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求職過程中的法律問題
首先，應(yīng)聘者享有知情權(quán)
作為簽訂勞動合同的雙方，招聘者和應(yīng)聘者是一種平等的民事主體關(guān)系，既然招聘方能夠要求應(yīng)聘者提供詳盡的個人資料，那么應(yīng)聘者也有權(quán)對企業(yè)的基本情況進(jìn)行了解。只有彼此充分使用了知情權(quán)，才能真正實(shí)現(xiàn)各自的選擇權(quán)。在應(yīng)聘時，應(yīng)注意了解用人單位的企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營范圍、注冊地點(diǎn)和營業(yè)場所、注冊資金和經(jīng)營狀況，以及所要招聘人員從事的具體工作。上述信息，將決定應(yīng)聘者今后所享受的福利政策、薪酬的穩(wěn)定性和可增長性， 以及勞動用人關(guān)系本身是否受法律保護(hù)。
其次，應(yīng)聘者享有隱私權(quán)
大致可包括兩個方面：第一是對于個人資料的使用和保管，應(yīng)聘者提供的求職資料只需復(fù)印件即可，并注明僅能在本次招聘活動中使用，未經(jīng)應(yīng)聘人許可，招聘方不得將其用于其他用途(特別是商業(yè)目的)。如果不予錄用，應(yīng)聘者有權(quán)索回個人資料。第二，在應(yīng)聘面試時，應(yīng)聘者有權(quán)拒絕回答涉及個人隱私的問題。近階段來，少數(shù)別有用心的招聘人員借面試之機(jī)，行越軌之事的情況屢見報載。
第三，在招聘活動中，應(yīng)聘者的人格權(quán)利不受侵犯
應(yīng)該說，大多數(shù)用人單位的招聘活動都比較規(guī)范，但由于目前市場經(jīng)濟(jì)主體呈多元化，有些單位特別是一些小私人企業(yè)，在招聘活動中往往不尊重應(yīng)聘者的人格權(quán)。招聘人的素質(zhì)參差不齊，個別人心懷不良，借機(jī)對女應(yīng)聘者進(jìn)行性騷擾，據(jù)報載，南方某地一私企老板竟以考察女秘書的公關(guān)能力為由，要求其陪舞、陪酒，又"手動式"為其稱體重、測三圍，肆無忌憚地侮辱女性。在此，律師提醒女性應(yīng)聘者，如果碰到這種情況，一定要堅(jiān)決拒絕，切不能為求得職位而忍氣吞聲。因?yàn)榧词骨蟮眠@種職位，今后的人身安全也無法得到保障。在求職面試過程中，如果招聘人員有明顯越軌行為，可以向其上級主管人員報告;情節(jié)嚴(yán)重的，可以向公安機(jī)關(guān)舉報，或者直接向法院提起刑事自訴。相關(guān)法律規(guī)定載于《憲法》第38條、《民法通則》第101條，《刑法》第237、246條，《刑事訴訟法》第170條，《婦女權(quán)益保障法》第39條。
最后，應(yīng)聘者要注意，用人單位不得以任何名義收取"押金"或"保證金"，亦不得扣壓員工的身份證件、學(xué)位證書。
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