如何面試應聘者

　　面試是指在兩個人(或更多人)之間進行有計劃、有控制地、有目的、有目的的對話，在整個過程中，雙方都能互相傾聽和交談。以下是小編為大家收集的如何面試應聘者，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　一、查看簡歷的基本信息

　　1、硬性條件：根據(jù)公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業(yè)績、相關工作經(jīng)歷等方面)，篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判斷，對不符合面試的硬性條件的迅速PASS掉。

　　2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏入社會，22-25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行，31---35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進行對照，找準適合企業(yè)需求的簡歷。

　　3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在福田，肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來面試，除非你公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。

　　二、查看簡歷的工作內(nèi)容：

　　1、工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。

　　2、工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，而實踐的內(nèi)容比較精深，需要在面試時重點考察。

　　3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn)1年左右的`次數(shù)有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩(wěn)定。

　　4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。

　　5、職位與工作內(nèi)容是否匹配。如果你要招一個人力資源經(jīng)理，而這個人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了。

　　6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)，如果簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。

　　三、辨別簡歷的真?zhèn)?/strong>

　　1、年齡與學歷的匹配。曾經(jīng)有次去我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經(jīng)理招聘業(yè)務員，過去面試一個業(yè)務員，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業(yè)，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業(yè)、課程等方面的問題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。

　　2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

　　3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績。”等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數(shù)字說話，比如一個人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調(diào)整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實際數(shù)據(jù)。這樣更能給人以真實感。

　　四、如何透過簡歷看應聘者

　　1、應聘的崗位比較多的，如果1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。

　　2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。

　　3、如果在短時間內(nèi)(1天以內(nèi))連續(xù)投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反如果間隔時間較長(一周以上)又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。

　　4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清晰。

　　下面看一些知名公司是如何面試應聘者：

　　殼牌：不問專業(yè)

　　公司會給求職者一個案例，看求職者能不能從千絲萬縷的聯(lián)系中找出主要矛盾，從中看到潛在的機會和威脅;對細枝末節(jié)的敏感性怎么樣;是不是能舉一反三，高瞻遠矚。

　　更高一層的面試中，測試的東西會更加仔細、全面，但仍然與求職者所學東西無關。主要測試方向是求職者的創(chuàng)造力、工作激情、抗挫折能力。

　　索尼：變幻莫測

　　索尼面試有時不足10分鐘，而且五六個求職者同時參加;有時十分復雜：半個月里可能會約見求職者三四次，面試人經(jīng)常更換，提很多與工作無關的問題。到了吃飯時間，面試人會像老朋友似的請你到餐廳共進午餐，說說笑笑地聊些家長里短。

　　前者往往被用于面試市場人員，考驗的是他們在大眾面前的表現(xiàn)力，以及“抗壓性”;后者一般會用在要求較高的崗位或有一定級別的職位，通過多角度的接觸了解，以及營造輕松的溝通環(huán)境，雙方都可以從中獲取更多的信息，并且建立起一定的信任和相互間的感情，為判斷的準確性以及今后的合作打下一個良好的基礎。

　　微軟：但求聰明

　　微軟的應聘者會馬不停蹄地面臨六輪面試，在面試過程中如果有兩個考官對應聘者說“No”，那這個應聘者就被淘汰了，只有少數(shù)幸運者才能推開最后一位考官辦公室的門，有望獲得成功。

　　決定能不能成功的關鍵，是看應聘者夠不夠聰明。比如給你“3、3、8、8”四個數(shù)字，看你能不能在最短的時間內(nèi)通過加減乘除得出24。

　　歐萊雅：當場測試

　　歐萊雅不會將是否充分準備作為給應聘者加分的主要因素。比如個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響就行。對于一些需要有較強專業(yè)知識和技能的崗位，歐萊雅會安排一些當場測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時測試，看應聘者是否懂得使用一些軟件等;崗位需要有較高外語能力的，考官就會安排應聘者一些翻譯的測試。

