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五花八門的面試種類
面試方式靈活多樣，本書所列舉的種類只是其中最常見的一部分，目的是讓大家對面試有個初步認(rèn)識，做好心理準(zhǔn)備。面試不同于筆試這種硬性的考核，主要考察應(yīng)聘者隨機應(yīng)變的能力。有的人心理素質(zhì)比較差，看到一個新的面試環(huán)境，特別是房間擺設(shè)、風(fēng)格和上次面試完全不同時，心里也會七上八下，還沒開始面試就手腳冰涼，連話都說不利索。這種情況下，如果對面試種類稍有了解會有助于緩解不必要的緊張情緒。
所列舉的面試種類，均附加了英文。因為有的外企經(jīng)理會突然告訴你：“我們今天來一個one-on-one Interview”，或者其他什么的。如果你被一個陌生的英文弄得瞠目結(jié)舌，全然不知所云，將會顯得非常狼狽。所以也請將這些可能派上用場的英文單詞下載到你的記憶庫中。
按出場人數(shù)分類
一對一(one-on-one)
招聘人員與應(yīng)聘者一對一的“過招”。作為最常見的面試方法，在本章中會重點講述，這里不多加分析。
多對一(group interview)
兩個或兩個以上的招聘經(jīng)理共同面試同一個應(yīng)聘者，也比較常見。采取這種面試方法多是出于節(jié)省時間的考慮，招聘單位可以在很短的時間完成多項面試內(nèi)容，幾個面試考官一輪下來就可以對面試者進(jìn)行現(xiàn)場綜合評定。在這種情況下，你要注意誰是最主要的一位面試考官。這在中資機構(gòu)中很容易看出，在外企中通常也能通過察言觀色猜測出來。面試者應(yīng)該對主要的面試考官有所重視，但也不能忽略其他人員，顯得厚此薄彼。
小組游戲(game play)
面試考官同時考察一組人，這時招聘人員的人數(shù)是不確定的。這么做的目的通常有三個：一是可以橫向比較面試者，統(tǒng)觀全局，大致地了解每個人的特色；二是考察小組成員的團(tuán)隊合作精神；三是節(jié)省時間，因為招聘工作時間緊，常常來不及一個個面試�；谇皟煞N原因這種面試會配有程序化的設(shè)計，往往會要求大家分析案例或者要求大家共同參與一個小游戲。
美國卡特彼勒公司人力資源部經(jīng)理黃海宇女士點評：
有些同學(xué)對于這種小組游戲式的面試感到很拘謹(jǐn)，不知如何應(yīng)付。其實，這樣的小組面試也沒有什么特別困難的，要注意把握一個“度”，也就是說，應(yīng)對這種面試需要注意的是如何在群體中表現(xiàn)得當(dāng)，既要積極活躍，又不能搶盡風(fēng)頭，對別人構(gòu)成壓力或威脅。要擺正自己的位置，使人覺得你是集體中的一員，容易相處，并能為公司做出貢獻(xiàn)。
按階段分類
篩選(screening)：“亂花漸欲迷人眼，淺草才能沒馬蹄”
初輪面試稱為篩選，更直接地說就是把不合適的人先篩出來。被面試者眾多，每人分得的時間有限，一般是10—30分鐘不等。這種面試作為多輪選拔的開始，既可能在學(xué)校進(jìn)行也可能在用人單位進(jìn)行。在校生一般只有兩輪面試，很有可能首輪面試你會見到不止一個面試人員。但面試人員的級別不會很高，因為篩選的目的是為了篩去多數(shù)應(yīng)聘者，只留下那些符合條件的求職者。在把你列入“審查通過”的單子以及讓你進(jìn)入下一輪面試之前，他們只在乎完成一項基本任務(wù)：確保你基本符合條件。
進(jìn)階選拔(further rounds)：“欲窮千里目，更上一層樓”
所謂further rounds，可以是第2輪(second round)，也可以加上第3輪(third round)，甚至更多。
在經(jīng)歷了萬馬齊“鳴”的第一輪篩選之后，不少應(yīng)試者會接到進(jìn)階選拔的通知，開始面試的最關(guān)鍵階段。這就不再是大把大把的篩人了，而是一個精挑細(xì)選的過程。通常都是由級別比較高的人來主持面試，面試的時間也會更長，程序也更復(fù)雜，往往要經(jīng)歷兩個以上考官的評估，只有少數(shù)的應(yīng)試者會脫穎而出。
有些人自以為資質(zhì)很好，又是名校的高才生，他們樂觀地認(rèn)為在這種低層次的面試中會穩(wěn)操勝券，因而不免掉以輕心。盲目的自信會在不經(jīng)意間帶出一種咄咄逼人的氣勢，一旦給面試考官造成這種印象，即便你的硬件再優(yōu)秀他也不會讓你通過，因為面試考官會覺得你與人相處的能力很差，恃才傲物。
最終角逐(final round)：“會當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小”
