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壓力面試，尋找逆風(fēng)飛揚(yáng)的人才
隨著人才市場(chǎng)化的進(jìn)程，企業(yè)在有著更多人才資源選擇的同時(shí)，也面臨著“面試高手”不斷涌現(xiàn)的困擾。有些企業(yè)面試過程中氣氛輕松，異常順利，但錄用的人才在實(shí)際工作考驗(yàn)中卻暴露出越來(lái)越多的弱點(diǎn)，比如解決問題能力不足、不能承受工作壓力、合作性差等，讓招聘人員百思不解：為什么當(dāng)時(shí)沒有發(fā)現(xiàn)這些缺陷呢？
過于和諧順利的面試，可能掩蓋了一些深層次的問題與風(fēng)險(xiǎn)。所謂“疾風(fēng)知?jiǎng)挪荨�，缺乏了“逆風(fēng)”的考驗(yàn)，是發(fā)現(xiàn)不了真正人才的！我們需要一種更有效、更深層次、更具沖擊力的面試方式，以迅速探測(cè)應(yīng)聘者的“廬山真面目”，它就是——壓力面試。
吹盡狂沙始到金
所謂壓力面試，是指在面試過程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰(zhàn)性、非常規(guī)性的問題或設(shè)計(jì)類似的場(chǎng)景，通過追問甚至質(zhì)問的方式，有意制造出緊張而有壓力的氣氛，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)與回答，來(lái)探測(cè)應(yīng)聘者深層次的素質(zhì)與個(gè)性。
為什么要進(jìn)行壓力面試？我們知道，當(dāng)人處于一種常態(tài)或順境時(shí)，其表現(xiàn)出來(lái)的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素質(zhì)卻往往處于深埋狀態(tài)，只有遇到非常規(guī)的考驗(yàn)時(shí)才會(huì)真正體現(xiàn)出來(lái)。而壓力面試的出發(fā)點(diǎn)就是有意制造出矛盾與障礙，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，從而探測(cè)其真實(shí)能力與個(gè)性。所以，壓力面試堪稱檢驗(yàn)人才優(yōu)秀還是平庸的試金石。
那么，壓力面試可以考察出哪些因素呢，僅僅是承受壓力的能力嗎？其實(shí)，還有應(yīng)變能力、處理問題的能力、人際關(guān)系能力、情緒穩(wěn)定性、智慧、個(gè)性等等。但這里存在壓力面試的方向性問題，它并非四處開花，而是以素質(zhì)模型為導(dǎo)向，包括企業(yè)層面的素質(zhì)要求（企業(yè)素質(zhì)模型）與崗位層面的素質(zhì)要求（崗位素質(zhì)模型），通過壓力面試我們力求發(fā)現(xiàn)那些適應(yīng)企業(yè)文化與崗位要求的應(yīng)聘者，把不適應(yīng)這兩方面要求的應(yīng)聘者排除在外。
不打無(wú)準(zhǔn)備之仗
壓力面試的問題可以分為兩類，一類是提前準(zhǔn)備的問題，另一類是現(xiàn)場(chǎng)想到的問題。經(jīng)過事先精心設(shè)計(jì)的問題往往目的性更強(qiáng)，穩(wěn)定而可靠，使面試官占據(jù)主動(dòng)，取得較好的面試效果。設(shè)計(jì)壓力面試問題可從三方面入手：企業(yè)素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型與簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)，這三方面在非壓力面試中都會(huì)用到，但壓力面試主要是從制造障礙與矛盾的角度提出問題的。比如以下對(duì)銷售崗位設(shè)計(jì)相關(guān)的問題（見表1）：
企業(yè)層面的考察
每個(gè)企業(yè)由于文化的差異，對(duì)人才都會(huì)有一些特殊要求，比如責(zé)任心、成就導(dǎo)向、影響力等，招聘人員可以圍繞這些因素，從壓力面試的角度提出問題。
筆者曾面試一個(gè)在地產(chǎn)監(jiān)理公司做項(xiàng)目總監(jiān)的人，當(dāng)時(shí)曾問他：“如果在您的崗位上缺乏責(zé)任心，會(huì)出現(xiàn)什么問題？”他提到會(huì)影響項(xiàng)目的質(zhì)量、成本和進(jìn)度目標(biāo)，就唯獨(dú)把“安全”這個(gè)因素遺漏了。筆者覺得有些可疑，就追問他關(guān)于安全方面的問題，結(jié)果他開始心虛，說出當(dāng)時(shí)所監(jiān)管的項(xiàng)目出了安全事故，即電梯突然掉下來(lái)砸死了幾個(gè)工人，他也由于這個(gè)事故被公司調(diào)離該項(xiàng)目。筆者再問他認(rèn)為自己在這次事故中負(fù)有什么責(zé)任，應(yīng)聘者回答說這種事情三方都有責(zé)任（包括開發(fā)商、施工方、監(jiān)理方），是不可預(yù)料的，經(jīng)常要看運(yùn)氣。從他的回答中可以看出，他絲毫沒有對(duì)自身的疏漏之處進(jìn)行反思，責(zé)任意識(shí)非常薄弱，其面試結(jié)果不言而喻。
