分析：
SO：
明確公司用人原則及用人機(jī)制，制定吸引人才及留才策略；引進(jìn)外部優(yōu)秀人才，并能充分發(fā)揮人的績效；建立員工學(xué)習(xí)地圖及職業(yè)發(fā)展通道；制定人才儲(chǔ)備培養(yǎng)規(guī)劃，并付諸實(shí)施。
ST：
制定專項(xiàng)留才計(jì)劃，留住公司的核心員工；制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)；改善員工薪資、福利待遇，降低員工流失率；建立和諧的企業(yè)文化，文化育人。
WO：
升級(jí)現(xiàn)有各公司人事管理系統(tǒng)，由傳統(tǒng)人事向人力資源過渡；企業(yè)培訓(xùn)和員工個(gè)人成長需求結(jié)合起來；制定集團(tuán)及各公司的培訓(xùn)體系，并將二者結(jié)合起來；打破內(nèi)部溝通壁壘，留住優(yōu)秀員工。
WT：
各公司的核心人才納入集團(tuán)留才規(guī)劃中；完善人資培訓(xùn)中心組織架構(gòu)，健全其職責(zé)職能。健全相關(guān)激勵(lì)措施，提高員工滿意度，使員工快樂工作。
四、集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)分析：
集團(tuán)目前下屬分、子公司9家，即昆山xx、昆山xx無錫分公司、南通xx、佛山xx、昌寶聯(lián)、建春友、天津xx、無錫xx、泰元金屬，共有員工493人（注x該數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截止日期為20xx年1月14日，詳見（20xx）建總管中字第0001號(hào)函），其人力資源結(jié)構(gòu)分析如下：
1、xx集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)分析：
2、xx集團(tuán)學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：
綜合1、2圖表，xx集團(tuán)員工整體年齡結(jié)構(gòu)趨于年青化（平均年齡27.6歲），這有利于基層班組長及一般技術(shù)人員的培養(yǎng)，但不利于高級(jí)人才儲(chǔ)備建設(shè)。
3、直接員工與間接員工比例約為1：1.5（194：299），作業(yè)層與管理層比例約為2：1（194：103）。
從表3可以看出，相對(duì)于直接員工、支持部門的間接員工富余，這不利于工作效率提升和跨部門的溝通與協(xié)調(diào)，建議對(duì)非增值單位可予以外包。
4、管理層員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)：
5、管理層員工年齡結(jié)構(gòu)：
從該圖表可以反映管理人員年齡多集中于30歲以下、且學(xué)歷偏低，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理和實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，人才職業(yè)化水平有待提升。
6、缺失數(shù)據(jù)：集團(tuán)總產(chǎn)值、員工個(gè)人薪資、員工異動(dòng)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致未分析項(xiàng)：人均收入成本、人力成本分析、員工異動(dòng)分析。
7、綜合上述分析，目前集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)整體上趨于年輕化，不利于團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成和高端人才儲(chǔ)備建設(shè)；管理層員工在年齡與專業(yè)配置上大多存在斷層或不匹配狀態(tài)，其人力資源水平有待提升。
五、集團(tuán)人力需求與供給：
1、集團(tuán)未來人力需求說明：
�、偌瘓F(tuán)計(jì)劃在20xx～20xx年新增A級(jí)廠2家，D級(jí)廠10家；20xx～20xx新增A級(jí)廠3家，D級(jí)廠40家；
②其中A級(jí)廠以天津xx人員編制為預(yù)設(shè)依據(jù)；D級(jí)廠以佛山xx為預(yù)設(shè)依據(jù)；
�、�20xx及20xx人力需求為凈增加值。
2、人才需求與供給分析：
六、人資戰(zhàn)略規(guī)劃：
基于集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃及目前各下屬公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及經(jīng)營運(yùn)作情況，結(jié)合集團(tuán)公司和下屬公司之間集權(quán)和分權(quán)程度及運(yùn)作模式，管理上集團(tuán)總管理處將在其職能健全后對(duì)下屬各公司選擇戰(zhàn)略型管控模式，即集團(tuán)總管理處負(fù)責(zé)審批下屬各公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算，但戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算的制定和執(zhí)行由各下屬公司自主實(shí)施。因此總管理處在近階段（5年內(nèi)）人資培訓(xùn)建設(shè)將會(huì)采取以下戰(zhàn)略：
1、將人力資源規(guī)劃和集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，切實(shí)為集團(tuán)的戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行提供依據(jù)和支持；對(duì)于集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展，人資培訓(xùn)中心通過人資作業(yè)，滿足集團(tuán)人力資源需求。