最終只有少數(shù)的佼佼者會進(jìn)入最后一輪面試，即final round。有時候最后一輪面試就是和公司的高層管理人員見見面，甚至只是閑聊幾句，但這卻是非常關(guān)鍵的一輪！有些老總級別越高，越顯得和藹可親，這時有些同學(xué)會漸漸放松，個別同學(xué)會表現(xiàn)出無拘無束、小人得志的心態(tài)。雖然從老總口中會說出最優(yōu)美的詞句，但對得意洋洋之人會做出最冷酷的裁判。另一不可輕視的問題是，在最后一輪中同樣存在著“差額選舉”的淘汰。
按考察內(nèi)容分類
標(biāo)準(zhǔn)程序(structured)
標(biāo)準(zhǔn)程序一般用于最初幾輪的篩選面試中，基本上都是先過一遍簡歷，再詢問一些有關(guān)業(yè)務(wù)知識以及對一些問題的看法，最后讓應(yīng)聘者提幾個問題。
非標(biāo)準(zhǔn)程序(unstructured)
面試人員想問什么就問什么，隨意性強。一些級別高、經(jīng)驗豐富的面試考官最愛用這種方法。有時面試考官經(jīng)過一天的面試，非常勞累，想換一些輕松的話題緩解一下疲乏，聊著聊著都可能會說到個人興趣愛好上來，但更多的情況是他們有意用大家無法準(zhǔn)備的方式在閑散的談話中發(fā)現(xiàn)你的潛質(zhì)。
專業(yè)測試(targeted)
面試人員通過專業(yè)測試來考察的是應(yīng)聘者對該行業(yè)情況的了解，回答問題的好壞主要是看應(yīng)聘者的專業(yè)知識，因此務(wù)實的成分較多。有時候，他們會順便問些你對業(yè)內(nèi)同行的看法，在這里，你一定不要對你應(yīng)聘公司的競爭者們妄加評論。評論多了反而讓人覺得你嘴巴不嚴(yán)，出了門同樣會把他們公司的信息透漏給對方，十分不可靠。
按考察方式分類
場景面試(situational)
有時候面試人員會出一些類似于場景小測驗的題目，讓你設(shè)想你處在某個職位上，虛擬一個工作環(huán)境來考察你的應(yīng)變能力。例如：他向你描述兩個客戶，都十分重要，但客戶自身有差別。如果要你在半小時內(nèi)準(zhǔn)備一份材料，并且時間只允許你準(zhǔn)備一份的時候，你將如何處理？這種測試沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，選擇哪個客戶并不重要，重要的是你在回答過程中考慮了什么因素、你要達(dá)到什么目的。
案例面試(case)：“模擬法庭”
一些大型咨詢公司，如麥肯錫、貝恩，經(jīng)常會采取通過案例分析的方法來面試應(yīng)聘者。這并不是讓你給出一個精確的標(biāo)準(zhǔn)答案。通常，這些資深的招聘者會有意地提供有缺漏的信息，他們希望通過你的提問和索要更進(jìn)一步信息來考察你的邏輯思維能力。例如：怎么算出一個飛機的重量，你可能會問是不是可以給有關(guān)人員打電話詢問。當(dāng)被告知不可以時，你可能會繼續(xù)問：飛機是什么材料的、體積多大、空箱滿箱、乘坐多少人等等一系列問題。面試考官會從這些問題里判斷你思考問題的角度和周密性，以及你對解決方案的策劃水平。
輕松隨意面試(meals/drinks)：鴻門宴上見真章
有時公司會安排一些很輕松隨意的面試，如共同進(jìn)餐或喝杯咖啡等。餐桌禮儀(table manners)在實際工作中非常重要，與客戶打交道難免要上餐廳，瀟灑的言談舉止一定能夠得到老板的賞識。在中國通常不會對學(xué)生進(jìn)行這方面的考察，但在美國著名商學(xué)院這類面試卻頻頻發(fā)生。招聘者會把一行十?dāng)?shù)人邀請到餐廳就餐，并對面試者大為稱贊。比如“你們都是高才生”，“我們求賢若渴”等等，人事部經(jīng)理特有的口才，會說得應(yīng)聘者心花怒放，輕松自如，把平時的品行習(xí)慣一展無余。
其實，在這種所謂的輕松之下，個人禮儀、修養(yǎng)這種在正規(guī)的面試中無法全方位觀察的情況都會有所體現(xiàn)。招聘者不會因為一個人在飯桌上的表現(xiàn)不是很到位就直接把他“槍斃”掉，開除出局，但是他會通過飯桌來發(fā)現(xiàn)人才。
對已有一定工作經(jīng)驗的人，他會通過吃飯來溝通或者談條件。資深者都明白這種“什么事情都好商量、我們都是朋友”的氛圍在談條件時非常有利，不易造成尷尬的僵局。
有的時候用人單位在邀請你用餐時還會同時邀請你的配偶。招聘者用這種方式考察：當(dāng)你以家庭身份去見客戶時會不會給對方一個好印象。而且，配偶是否也可以融入企業(yè)文化同樣是很重要的問題，就算她/他不會成為你的賢內(nèi)助或者堅實后盾，至少也不能是一塊束縛你發(fā)展的絆腳石。
來源：中國人力資源網(wǎng)
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