崗位層面的考察
對(duì)于崗位層面的考察需根據(jù)不同崗位的素質(zhì)要求進(jìn)行提問，崗位素質(zhì)宜在3～5個(gè)之間，比如對(duì)工程管理人員的要求：溝通能力、推動(dòng)能力、管理能力、責(zé)任心等。
設(shè)計(jì)崗位層面的問題有兩種思路：一種是基于過去的問題——行為事件面試法，比如面試文秘我們通常會(huì)問他碰到一個(gè)難應(yīng)付的電話、一個(gè)難應(yīng)付的訪客該如何處理，面試客服人員會(huì)問他碰到嚴(yán)重的客戶投訴該如何處理，面試公關(guān)人員會(huì)問他在碰到談判進(jìn)入僵局時(shí)該如何處理等；另一種是基于未來(lái)的問題——情景面試，比如在面試財(cái)務(wù)人員的時(shí)候，讓應(yīng)聘者在一分鐘時(shí)間內(nèi)把房間里的東西盡可能多地寫出來(lái)，可以考察財(cái)務(wù)人員在緊急關(guān)頭是否能關(guān)注細(xì)節(jié)。同樣地，以上兩種方法都要從創(chuàng)造壓力，制造障礙與困難的角度設(shè)計(jì)問題。
針對(duì)簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)的考察
在準(zhǔn)備個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)不自覺地、不同程度地美化自己，甚至造假。從簡(jiǎn)歷中可以找出一些疑點(diǎn)，在面試時(shí)有針對(duì)性地進(jìn)行壓力提問來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證，通�？梢员┞冻霰澈蟮膯栴}。招聘人員要訓(xùn)練見微知著的本領(lǐng)，從簡(jiǎn)歷分析出問題與疑點(diǎn)，進(jìn)而提出壓力面試的問題，詳見下頁(yè)表2。
打破沙鍋問到底
每一場(chǎng)招聘面試都是個(gè)性化的，招聘過程的突發(fā)性因素也是千變?nèi)f化的，除了面試前設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備問題外，還要從現(xiàn)場(chǎng)捕捉提問點(diǎn)，通過追問的方式制造壓力與障礙，更深入地了解應(yīng)聘者。
提前設(shè)計(jì)問題屬于結(jié)構(gòu)化面試，它更多的是從“匹配”的角度來(lái)面試；而追問是一種非結(jié)構(gòu)化、隨機(jī)性的面試，它更多地是從“排除”的角度來(lái)面試。招聘人員在面試時(shí)不要老盯著簡(jiǎn)歷自己想問題，而要仔細(xì)觀察應(yīng)聘者，專心傾聽其回答，從中捕捉提問點(diǎn)。
利用現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的反差
應(yīng)聘者在面試回答中通常都會(huì)懷著較高的預(yù)期，而對(duì)現(xiàn)實(shí)困難估計(jì)過少。如果企業(yè)只是將公司好的一面呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，吸引來(lái)的應(yīng)聘者可能并非真正適合本企業(yè)的。相反，告訴應(yīng)聘者企業(yè)的真實(shí)狀況，甚至虛擬一些反差的條件，刻意制造矛盾，可以測(cè)試應(yīng)聘者的價(jià)值觀與偏好。
比如筆者面試的兩位應(yīng)聘者都強(qiáng)調(diào)原單位工作加班不多，工作環(huán)境很好，于是向他們提問：“我們公司經(jīng)常加班，工作環(huán)境也不好，你能接受嗎？”有一位應(yīng)聘者聽說后就打退堂鼓了，說其換工作主要是想多些時(shí)間陪家人，如果工作要占用過多個(gè)人時(shí)間，自己可能會(huì)另行考慮；另一位應(yīng)聘者遲疑了一會(huì)兒才說加班問題不大，但最好不好超過一定限度。從這里我們可以看出這兩位應(yīng)聘者對(duì)加班還是比較在意的，敬業(yè)度有所不足，如果企業(yè)工作環(huán)境與條件不佳，那么錄用這樣的人在管理上可能會(huì)存在一定難度。