2、建立以能力提升為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系；在培訓(xùn)課程體系中會(huì)依據(jù)崗位的核心能力養(yǎng)成設(shè)置相關(guān)課程，依據(jù)員工實(shí)際能力驗(yàn)證，員工的擢升與能力評(píng)估結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)適才適崗的要求。另外將集團(tuán)培訓(xùn)體系和下屬各公司的培訓(xùn)體系結(jié)合起來，借助e化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)資源的共享，充分發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢。
3、建立核心人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，留住公司核心員工；核心人才的數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，為核心人才的外部引進(jìn)和內(nèi)部選拔確立標(biāo)準(zhǔn)并建立職業(yè)發(fā)展通道，制定相關(guān)人才激勵(lì)措施，保持核心人才的持續(xù)競爭力。
4、激活各公司人事系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)向人資管理升級(jí)；對(duì)下屬各公司的人事管理進(jìn)行必要的指導(dǎo)和支持，引入現(xiàn)代人力資源管理體系，規(guī)范公司的各項(xiàng)用人機(jī)制，提升其管理水平，體現(xiàn)人力資源價(jià)值。
5、協(xié)助各公司人事單位更好的支持和服務(wù)核心業(yè)務(wù)部門，保持公司的競爭力；根據(jù)公司不同時(shí)期的戰(zhàn)略調(diào)整，協(xié)助各公司人事單位制定積極地人事政策，通過人資的選、用、育、留作業(yè)，更好的'協(xié)調(diào)其他職能部門支持和服務(wù)好核心業(yè)務(wù)部門，保證公司的業(yè)績?cè)鲩L。
七、核心策略：
1、以制度建設(shè)和資源共享為切入點(diǎn)建立管理平臺(tái)：
通過制度化和流程標(biāo)準(zhǔn)化建立，規(guī)范各下屬公司的運(yùn)作，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)；通過e化平臺(tái)及網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)資源共享，行使集團(tuán)對(duì)下屬公司人力資源管理指導(dǎo)、支持及服務(wù)的職能，發(fā)揮集團(tuán)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。
前提條件：集團(tuán)的人力資源管理職能健全、體系完備；
推動(dòng)方式：試點(diǎn)成功后通過培訓(xùn)、派駐人員指導(dǎo)等方式進(jìn)行推廣。
2、以人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備體系為基礎(chǔ)，形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道：
建立集團(tuán)及各下屬公司培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)不同人才的培養(yǎng)功能（下屬各公司側(cè)重于基礎(chǔ)員工操作能力的訓(xùn)練，人資培訓(xùn)中心側(cè)重于管理層的管理能力和專業(yè)人才技術(shù)能力進(jìn)行培養(yǎng)）；開展多種招聘方式如校企合作、外部引進(jìn)等征才途徑滿足人力需求，并將引進(jìn)人才導(dǎo)入人才育成軌道，滿足公司的人才需求。
推動(dòng)方式：①以昆山xx為培訓(xùn)體系建立試點(diǎn)，體系完善后進(jìn)行移轉(zhuǎn)及逐步推廣；②在珠三角、長三角、京津衛(wèi)及其他A級(jí)廠地區(qū)選擇技術(shù)院校開展校企合作，滿足公司作業(yè)人力需求；③通過外部引進(jìn)、內(nèi)部引薦、同業(yè)推薦等方式進(jìn)行征才并經(jīng)集團(tuán)系統(tǒng)養(yǎng)成以滿足中高階人才需求。
3、以績效管理體系和激勵(lì)體系為基礎(chǔ)，形成競爭機(jī)制：
依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解為各公司的年度考核目標(biāo)，經(jīng)層層分解，形成每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)；通過績效管理和目標(biāo)考核，引入激勵(lì)及內(nèi)部競爭機(jī)制，促成集團(tuán)整體目標(biāo)的達(dá)成。
推動(dòng)方式：選擇昆山進(jìn)行試點(diǎn)，指標(biāo)先分解至核心員工；試點(diǎn)成功再進(jìn)行推廣。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 10
一、企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)
企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)方針，也是人力資源規(guī)劃制定的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)包括企業(yè)的使命、愿景、核心價(jià)值觀以及長期、中期和短期的業(yè)務(wù)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃需要以企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)為依據(jù)，確定人力資源規(guī)劃的總體方向和目標(biāo)，確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。
二、業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃
業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和目標(biāo)的具體行動(dòng)計(jì)劃，也是人力資源規(guī)劃制定的重要依據(jù)。業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃包括市場營銷計(jì)劃、產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃、生產(chǎn)運(yùn)營計(jì)劃等。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，確定人力資源的分配和配置，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力的人力支持。
三、人力資源現(xiàn)狀分析
人力資源現(xiàn)狀分析是人力資源規(guī)劃制定的重要前提，也是了解企業(yè)人力資源狀況的基礎(chǔ)。人力資源現(xiàn)狀分析包括人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)、人力資源質(zhì)量和能力、人力資源流動(dòng)情況等方面的分析。通過對(duì)人力資源現(xiàn)狀的分析，可以了解企業(yè)的人力資源狀況，為制定人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
四、人力資源需求預(yù)測
人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃制定的核心內(nèi)容，也是為企業(yè)未來發(fā)展提供足夠人力資源支持的前提。人力資源需求預(yù)測包括根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和人力資源現(xiàn)狀分析預(yù)測未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求量和質(zhì)量。通過人力資源需求預(yù)測，企業(yè)可以有針對(duì)性地招聘、培養(yǎng)和留住符合企業(yè)需要的`人才，為企業(yè)發(fā)展提供人力保障。
五、外部環(huán)境分析
外部環(huán)境分析是人力資源規(guī)劃制定的重要依據(jù)，也是了解企業(yè)外部環(huán)境的重要途徑。外部環(huán)境包括政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)文化、科技環(huán)境等方面。通過對(duì)外部環(huán)境的分析，可以了解企業(yè)發(fā)展面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，為制定人力資源規(guī)劃提供參考。
總之，人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是多方面的，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源需求預(yù)測以及外部環(huán)境分析等多個(gè)方面進(jìn)行綜合考慮，制定出科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力保障。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 11
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略需求，對(duì)企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)以及分配等方面進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃和管理。其目的是為企業(yè)提供足夠的人力資源，使企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中保持競爭力。
二、人力資源規(guī)劃的目的
1. 預(yù)測人力資源需求：通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和市場環(huán)境的分析，對(duì)未來人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃。
2. 評(píng)估現(xiàn)有人力資源：了解現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等情況，為未來的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
3. 制定人力資源戰(zhàn)略：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，制定人力資源戰(zhàn)略，確保企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
4. 優(yōu)化人力資源配置：通過人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，提高員工的素質(zhì)和績效。
5. 提高企業(yè)競爭力：科學(xué)規(guī)劃人力資源，提高員工素質(zhì)和績效，提高企業(yè)的競爭力和市場占有率。
三、人力資源規(guī)劃的步驟
1. 確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃，必須首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向。
2. 預(yù)測未來人力資源需求：通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和市場環(huán)境的分析，預(yù)測未來的`人力資源需求，包括人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面。
3. 評(píng)估現(xiàn)有人力資源：了解現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等情況，為未來的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