　　三井：知微見著

　　三井的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應聘者，會有不同的面試過程。面試中，三井會著重考察應聘者的外在氣質(zhì)和內(nèi)存品質(zhì)。對于外在氣質(zhì)的考察主要通過觀察，看應聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場的其他工作人員等等。應聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。

　　IBM：注重細節(jié)

　　在IBM面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶臟字或者顛三倒四意識流得不著邊際的人。一個基本的原則是，考官希望來IBM的人，首先要有進取心，有工作熱忱，對事物有積極的態(tài)度。其次要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什么東西。一般來講，這樣的人在企業(yè)才能干得比較順利。

　　惠普：情景模擬

　　惠普面試有時采用情景模擬的方式。比如一個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的，積極主動的，比較有進取性的，而不是很內(nèi)向的。為了進行這方面的測試，惠普就會給應聘者一個題目，讓他們進行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現(xiàn)，來作為一個參考。

　　西門子：結構性面試

　　德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結論。西門子將此叫做結構性面試。當然，面試不僅僅包括這幾個方面，因為面試是很嚴格的，會包括好幾個部分�？赡軇傞_始時是雙方互相認識的一個過程，應試者應該有一個簡短的自我介紹。

　　擴展資料：

　　如何面試應聘者的技巧？

　　第一個問題是：談談你的經(jīng)歷。

　　這是個很粗的題目，非常能夠考驗人。回答這個題目有三個重點：首先這個題目太籠統(tǒng)，你要迅速組織語言，歸納重點，將你的工作經(jīng)歷有條理地講出來;其次，你要突出自己的成績，針對招聘方可能感興趣的地方，最好有細節(jié)或案例;第三，如果你有跳槽的經(jīng)歷，要把跳槽的原因講明白。

　　能夠做到第一點的人就已經(jīng)不多了。講一件事，起碼要有時間地點人物事件吧，許多人的講述里不是沒有時間就是沒有地點，如果小學語文都不過關，怎么在我這里過關?將來又怎么在客戶那里過關?語言簡練、條理分明、重點突出，這是做銷售的基本功。

　　一篇文章如果全是大道理和空話，肯定沒有人喜歡看，有故事有細節(jié)的文章才吸引人。談話也是這樣。你的經(jīng)歷怎樣吸引人?要有細節(jié)和案例：我在開拓某某市場時遇到了什么難題，后來想了個什么辦法，然后怎樣怎樣，諸如此類，你講得眉飛色舞，我也會聽得津津有味。我面試并不限制時間，這樣一可以讓你充分展示自己，二也可以看出你是不是羅里啰嗦沒完沒了�？上�極少有人懂得這個道理，大都是泛泛而談，白白浪費了機會。

　　為什么跳槽也很重要。有一個人兩年做了五家公司，我一看簡歷就不想要了，隨便問了一下他跳槽的原因，結果是，不是公司管理有問題，就是上司有問題，唯獨他自己沒有問題。這樣的人，在哪里都干不長的。還有一個人，嫌他以前的工作太簡單，“高中生就可以完成了”，而自己好歹是上過大學的。我問他：你們公司的經(jīng)理也都是高中生嗎?回答不是。我再問：那你在一群高中生中不是更容易出頭嗎?回答不出來了。

　　關于這第一個問題其實很好解決，如果你事先做好了準備，一定會談得至少比較有條理。這樣的人我也很歡迎，面試懂得事先做準備，見客戶也一定會事先做好準備。所謂臨場發(fā)揮，也一定是在有充分準備基礎上的發(fā)揮。

　　第二個問題，不是一個問題，而是問問題的方式。我會抓住一個問題追問細節(jié)，一直追問下去。

　　面試一個人，我看重的是你以前做過什么，業(yè)績怎樣(這是整個面試的核心內(nèi)容)。前一份工作如果做得很差，我是不會要的，至少要達到行業(yè)內(nèi)的中等水平吧。當然你說的當時無法證實，所以我會圍繞你所做的工作不斷追問細節(jié)，很少有人不現(xiàn)原形的。這個我不舉例了，更多是經(jīng)驗的東西。

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