類似的問題還有：“我們這里福利待遇與你們公司有較大的差距，你還會(huì)考慮嗎？”“我們可能提供不了你期望的職位�！薄拔覀兊墓ぷ鞑皇悄愀信d趣的，你如何選擇？”“我們公司要外派，你會(huì)考慮嗎�！薄澳銜�(huì)喝酒嗎，如果讓你經(jīng)常出去應(yīng)酬，你怎么想？”“如果你的上司學(xué)歷水平?jīng)]有你高，做事能力不如你，你會(huì)怎么看？”“當(dāng)你要推行某項(xiàng)政策時(shí)下屬置之不理你怎么辦？”……
提出異議與質(zhì)疑
在面試過程中，有意地質(zhì)疑應(yīng)聘者的觀點(diǎn)，然后觀察其反應(yīng)，這是一種較為典型的壓力面試。類似的質(zhì)疑性問題有很多，如：
“你認(rèn)為你剛才的回答正確嗎？我覺得似乎不太正確。你為什么那么肯定？”“你不是廣東人吧？不會(huì)說廣東話，你在廣東怎樣開展工作？”“如果我們認(rèn)為你不能勝任這個(gè)崗位，你會(huì)怎么辦？”“你給自己本次面試打多少分？”“你認(rèn)為自己的哪項(xiàng)技能需要加強(qiáng)？”……
貌似風(fēng)馬牛不相及的提問
出奇不意地問一些與工作崗位完全不相關(guān)的問題，可以看出應(yīng)聘者的反應(yīng)能力與解決問題的能力。
比如可借用一些社會(huì)問題與現(xiàn)象，“你認(rèn)為中國(guó)什么時(shí)候會(huì)造航空母艦”，“你怎么看待超女現(xiàn)象”等等，從中經(jīng)�？梢钥闯鰬�(yīng)聘者的價(jià)值觀、愛好與關(guān)注點(diǎn)，有時(shí)候這些價(jià)值觀、愛好與關(guān)注點(diǎn)會(huì)間接影響其工作的發(fā)揮。比如一個(gè)完全不關(guān)心娛樂信息的人可能就很難做好人力資源員工關(guān)系的工作，因?yàn)檫@個(gè)崗位需要經(jīng)常與員工進(jìn)行一些非正式甚至是生活化的溝通。
其他還有一些莫名其妙的問題，比如“36的立方是多少？”“您認(rèn)為2008年2月17日的利率將是多少？請(qǐng)回答確切的利率數(shù)字，精確到百分點(diǎn)后兩位�！边@些問題可以測(cè)試應(yīng)聘者的邏輯思維能力、推理能力、創(chuàng)新能力與解決問題能力等。
推理進(jìn)逼使其無(wú)法自圓其說
針對(duì)應(yīng)聘者回答中的可疑之處，特別是一些夸大的內(nèi)容，可引導(dǎo)對(duì)方逐步推理，要求作出合理解釋，比如說做房地產(chǎn)的銷售額可以從多少套房、均價(jià)多少計(jì)算出來(lái)，建筑面積可以從土地面積與容積率計(jì)算出來(lái)。利用相關(guān)數(shù)據(jù)的推理，往往可以引出一些自相矛盾的地方。
筆者曾面試一名招聘主管，所在高檔化妝品行業(yè)，他開始提到行業(yè)內(nèi)人才非常稀缺，一般的招聘渠道很難奏效，公司80以上的人才都是同行業(yè)內(nèi)挖角來(lái)的，而國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手只有2～3家，后來(lái)他又提到公司的招聘量非常大，每月平均錄取40多人，都是由他一個(gè)人來(lái)完成。筆者就問平均每面試多少個(gè)人可錄取1人，回答說要面試15個(gè)人左右，筆者再問及其面試的方式，回答說是一對(duì)一的面試。筆者心里暗暗計(jì)算：按此比例他一個(gè)月要面試600人，每個(gè)工作日平均要面試27人，按照一個(gè)人的時(shí)間與精力分配是不可能做到的，而且這與他先前提到的行業(yè)內(nèi)人才非常稀缺又相互矛盾。當(dāng)筆者對(duì)此提出質(zhì)疑時(shí)，對(duì)方啞口無(wú)言，顯而易見這里面有很大的水分，應(yīng)聘者有不誠(chéng)實(shí)的傾向。
再如，很多中高層管理崗位的應(yīng)聘者特別喜歡從宏觀上分析問題，這時(shí)候招聘人員很重要的任務(wù)就是讓其從“高空”落地，通常可以問一個(gè)問題“能不能舉一個(gè)具體的例子說明？”這樣應(yīng)聘者就不得不降到地面上來(lái)了。
感性 理性的雙重評(píng)估
由于壓力面試營(yíng)造了一種緊張的氛圍，這導(dǎo)致了應(yīng)聘者的反應(yīng)會(huì)第一時(shí)間通過肢體語(yǔ)言表現(xiàn)出來(lái)，這能最為真實(shí)地反映其內(nèi)心世界，因此需特別留心觀察。壓力面試的評(píng)估可分為兩部分，一個(gè)是感性的，一個(gè)是理性的，感性部分更關(guān)注外表、神態(tài)表情、肢體語(yǔ)言（見表3），理性部分更關(guān)注回答內(nèi)容中的行為與事件，所以面試現(xiàn)場(chǎng)要同時(shí)記錄應(yīng)聘者這兩方面的信息。
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