4. 制定人力資源戰(zhàn)略：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，制定人力資源戰(zhàn)略，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理、激勵(lì)機(jī)制等方面。
5. 實(shí)施人力資源計(jì)劃：根據(jù)制定的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行實(shí)施和監(jiān)控，不斷優(yōu)化人力資源的配置和管理。
四、人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)
1. 注意與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接：人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密銜接，保證人力資源的規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。
2. 注意與市場環(huán)境的協(xié)調(diào)：人力資源規(guī)劃必須考慮市場環(huán)境的變化和趨勢，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
3. 注意與員工需求的兼顧：人力資源規(guī)劃必須兼顧員工的需求和利益，提高員工的滿意度和忠誠度。
4. 注意與績效管理的配合：人力資源規(guī)劃必須與績效管理緊密配合，通過績效考核和激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，通過合理規(guī)劃人力資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)未來的發(fā)展提供有力的支持。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，提高員工的素質(zhì)和績效，提高企業(yè)的競爭力和市場占有率。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 12
一、概念和意義
人力資源規(guī)劃是指在現(xiàn)有和未來的業(yè)務(wù)需求之間，通過對(duì)人力資源供需狀況進(jìn)行科學(xué)預(yù)測和評(píng)估，制定出有針對(duì)性的人力資源策略和計(jì)劃，以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需要。人力資源規(guī)劃的主要意義在于：
1. 確保企業(yè)人力資源的合理配置和使用，提高企業(yè)的競爭力；
2. 預(yù)測人力資源短缺和過剩的情況，避免人力資源浪費(fèi)和損失；
3. 為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效管理和福利待遇等工作提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和依據(jù)；
4. 促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源策略的有效銜接。
二、流程和方法
人力資源規(guī)劃的流程主要包括以下幾個(gè)步驟：
1. 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，并分析其對(duì)人力資源的需求；
2. 收集和分析人力資源相關(guān)的內(nèi)部和外部信息，包括業(yè)務(wù)情況、員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境和競爭狀況等；
3. 預(yù)測和評(píng)估未來人力資源供需的狀況，包括人員流動(dòng)、、招聘難易程度、技能和素質(zhì)需求等；
4. 制定人力資源策略和計(jì)劃，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)和培訓(xùn)等方面的具體措施；
5. 審核和監(jiān)控人力資源規(guī)劃的實(shí)施效果，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)規(guī)劃方案。
人力資源規(guī)劃的方法主要包括定量和定性兩種。定量方法主要采用模型和數(shù)據(jù)分析，如人力資源需求量模型、人力資源供給量模型、人力資源投資回報(bào)率模型等。定性方法主要采用專家咨詢、討論會(huì)、問卷調(diào)查、案例分析等，以獲取人力資源相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和判斷。
三、工具和注意事項(xiàng)
人力資源規(guī)劃的工具主要包括人力資源信息系統(tǒng)、人力資源需求預(yù)測軟件、人力資源投入產(chǎn)出分析軟件、人力資源管理指標(biāo)體系等。這些工具可以有效地幫助HR進(jìn)行規(guī)劃工作，提高規(guī)劃的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，還需要注意以下幾個(gè)問題：
1. 充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，確保規(guī)劃的針對(duì)性和實(shí)效性；
2. 保持規(guī)劃的靈活性和可調(diào)性，及時(shí)根據(jù)環(huán)境變化和實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)；
3. 充分考慮人力資源的可持續(xù)發(fā)展和個(gè)體需求，促進(jìn)員工的.個(gè)人成長和發(fā)展；
4. 加強(qiáng)與各部門和業(yè)務(wù)線的溝通和協(xié)作，確保規(guī)劃的整體性和協(xié)同性。
總之，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展和成功至關(guān)重要。專業(yè)的HR應(yīng)該充分利用各種工具和方法，制定科學(xué)合理的規(guī)劃方案，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的人力資源支持和保障。
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